Концептуальные аспекты устойчивости организации

                                         План

 

Введение ……………………………………………………………….3

1. Концептуальные аспекты устойчивости организации …………4
2. Управление изменениями в организации………………………..9
3. Организационные изменения и развитие организации…………16

Заключение…………………………………………………………………….23

Список литературы …………………………………………………………...24

Приложение……………………………………………………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              Введение

Теория  устойчивого развития стала не только одной из самых исследуемых, быстро развивающихся теорий, но и вполне  «практичной» теорией – все развитые страны мира выразили стремление следовать по направлению к устойчивому развитию, и концептуальные и официальные государственные и международные документы за последние годы в качестве базовой идеологии используют понятие устойчивого развития.

В настоящий момент проблема устойчивого  развития приобретает первостепенное значение, становится стержнем всей экономической  политики, задает контуры всех стратегических решений. Обеспечение устойчивого  развития входит в состав важнейших функций, как отдельного предприятия, так и государства в целом.

Сложность решения проблемы интегральной оценки и обеспечения устойчивого функционирования промышленных предприятий в условиях вступления России в ВТО и глобализации мировых хозяйственных связей обусловлены влиянием макроэкономических факторов, не поддающимся регулированию со стороны предприятия.

 

 Сущность исследуемой  области отражается в анализе  различных подходов к определению  устойчивого развития предприятия.

Целью настоящей работы является анализ основных аспектов устойчивости организации. Исходя из цели были поставлены следующие задачи:

- раскрытие понятия  устойчивости организации как  одного из ключевых свойств  организации;

- изучение значимости  процесса управления изменениями для сохранения устойчивости и для развития организации; 
- изучение методов и подходов к управлению организационными изменениями.  

 

1. Концептуальные аспекты устойчивости организации 

              Одно из многочисленных определений жизни звучит так: живой может быть названа динамическая система, которая активно воспринимает и перерабатывает информацию с целью самосохранения.

 

 Согласно концепции  глобального эволюционизма способность  систем к самосохранению возникла еще в добиологической природе Земли на основе взаимодействия изменчивости, устойчивости и отбора автокаталитических молекулярных структур в потоке солнечной энергии. С понятием «устойчивость» тесно связано понятие «равновесие». Постоянства устойчивого состояния можно достичь, если использовать отрицательную обратную связь, действие которой удерживает систему внутри области устойчивости. Эти процессы можно рассматривать, как попытки системы достичь состояния равновесия и сохранить его.

Гомеостаз — способность организма (организации) поддерживать существенные параметры своего состояния — потоки вещества, энергии и информации — на оптимальном уровне при возмущающих воздействиях окружающей среды. Понятие гомеостаза может быть распространено на любую организованную систему. Механизмы гомеостаза включают в себя контуры регуляции всех основных процессов организации. К ним применимы все основные положения теории управления сложными системами, к ним подключаются воля и деятельность членов организации, направленные на самосохранение.

Организация - открытая самостабилизирующаяся система, постоянно стремящаяся сохранить баланс между своими внутренними возможностями и воздействиями окружающей среды для сохранения устойчивого состояния.

Любая организация как системное явление  характеризуется определенными свойствами. В последнее время сформировалось новое понимание основного свойства организации — теперь им считается устойчивость. Организация обладает устойчивостью благодаря способности к самоподдержанию и саморегуляции, которые обусловлены развитием и совершенствованием социальных функций.

Свойство  устойчивости организации более  универсально, чем свойство целенаправленности; его можно рассматривать как  ключевое свойство при определении  организации.

