Классическая теория организации

     Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.

     Основные  положения бюрократической теории организации:

     1. Вся совокупность выполняемых  в организации работ разбивается  на ряд высокоспециализированных  заданий и функций, исполнители которых достигают высокого мастерства в их выполнении.

     2. Каждое такое задание и функция могут быть описаны как набор формальных процедур, строгое выполнение которых гарантирует качество их результата.

     3. Исполнитель несет полную ответственность за надлежащее выполнение своих заданий перед вышестоящими руководителями, составляющими иерархическую цепь.

     4. Любой член организации выступает в качестве официального лица, что позволяет исключить влияние субъективных элементов (дружбы, протекции, зависти и т. п.) на эффективность функционирования организации в целом.

     5. Прием в организацию и продвижение  по службе основывается на  профессиональных качествах персонала. Это приводит к исключению кадровых волюнтаристских решений со стороны чиновников, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепление корпоративного духа. Однако предсказуемость поведения персонала и стабильность в условиях динамично изменяющейся внешней среды (например, в условиях рынка) из факторов выживания превращаются в элементы, препятствующие внедрению инноваций и изменений, а потому несущие угрозу самому существованию бюрократической организации.

     Характеристика  бюрократической организации:

     • работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

     • существует четкая служебная иерархия;

     • обязанности каждого уровня четко  обозначены;

     • служащие назначаются на основании  контракта;

     • они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной  дипломом;

     • заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

     • должность служащего — его  единственная или основная работа;

     • существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

     • служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

     • служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

     Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

     В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.

     Исходя  из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера.

     Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:

     • к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;

     • к регламентированию поведения работников правилами и процедурами;

     • к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.

     Все это ведет к следующим последствиям :

     • затруднению в контакте с переменными  окружающей среды организации;

     • потребности в защите себя или  функционального поведения;

     • потребности опираться на правила  и процедуры для защиты.

     Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит  в том, что контроль, выполняя функции  сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:

     1. Желание контролировать поведение  организации подталкивает высший  менеджмент к принятию и утверждению  общих правил и инструкций, регламентирующих способ функционирования организации.

     2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личностных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы).

     3. Группы в организации воспринимают  власть и влияние управляющих  исходя из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил.

     4. Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их фактические достижения.

     5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятельность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации.

     6. Ужесточение функции контроля  увеличивает чувствительность соотношения  сил у индивидуумов. Это ведет  к внутренней борьбе, которая  заканчивается нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.

     Исследование Лайкерта, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях:

     1. Уделять внимание на все организационные функции (например, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на основе поддержки мотивации к труду.

     2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.

     3. Осуществление координации и  гармонии деятельности членов  организации путем обеспечения  постоянного взаимодействия и взаимовлияния.

     4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человеческих результатов.

     Гоулднер предложил две модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:

     • естественную — акцепт делается на стихийных, незапланированных процессах;

     • рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.

     В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных  моделях организации. С позиций  этих моделей Гоулднер попытался  проанализировать природу позиционных социальных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в логике карьеры управленца. 
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стремиться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в качестве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в рабочих группах и повышают способность системы к обеспечению равновесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирования (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел основной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлениям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.

     В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарицательном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, писавшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал это слово в его точном значении — «правление государственных служащих».

     Тем не менее, бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.

     Типичными чертами бюрократии являются:

     • четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;

     • система процедур и правил устанавливает  трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они  разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и  обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях;

     • разделение труда основывается на специализации и компетентности;

     • отбор, назначение на должность и повышение по службу основываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;

     • беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.

     Бюрократические организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций:

     • их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;

     • их озабоченность своей ролью  и обычаями;

     • чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.

     Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

     • обучение очень важно, потому что  оно помогает работающим в организации  войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;

     • методика проведения работы и правила  священны;

     • иерархия и статус четко определены;

     • отношения устанавливаются правилами и инструкциями.

     Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:

     • стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;