Адаптивные организационные структуры

Оглавление

Введение

1. Функциональная организационная  структура

2. Дивизиональная организационная структура.

3. Адаптивные структуры

3.1. Проектные структуры

3.2. Матричная организационная  структура

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная структура  — это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Например, структура предприятия, учреждения, учебного заведения, торговой фирмы  и т.д.

Основой для образования  структурных (составных) частей организаций  является предназначение самой организации  и функции, которые выполняют  ее составные элементы.

В общегосударственном масштабе сформировалась организационная структура, разделяющая единый народнохозяйственный комплекс на отдельные крупные функциональные части — отрасли промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и др. Внутри отраслей также  имеет место разделение. Например, в промышленности — добывающая и  обрабатывающая, в свою очередь каждая из этих крупных организаций разделяется  по функциональному признаку на еще  более дробные структуры. Так, обрабатывающая промышленность включает отрасли машиностроения, приборостроения, автомобилестроения, авиационную промышленность, промышленность строительных материалов, легкую и  пищевую промышленность и др.

Организационная структура  этих крупных функциональных частей народного хозяйства разделяется  на промышленные и производственные объединения, крупные, средние и  мелкие предприятия. На самих предприятиях в процессе внутрипроизводственного  разделения труда также сформировалась организационная структура, позволяющая  отдельным частям этого предприятия  выполнять главные его функции: производить продукт, поставлять для  этого сырье и материалы, обеспечивать сбыт произведенной продукции, вести  НИОКР, работу с кадрами, управлять  финансами и т.д.

1. Функциональная организационная структура

Функциональный принцип  формирования организационных структур имеет многовековую историю развития, при этом каждый длительный период в жизни человеческого общества внес свои особенности в этот процесс.

В первобытнообщинном периоде  организационная структура представляла собой род, племя и потом семью. Рабовладельческий период известен насильственной организацией труда  в эргастериях и латифундиях, при этом общество уже знало разделение труда между земледелием и  скотоводством, ремеслом и торговлей, ведением крупных строительных работ. За отдельными людьми закреплялась функция  управления хозяйственной или военной  деятельностью.

Средневековый период дал  обществу цехи, территориальное размежевание когда-то единого общества на феоды, помещичьи владения с трудом крепостных и полукрепостных крестьян и ремесленников.

Промышленная революция  резко изменила жизнь и уклады народного хозяйства ряда стран. Из простой кооперации (гетерогенной и органической) выросла капиталистическая  кооперация, появились мануфактуры, фабрики и заводы. Их организационная  структура была подчинена интересам  и целям массового производства, реализации товаров, финансовому обеспечению  работы предприятий. Сотни и тысячи рабочих были объединены совместным трудом, и сразу же остро встали вопросы оптимальной структуры  управления крупными организациями.

На этом отрезке развития общества в основном сформировалась функциональная организационная структура, сохранившаяся до настоящего времени. Каждая составная часть организации  выполняет свою функцию: плановый отдел  планирует работу; производственный отдел выпускает продукцию; отдел  снабжения поставляет сырье, материалы, энергию и т.д.

При функциональной организационной  структуре наиболее полно раскрываются возможности разделения труда. Каждый отдел или отдельный работник выполняет свои функции, имеет определенные права и обязанности и несет  ответственность за результаты собственного труда.

Теоретическое обоснование  преимуществ функциональной организационной  структуры дал в начале XX в. немецкий ученый-социолог Макс Вебер. В менеджменте оно известно как принципы рациональной бюрократии.

Сущность этих принципов  сводится к следующему: четкое разделение труда способствует появлению высококвалифицированных  специалистов в каждом деле; строгая  иерархия уровней управления, при  которой действия нижестоящего звена  управления контролируются вышестоящим; выработка единых для каждого  вида деятельности правил, норм и стандартов; формальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности; найму на работу в строгом соответствии с квалификацией работника и его увольнение «строго по закону».

Такая организационная структура  существует в принципе в большинстве  фирм, учреждений, отделов и отделений  концернов, корпораций и др. Положительным  в такой структуре является высокая  степень эффективности работы, ибо  каждый знает свое дело: рабочий  — станок или инструмент; финансист  — формы учета, отчетности и движение финансовых средств; торговый работник — потребности рынка и т. д. Функциональная структура способствует притоку кадров и продвижению  по службе специалистов. Решения в  таких организациях принимаются  со знанием дела и высоким профессионализмом.

