Анализ организационной культуры ОАО «Комбинат «Магнезит»

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Организационная культура в организации. Система ценностей и приоритета организации …………………………………....................................................4

2. Анализ  организационной культуры ОАО «Комбинат «Магнезит»……….10

Заключение………………………………………………………………………13

Литература……………………………………………………………………….14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется различными важными факторами, одним из которых является организационная культура.

      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации и включает в себя определение целей и ценностей компании, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованные правила поведения и нравственные принципы работников, поддержание высокой репутации фирмы в деловом мире и многое другое.

      Организационная культура призвана отразить отношение  фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверность деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.

      Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день является довольно актуальным. Так как успех и процветание фирмы во многом зависит от того, как она организует свой собственный  облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п.

      Именно  поэтому главная задача данной работы раскрыть понятия и сущность организационной культуры фирмы, определить ее особенности, признаки, а также показать культуру организации предприятия на конкретном примере.  
 
 
 
 

1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.

СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ И ПРИОРИТЕТА ОРГАНИЗАЦИИ. 

      Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиям труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. ¹

      Организационная культура – достаточно подвижная  категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. Она представляется через представления о ценностях. Из них выводят нормы и правила поведения,  которые влияют на поведение отдельных групп и индивидов (рис.1)

      

      Рис. 1. Формирование организационной культуры 

      Организационная культура может формироваться в результате:

      Ú долговременной и практической деятельности;

      Ú деятельности руководителя или собственника;

      Ú искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

      Ú естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

        Ф. Харрис и Р. Моран предложили теорию из десяти содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

       1. Осознание места работника в организации (в одних организациях ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – приветствуется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

       2. Коммуникационная система и язык общения (использование преимущественно устной, письменной или невербальной  коммуникации; употребление профессионального жаргона, аббревиатуры, языка жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

       3. Внешний вид, одежда служащего (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие об индивидуальной культуре организации);

       4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают столовую внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

       5. Осознание времени у работающих, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности);

       6. Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, власть, образование, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов);

      7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

       8. Мировоззрение (вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.);

       9. Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его стимул к росту);

      10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

      Данные  характеристики по отдельности не представляет культуру организации. Однако в совокупности они могут дать представление об организационной культуре.

       Анализируя структуру организационной культуры можно выделить три ее уровня:

       Ú Поверхностный. Этот уровень включает такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры;

       Ú Внутренний. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

       Ú Глубинный. Третий уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе: отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Эти скрытые предположения ориентируют поведение людей в организации.

      Каждая  организация имеет свою культуру, которая различается от культур  других компания атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями и т.д. В этом смысле культура завода отличается от культуры банка и культуры торговой фирмы.

      Чаще  всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом плане организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным художественную направленность, другие – религиозную и т.д. В этом нет ничего плохого, если этот набор соответствует миссии, целям и назначениям организации.

      В каждой организации можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

      Доминирующая  культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

      Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они связаны с региональными особенностями и спецификой отдельных подразделений. Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Если отделение обладает уникальной культурой, отличающейся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Если отдел функциональных имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

      Особенности субкультуры каждого отдела организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации (рис. 2).

      

      Рис.2. Влияние всех составляющих ОК на ОК компании² 

      Подводя итог можно сказать, что любая  фирма, будь она торговым предприятием или компанией по изготовлению какого-либо товара, обладает своей индивидуальной культурой с ценностями и нормами. Каждая культура имеет свои приоритеты перед конкурентами и направлена на осуществление миссии и целей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

        ОАО «КОМБИНАТ  «МАГНЕЗИТ»

Характеристика «Комбината «Магнезит»

      ОАО «Комбинат «Магнезит» – крупнейший в мире производитель высокостойких огнеупоров на основе природного магнезитового сырья.

     Комбинат  был основан 22 октября 1901 года. В этот день из камерной печи завода вышел первый в России кирпич из нового огнеупорного материала. Магнезитовая продукция впервые была испытана на Златоустовском металлургическом заводе. Спрос на изделия стал быстро расти, и в соответствии с этим шло непрерывное развитие завода. Авторитет «Магнезита» заметно вырос после Всемирной промышленной выставки в бельгийском городе Льеже в 1905 году, где экспонаты заслужили Золотую медаль.

      В апреле 1918 года завод «Магнезит» был национализирован, а в предвоенном 1940 году был уже крупнейшим предприятием страны по производству огнеупоров. В период Великой Отечественной Войны коллектив завода выполнил ряд ответственных и почётных заданий по увеличению производства огнеупоров и повышению их качества.

      В настоящее время ОАО «Комбинат «Магнезит» является лидером огнеупорной промышленности России. Его продукция снискала всемирное признание. Комбинат имеет хорошо оснащённую базу сырья, вращающиеся и шахтные печи для обжига магнезита, электродуговые печи для получения плавленых материалов, большое количество автоматизированного оборудования, для прессования изделий, туннельные печи, складское хозяйство, крупную ремонтно-механическую базу, развитый автомобильный транспорт, и многое другое.