Самосохранение  — это частный случай, точнее, составная часть устойчивости и надежности системы-организации. 
Устойчивость организации зависит от внешней и внутренней сред, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. Как одно из условий стабильности, самосохранение базируется в основном на внутренних факторах и обусловлено действием двух противоположных организационных факторов — консерватизма и развития: консерватизм приводит к застою; ускоренное, не обеспеченное достаточными ресурсами развитие может обеспечить только временный успех. 
Изучение факторов устойчивости и самосохранения природных систем (отдельных организмов — растений, животных, сельскохозяйственных растений и разводимых животных, организма человека, популяций и сообществ разных организмов, биосферы в целом) требовало и требует очень больших научных усилий. Несколько проще оценивать факторы стабильности организаций людей, так как здесь все функциональные связи (кроме сложных психологических факторов) на виду и они относительно легко поддаются документированию и моделированию. 
Некоторые факторы самосохранения и устойчивости организации сопоставлены в таблице 1:

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Факторы  самосохранения и устойчивости организации

 

Потенциалы сохранения	Потенциалы повреждения
	внутренние	внешние
Оптимальный размер	Недостаточный либо избыточный размер	Наличие "пространственной" конкуренции
Прочная, гибкая, разнообразная структура	Плохо организованная структура	"Нормативные" вмешательства  в структуру
Высокий профессионализм персонала  и стабильность кадров	Низкий профессионализм персонала  и текучесть кадров	Высокий профессионализм конкурентов; слабость рынка квалифицированных  кадров
Наличие материальных, технологических  и финансовых резервов	Отсутствие или недостаток резервов	Трудности снабжения
Хорошая технологическая и информационная оснащенность	Плохая оснащенность	Отставания НИОКР и внедрения  прогрессивных разработок
Наличие страхования	Отсутствие страхования	Плохие условия страхования
Умелое оперативное руководство	Слабое руководство	Бюрократический и налогов

 

 Различают три типа устойчивости организации: внешний, внутренний, унаследованный. Первый достигается за счет внешнего управления, т. е. воздействия государства на факторы внешней среды -- рыночные, географические и др. Такая устойчивость в условиях плановой системы хозяйствования обеспечивалась дополнительной экономической поддержкой, корректировкой планов предприятий и др. Устойчивость организации достигалась управлением извне. Следовательно, проблема устойчивости организаций в то время перемещалась на сравнительно высокий уровень (отраслевой, региональный, государственный). Сегодня же необходимы и внутренние механизмы обеспечения устойчивости организации. Речь идет, в частности, о самоорганизующихся системах.

В этом случае управление организацией связано с анализом ее собственных действий во внешней среде. Внутренняя устойчивость организации определяется ее своевременным и экономичным реагированием на изменения внешней среды (например, в области управление капиталом). Теоретически внутреннее устойчивое равновесие организации основано на оценке финансовой устойчивости, определяемой в первую очередь сбалансированностью денежных потоков. Третий тип устойчивости достигается за счет «унаследованного управления», т. е. формирования, сохранения и развития внутреннего потенциала организации. Существуют и другие классификации устойчивости систем. Так, различают количественную и структурную устойчивость. «Безусловно, система, охватывающая более значительную сумму элементов, тем самым характеризуется как более устойчивая по отношению к среде, что очевидно только в прямом количественном смысле, т. е. обладающая большей суммой активностей-сопротивлений, противостоящих этой среде... Действительная же, практическая устойчивость системы зависит отнюдь не только от количества сконцентрированных в ней активностей-сопротивлений, а еще и от способа их сочетания, от характера их организационной связи. Поэтому говорят о так называемой структурной устойчивости. Она сама представляет величии и всегда может быть выражена количественно. Так, сравнивая две разные социально- экономические системы, можно найти, что одна из них по своему строению является более приспособленной к окружающей среде, чем другая, т.е. она является структурно более устойчивой».

Иногда  говорят о суммарной устойчивости системы, определяемой как сложный результат частных устойчивостей разных частей этой системы по отношению к направленным на них воздействиям (немаловажна в данном случае устойчивость относительно слабого элемента системы). При этом устойчивость целого (системы) зависит от наименьших относительных сопротивлений всех частей во всякий момент. Неустойчивость системы иногда связывают с ее кризисом. Кризисом будем считать любое качественное изменение процесса, переход от существующего положения к другому, значительно отличному от стабильности и улучшения (ухудшения). В тектологии под кризисом понимается смена организационной формы системы. Форма -- совокупность связей между элементами. Следовательно, смена формы может состоять только либо в уничтожении прежних связей, либо в возникновении новых, либо в том и другом вместе. Но это значит, что сущность кризисов заключается в образовании или нарушении полных дезингрессий. Кризис есть процесс нарушения равновесия и в то же время процесс перехода к новому равновесию. Поэтому кризис -- нормальное состояние любой системы. Противоречия в системах рождаются, обостряются и разрешаются. Кризисы же не всегда равнозначны ухудшению функционирования системы. Преодолеть отрицательный кризис в развитии системы можно двумя способами:

1)если  система исчерпала ресурсы своего  развития, ее можно объединить  с другой системой с той  же главной функцией (желательно, чтобы вторая система была  моложе);

2) развитие  одной подсистемы старой системы.

Таким образом, кризис любой системы представляет собой переход от одного этапа ее развития к другому. Однако не всякая система может самостоятельно пройти этот путь успешно, порой его результатом является признание экономической системы (организации) несостоятельной, что чаще всего приводит к ее ликвидации. Поэтому меры, направленные на поддержание устойчивости функционирования организации, можно рассматривать как антикризисные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление изменениями  в организации

 

Управление изменениями это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении

Иногда возникает вопрос: чем ещё можно управлять, как  не изменениями? Ведь управление возможно тем, что движется, процессом. А направляя  процесс мы производим изменение. Управлять  застывшим невозможно.

Для практических целей  удобно разделить понятие управление и управление изменениями. Последнее  будет частным вариантом первого. Оно имеет определенные особенности, которые не присущи другим управлениям, но подчиняется общим закономерностям управления.

Управляя процессом  передвижения субъекта, мы управляем изменением положения из одной точки в другую. И такое управление будем считать управлением движения. А управляя изменением - управляем изменением самого субъекта управления (его привычками, состоянием). Т.е. если субъект ранее двигался всегда по одной траектории, а мы его приучили двигаться по другой - произвели изменение.

Управлять изменениями — значит уполномочить свою организацию в целом и каждого из ее работников взять на себя ответственность за собственное будущее.

Как правило, изменения  включают в себя введение новых методов работы и появление новых людей. Все это напрямую затрагивает всех, кто является частью данной организации. Для успешного управления изменениями главное заключается в осознании последствий внедрения изменений для всех участников процесса. Как отнесутся работники к предлагаемым изменениям? Воспримут ли они эти изменения с энтузиазмом, или же будут недоверчивы, напуганы и начнут им сопротивляться? Как предугадать все возможные реакции и управлять ими? Планируя какие-либо существенные изменения, нужно продумать, как они отразятся на персонале организации и на клиентах. Новые перспективы, изменения приоритетов, задач и целей — все это означает серьезные перемены. Возникающие в связи с этим проблемы могут проявляться по-разному, но в основном они обнаруживаются в следующих аспектах:

Руководство — переход от управления организацией с помощью командно-административных методов к методам руководства, направленным на обучение и повышение мотивации работников.

Цель — принятие деловых решений, направленных на объединение работников общей целью.

Преданность делу — создание обстановки, в которой каждый работник предан делу и беспокоится о будущем организации.

Сопротивление — комплексный процесс, который напрямую влияет на результаты изменений, как положительно, так и отрицательно.

Каждая из вышеназванных проблем является одновременно самостоятельной и в то же время тесно связанной с другими. Решение какой-либо из проблем отдельно не принесет устойчивых результатов.

Управление изменениями  направлено на работу с человеческим фактором в бизнес-изменениях. Независимо от того, насколько велик бизнес в какой сфере деятельности он существует, есть ряд повторяющихся, стандартных шагов, которые обеспечивают успешность работы с той стороной изменений, которая связана с человеческим фактором. Итак, управление изменениями может быть определено как процесс, инструменты и техники, применяющиеся для эффективного управления человеческим фактором изменений в бизнесе, с целью достижения требуемых результатов, и осуществления успешных изменений в социальной инфраструктуре коллектива.