Формальное и неформальное общение в организации

                  ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное  образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования 

«УРАЛЬСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

ФИЛИАЛ  ФГО УВ УРАЛЬСКОЙ  АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ В Г.ТЮМЕНИ 
 

Оценка _______________   Подпись преподавателя _______________

                                                      «____»___________2010г. 

                                                Контрольная работа 

Формальное  и неформальное общение  в организации 

по  дисциплине

«Теория организации» 

Федоровой Марии Сергеевны 
 

Специальность – «Государственное и муниципальное управление»

     Группа  – ГМУ-631

     Научный руководитель:

                                                                                       Третьякова О. В. 
 

 

                                               Тюмень 2010 
 
 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава I Сущность и понятие общения

1.1Понятие общения…………………………………………………………….5

1.2Функции общения…………………………………………………………....5

1.3Виды общения  руководителя………………………………………………..6

Глава II Межгрупповое общение в организации

2.1Индивидуумы и группы в организациях……………………………………8

2.2Организационные основы взаимодействия………………………………..10

Заключение……………………………………………………………………...16

Список литературы……………………………………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Сегодня много и совершенно справедливо говорят о значимости человеческого фактора в процессе производства. Именно человек, его психология обладают неограниченными возможностями в деле совершенствования производительности труда, развития научно-технического прогресса. На производстве мы проводим большую часть нашей жизни, и от того, как складываются наши взаимоотношения с другими людьми в процессе производства, как развиваются сложные взаимосвязи делового и личностного общения в ходе производственной жизни, во многом зависит наш психологический комфорт, удовлетворенность жизнью.

     Сам трудовой процесс, взаимоотношения  людей в трудовом коллективе, перспективы творческого развития  личности играют важную роль  в жизни каждого человека.

     Многие, к сожалению, имеют печальный опыт плохих взаимоотношений на производстве. Бывает так, что на работу просто не хочется идти именно по тому, что в коллективе не сложился необходимый психологический микроклимат. Поэтому текучесть кадров - это не только производственная проблема, но и социально-психологическая. Нередко можно слышать: «Они не сработались». Почему? Что стоит за этим? Как влияют взаимоотношения на производительность труда, на настроение людей?

     Необходимо иметь в виду, что от того, как осуществляется служебное общение, во многом зависит и продуктивность нашей деятельности, и реальная отдача каждого труженика, и умение решать задачи межличностных отношений. Возьмите такой аспект – взаимоотношения руководителя и подчиненного. Здесь наиболее рельефно проявляется именно служебный аспект взаимоотношений.

Цель

Изучить влияние формальных и неформальных отношении в организации и  их влияние на технологически процессы в ней.

1. рассмотреть  понятие общество.
2. узнать о функциях общения
3. ознакомиться с видами общения руководителя с подчиненными.
4. разобраться, как индивид, и группа, в которой он состоит, общаются в организации.
5. увидеть, организационные основы взаимодействия.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1Понятие общения

    Общение – это процесс развития контактов между людьми, порождаемые потребностями совместной деятельности, который включает обмен информацией, выработку общей стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека. Любые формы общения являются специфическими формами совместной деятельности людей. Люди не просто общаются в процессе выполнения ими некоторых действий, но они всегда общаются в некоторой деятельности.

     С помощью общения совместная  деятельность организуется и  развивается. Для того чтобы  осуществлять некоторую работу вместе, людям необходимо четкого осознавать цели, задачи и план действий. Каждому человеку необходимо согласовывать собственную деятельность с деятельностью других людей, с которыми он работает. Это становится возможным благодаря общению между людьми. Таким образом, деятельность посредством общения не только организуется, но и обогащается, поскольку каждый может предложить поступить как-то по-другому, нежели это предусмотрено в каждой конкретной ситуации.¹

     1.2Функции общения

    Контактная – установление связи между людьми как состояния готовности к передаче и приему сообщения, взаимная ориентация партнеров, поддержание контакта. Информационный обмен- обмен идеями, мнениями и пр. Побудительная функция – стимуляция активности партнера по общению с целью направления его усилий на выполнение тех или иных действий. Координационная функция – согласование усилий, действий, представлений в процессе совместной деятельности для достижения общей цели.

    В общении выделяют три взаимосвязанных  сторон: коммуникативную,  интерактивную и перцептивную.

     Коммуникативная сторона общения,  или коммуникация, состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установлению на этой основе взаимопонимания.²

     В действительности не существует  какой-либо из сторон изолированно  от других. Т.е. общение – это  сложный и многогранный процесс, который может вступать в одно и то же время и как процесс взаимодействия индивидов, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как процесс сопереживания и взаимного понимания друг друга.

