Эффективность управления: показатели, критерии, факторы

Таблица 1.1- Нормативная  система показателей

Наименование показателя	Ранг
Прибыль	1
Объем продаж	2

 

Продолжение таблицы 1.1

Наименование показателя	Ранг
Основные производственные фонды	3
Материальные затраты	4
Фонд заработной платы	5
Численность ППП	6

 

В построенной таким образом  НСП заложено, что если фактические  значения роста показателей будут  соотносится в порядке их значимости в НСП, то в этом случае будут выполняться  условия эффективности. Задача численной  оценки эффективности в этом случае сводится к оценке соотношения между  оптимальной и фактической величинами роста показателей, вошедших в НСП [9].

Такая оценка имеет следующие  преимущества перед другими методиками расчета эффективности:

- осуществляется системный подход к анализу деятельности предприятий, поскольку в НСП входят показатели, отражающие основные факторы роста эффективности;

- известные закономерности роста эффективности обобщаются в единый критерий роста эффективности, выражением которого является НСП;

- поскольку в НСП входят показатели, отражающие как результаты деятельности предприятия, так и ресурсы, которые имеются у него, то при использовании этой методики осуществляется учет условий производства, в которых находится данное предприятие;

- поскольку данная методика опирается не на анализ достигнутого уровня, а на оценку динамики, изменения основных технико-экономических показателей, то с единых позиций можно подходить к оценке как эффективных, так и нерентабельных предприятий;

- так как в НСП фиксируется только относительная величина - темп роста показателей, то в нее могут входить самые разнообразные показатели, как натуральные, так и стоимостные;

- НСП очень динамична, так как мы легко можем изменить ранги показателей, входящих в НСП, и таким образом учесть последние требования, предъявляемые к промышленности, например, повышение конкурентоспособности продукции или ориентация на расширение рынков сбыта продукции и другие показатели.

Процесс анализа эффективности  по данному методу включает следующие  этапы:

- разрабатывается нормативная система показателей;

- анализируются отчетные данные по показателям, вошедшим в НСП;

- на основании аналитических расчетов определяется рост показателей и на его основе устанавливаются фактические ранги;

- сравниваются оптимальные (определенные в НСП) и фактические ранги.

 

3. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом

 

1. Персонал, как объект управления

Кадры являются основой  любой организации. Она живет  и функционирует только потому, что  в ней есть люди, которые создают  ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация [2].

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все  эти отличия  могут оказывать  серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение  других членов организации. Поэтому  задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных  результатов деятельности каждого  отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий.         

Персонал - это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового  коллектива предприятия [10].

Рассмотрим понятие «персонал» на примере торгового предприятия.  Оно характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования  персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

- по категориям (управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный);

- по должностям и профессиям (руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.);

- по специальностям (экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.);

- по уровню квалификации (продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.);

- по полу и возрасту (мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет);

- по стажу работы в торговле (до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет);

- по отношению к собственности (работники-собственники имущества предприятия, наемные работники);

- по характеру трудовых отношений (постоянные работники, временные работники) [23].                     

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей  организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие  элементы:

- подбор и расстановка кадров;

- обучение и развитие кадров;

- компенсацию за выполненную работу;

- создание условий на рабочем месте;

- разрешение трудовых споров и т.д.

В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение  двух основных групп персонала в  зависимости от участия в процессе производства: работников и служащих.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с  преобладающей долей физического труда.  Он подразделяется на основной (производство ключевых для фирмы работ) и вспомогательный (дополнительные, не столь важные работы). Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей  умственного труда. Результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта –  реализация и контроль за исполнением [24].

Управленческий  персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом  праве принятия решений и наличии  в подчинении других работников.

В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих  отдельные функции управления.  Кроме того, различают руководителей  высшего (директор и его заместители), среднего (начальники цехов и  подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации. Таким  образом, следует рассмотреть систему  управления персоналом в целом.

 

2. Формирование системы управления персоналом

С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная  цель управления персоналом состоит  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  данного торгового предприятия  и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем  периоде [3].

Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

- подчиненность общей стратегии развития торгового предприятия;

- обеспечение стабилизации состава работников;

- отказ от жесткой классификации работ;

- отбор основных работников на конкурсной основе;

- учет трудовой мотивации основных работников;

- учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется  система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления [20].

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает  целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [6].

Основной  целью управления численностью и  составом персонала  является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  торгового предприятия, и обеспечение  заполнения необходимых рабочих  мест работниками соответствующих  профессий, специальностей и уровней  квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

- проектирование трудовых процессов на предприятии;

- нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

- планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

- формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного  на торговом предприятии персонала  в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда [15].

Под производительностью труда понимается отношение основных результатов  деятельности торгового предприятия  и отдельных его работников к  затратам труда персонала на ее осуществление  в определенном периоде. Основной целью  управления производительностью труда  на торговом предприятии является поиск  и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий  ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

- построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

- поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

- разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.                         

Система управления стимулированием труда  призвана создать новый мотивационный  механизм трудовой активности персонала  на предприятиях торговли всех форм собственности  и организационно-правовых форм деятельности.

Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в  общие результаты деятельности торгового  предприятия. Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

- выбор форм и систем заработной платы;

- построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

- построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

- индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

- планирование средств на стимулирование труда.

Целями  управления персоналом в организации  являются:

- удовлетворение потребности организации в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки кадров;

- наиболее эффективное использование кадров [7].

 

 

Заключение

В завершении работы хочу кратко обобщить материал, изученный в ходе написания курсовой работы.