Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Сентября 2013 в 12:29, курсовая работа
Эффективность менеджмента – сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. В качестве критерия эффективности производства и управления используются частные показатели использования отдельных видов ресурсов: материальных ресурсов, основных производственных фондов, капитальных вложений, производительности труда, характеризующей экономическую деятельность персонала, и обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты. Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации путей роста экономической эффективности управления.
Таблица 1.1- Нормативная система показателей
Наименование показателя |
Ранг |
Прибыль |
1 |
Объем продаж |
2 |
Продолжение таблицы 1.1
Наименование показателя |
Ранг |
Основные производственные фонды |
3 |
Материальные затраты |
4 |
Фонд заработной платы |
5 |
Численность ППП |
6 |
В построенной таким образом
НСП заложено, что если фактические
значения роста показателей будут
соотносится в порядке их значимости
в НСП, то в этом случае будут выполняться
условия эффективности. Задача численной
оценки эффективности в этом случае
сводится к оценке соотношения между
оптимальной и фактической
Такая оценка имеет следующие преимущества перед другими методиками расчета эффективности:
- осуществляется системный подход к анализу деятельности предприятий, поскольку в НСП входят показатели, отражающие основные факторы роста эффективности;
- известные закономерности роста эффективности обобщаются в единый критерий роста эффективности, выражением которого является НСП;
- поскольку в НСП входят показатели, отражающие как результаты деятельности предприятия, так и ресурсы, которые имеются у него, то при использовании этой методики осуществляется учет условий производства, в которых находится данное предприятие;
- поскольку данная методика опирается не на анализ достигнутого уровня, а на оценку динамики, изменения основных технико-экономических показателей, то с единых позиций можно подходить к оценке как эффективных, так и нерентабельных предприятий;
- так как в НСП фиксируется только относительная величина - темп роста показателей, то в нее могут входить самые разнообразные показатели, как натуральные, так и стоимостные;
- НСП очень динамична, так как мы легко можем изменить ранги показателей, входящих в НСП, и таким образом учесть последние требования, предъявляемые к промышленности, например, повышение конкурентоспособности продукции или ориентация на расширение рынков сбыта продукции и другие показатели.
Процесс анализа эффективности по данному методу включает следующие этапы:
- разрабатывается нормативная система показателей;
- анализируются отчетные данные по показателям, вошедшим в НСП;
- на основании аналитических расчетов определяется рост показателей и на его основе устанавливаются фактические ранги;
- сравниваются оптимальные (определенные в НСП) и фактические ранги.
Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация [2].
Люди, работающие в организации,
сильно отличаются друг от друга по
многим параметрам: пол, возраст, образование,
семейное положение и т.д. Все
эти отличия могут оказывать
серьезное влияние как на характеристики
работы и поведение отдельного работника,
так и на действие и поведение
других членов организации. Поэтому
задача управления состоит в том,
чтобы способствовать развитию положительных
результатов деятельности каждого
отдельного человека и стараться
устранять отрицательные
Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия [10].
Рассмотрим понятие «персонал»
на примере торгового предприятия.
- по категориям (управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный);
- по должностям и профессиям (руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.);
- по специальностям (экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.);
- по уровню квалификации (продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.);
- по полу и возрасту (мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет);
- по стажу работы в торговле (до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет);
- по отношению к собственности (работники-собственники имущества предприятия, наемные работники);
- по характеру трудовых отношений (постоянные работники, временные работники) [23].
Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
- подбор и расстановка кадров;
- обучение и развитие кадров;
- компенсацию за выполненную работу;
- создание условий на рабочем месте;
- разрешение трудовых споров и т.д.
В 80-х гг. Госкомтрудом СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства: работников и служащих.
Рабочие или производственный
персонал, осуществляют трудовую деятельность
в материальном производстве с
преобладающей долей
Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением [24].
Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом.
С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде [3].
Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:
- подчиненность общей стратегии развития торгового предприятия;
- обеспечение стабилизации состава работников;
- отказ от жесткой классификации работ;
- отбор основных работников на конкурсной основе;
- учет трудовой мотивации основных работников;
- учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.
С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления [20].
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [6].
Основной
целью управления численностью и
составом персонала является оптимизация
затрат живого труда на выполнение
основных работ, связанных с деятельностью
торгового предприятия, и обеспечение
заполнения необходимых рабочих
мест работниками соответствующих
профессий, специальностей и уровней
квалификации. Управление численностью
и составом персонала охватывает
ряд последовательно
- проектирование трудовых процессов на предприятии;
- нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
- планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
- формирование персонала предприятия.
Эффективное
использование сформированного
на торговом предприятии персонала
в значительной степени обеспечивается
разработкой системы
Под
производительностью труда
- построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
- поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;
- разработка
мероприятий по обеспечению реализации
резервов роста.
Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Основной
целью управления стимулированием
труда является обеспечение роста
доходов персонала и
- выбор форм и систем заработной платы;
- построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
- построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
- индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
- планирование средств на стимулирование труда.
Целями управления персоналом в организации являются:
- удовлетворение потребности организации в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки кадров;
- наиболее эффективное использование кадров [7].
Заключение
В завершении работы хочу кратко обобщить материал, изученный в ходе написания курсовой работы.
Информация о работе Эффективность управления: показатели, критерии, факторы