1.3Виды общения руководителя

    Общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью. Здесь в качестве важнейшего генератора общения руководителя и подчиненного выступает непосредственный творческий процесс, умение увлечь им людей. Именно само творчество становится эпицентром постоянного общения. Это стабилизирует психологическую обстановку в коллективе, люди заняты делом, им некогда отвлекаться на ненужные межличностные обсуждения. Таким образом, интересная творческая работа может выступать не только как производственный, но и как своеобразный психологический стержень деятельности трудового коллектива. Особенно ярко этот стиль общения проявляется сегодня в деятельности бригадного подряда. Здесь налицо действие четких социально- психологических механизмов, которые наряду с экономическими рычагами самым существенным образом влияют на результаты труда. Анализ деятельности трудовых коллективов свидетельствует о том, что там, где коллектив занят большим, серьезным и важным делом, где постоянно идет творческий поиск, возникают новые идеи, психологический микроклимат, как правило, благоприятный.

      Другой плодотворный стиль общения  руководителя- общение на основе  дружеского расположения. Здесь  в качестве важнейшего регулятора  отношений выступает именно дружественность,  которая располагает людей друг к другу, как бы взаимно раскрывает их. Дружественность - важнейшее условие сотрудничества. Доброжелательность, внимание, деликатность, расположенность к собеседнику, умение говорить с людьми – все это необходимо в общении руководителя с трудовым коллективом.

     Следует иметь в виду, что доброжелательность  как компонент делового общения  создает своеобразную психологическую  прокладку для реализации вежливости, к которой очень требователен современный человек. Известный писатель Лев Успенский отмечал, что «вежливость – это великое искусство вписываться в общество, умение действовать так, чтобы давать другому все, что сам хочешь получить от него и не причинять ему огорчений, каких сам не желаешь принять от этого, другого. Вежливость- это необходимая машинная смазка, без которой механизм человеческих отношений перегревается и отказывает на ходу».

     Многие руководители нередко  используют такой стиль общения,  как дистанция. Это характерно  для начинающих командиров производства. Спору нет, элемент дистанции в какой-то мере необходим в системе взаимоотношений руководителя и подчиненных. Но он должен осознаваться самими членами коллектива, как логично вытекающий из общей системы отношений руководителя и подчиненных в их совместном творческом процессе. Можно сказать так: чем продуктивнее ощущает подчиненный ведущую роль руководителя и свою ведомую позицию по отношению к нему, тем естественней для него элементы дистанции во взаимоотношениях. Таким образом, дистанция должна скорее выступать как показатель авторитета руководителя - производственного, нравственного, личностного. Превращение дистанции в доминанту служебного общения влияет на взаимоотношения между сотрудниками.

     Дальнейшее развитие и углубление  общения – дистанции ведет  к формированию такого стиля, как общение- подавление, которое фактически разрушает всю психологическую целесообразную ткань взаимоотношении и охватывает всю их сферу. Наблюдение показывают, что общение- подавление, в конечном счете, не влияет на формирование авторитета, и, порой, за внешне благополучными делами в коллективе стоят довольно сложные, прямо скажем, негативные взаимоотношения. По мнению психологов, такой стиль общения не способствует самореализации личности каждого труженика, а наоборот, регламентирует весь процесс его деятельности. Иногда можно слышать: «Руководителя должны бояться, тогда и работа будет». С таким взглядом трудно согласиться, и прежде всего потому, что устрашение в системе нашего общества никогда не было стимулятором созидательной жизни людей. Вообще, если вы руководите коллективом, помните что подавление, как стиль общения, напоминает пробку, которую загоняют в емкость с взрывчатым веществом – возможен взрыв. Иной руководитель видит в такой системе общения свою силу. Это глубокое заблуждение, и благополучие дел в таком коллективе носит ситуативный характер. Придет время, и эмоциональное неблагополучие, накопившиеся в коллективе, неизбежно даст о себе знать. Если вы чувствуете, что в вашей системе общения с людьми проскальзывают элементы общения- подавления, стремитесь избавиться от них.

      В системе общения руководитель- подчиненный может возникнуть  и такой эмоциональный мотив,  как заигрывание. Руководитель  постоянно как бы заигрывает  с подчиненными, добиваясь их  расположения, любви и др. По существу, это способ формирования ложного авторитета, который недолговечен и, в конечном счете, опять-таки ведет к разрушению благоприятного психологического микроклимата.³

    Каждый руководитель, в руководстве  своим коллективом, выбирает свою  тактику общения, поведения с подчиненными. От этой тактики в большой степени зависит технологический процесс на производстве.

   

Глава II Межгрупповое общение в организации

2.1 Индивидуумы и группы в организациях

    Каждый человек учится тому, как  себя вести в определенных обстоятельствах. С ранних лет мы наблюдаем за действиями других и делаем попытки интерпретировать то, что видим. Мы смотрим на то, что делают другие, и стараемся объяснить, почему они так поступают. Кроме того, мы пытаемся предвидеть, как другие люди могут поступить при иных обстоятельствах. Понимание всего этого приходит к нам либо непосредственно – путем приобретения собственного опыта, либо опосредованно – через опыт других людей.