Однако функциональная структура  имеет ряд недостатков. Так, например, инструкция, составленная ранее в  одних условиях, может не только не соответствовать современным требованиям, но и быть просто вредной, сдерживающей возможности предприятия и отдельных работников, которые должны действовать только по инструкции. Пройдет немало времени, пока данные правила будут пересмотрены. Это длительная процедура согласований, рассмотрения и окончательного утверждения нового бюрократического документа. Устаревают нормативы труда, нормы расходования средств, техника и технологии, падает спрос на традиционные товары и пр.

Стабильность, незыблемость, малая подвижность и закостенелость функциональных структур сдерживают развитие организации. Это стало особо  остро проявляться в процессе образования монополий и быстрых  изменений характера производства в наш информационный век.

Традиционные, или классические, функциональные организационные структуры  перестали удовлетворять возросшие  потребности современного промышленного  и сельскохозяйственного производства, финансовых систем, сферы науки, образования, здравоохранения и др. Если средние  по размерам предприятия строятся по-прежнему по традиционному принципу, то более  крупные объединения содержат как  элементы старой системы, так и новые  формы организации своей деятельности.

2. Дивизиональная организационная структура.

Особенно явно новая организационная  структура проявляется на крупных  предприятиях с широкой номенклатурой  товаров и услуг, быстро меняющейся техникой и технологией, реагирующей  на изменения потребностей и спроса общества на новейшие потребительские  товары. Она получила название дивизиональной организационной структуры (лат. divisio — разделение).

Разделение функций теперь не ограничивается только по классическому  принципу: производство — поставки — финансы. На крупных предприятиях подчиненные им отделения начинают специализироваться на производстве какого-либо одного продукта или увеличивают ассортимент и реализацию всей продукции. Это влечет за собой возникновение продуктовой структуры. Выход предприятий с данной продукцией за пределы своего региона и даже национальные границы ведет к необходимости создавать территориальные структуры. Непредсказуемость и нестабильность внешнего окружения требуют от руководителей создания инновационной структуры, где специальные отделы ведут разработку, освоение и подготовку к массовому производству новых видов продукции или услуг. На многих крупных фирмах сфера сбыта выросла в целые отделы маркетинга, где основой структуризации являются рыночные структуры. Такие организационные структуры получили определенную самостоятельность и права распоряжаться принадлежащими им средствами не строго по инструкции, а сообразуясь с быстро меняющейся внешней средой и внутренними возможностями. Возросла местная инициатива, которая и реализуется теми, кто выступает с ней, одновременно полностью отвечая за полученный результат. Появилась возможность быстрее и результативнее отвечать на изменение обстановки, учитывать новые потребности.

Но дивизиональные структуры, как и функциональные, не свободны от недостатков. Так, значительно усложнился процесс контроля за действиями новых структур. Негативные результаты работы могут проявиться лишь с течением времени, когда будет поздно выправлять положение сверху. Расширение горизонтальных связей, при всей своей положительности, несет ослабление вертикальных связей. Могут возникнуть трудности из-за дублирования и путаницы в сети команд и управленческих решений. Чрезмерная автономизация частей организации может привести к полной утрате воздействия со стороны центральных структур, а, следовательно, подчинения единым целям и задачам.

3. Адаптивные структуры

Функциональные (по основным видам работ) и дивизиональные (разделительная по основным направлениям деятельности) структуры организаций не остановились в своем развитии. Они модифицируются, совершенствуются, внутри них образуются новые структуры, предназначающиеся для выполнения каких-либо отдельных, временных и разовых задач, решить которые в имеющихся структурных рамках не представляется возможным.

В 60-х гг. возникли более  гибкие организационные структуры, которые по сравнению с классическими и дивизиональными лучше приспособлены к быстрым изменениям условий хозяйственной жизни и внедрению технико-технологических новшеств. Они получили название органических, или адаптивных, структур.

Для адаптивных (гибких, органических) организационных структур характерно отсутствие бюрократической регламентации  деятельности органов управления, отсутствие детального разделения труда по видам  работ, размытость уровней управления и небольшое их количество, гибкость структуры управления, децентрализация  принятия решений, индивидуальная ответственность  каждого работника за общие результаты деятельности.

По сравнению с дивизиональными структурами управления адаптивные структуры являются более гибкими, лучше приспособленными к динамичным изменениям и требованиям производства.

Кроме того адаптивные организационные  структуры, как правило, характеризуются  следующими признаками:

- способностью сравнительно  легко менять свою форму, приспосабливаться  к изменяющимся условиям;

- ориентацией на ускоренную  реализацию сложных проектов, комплексных  программ, решение сложных проблем;

ограниченным действием  во времени, т. е. формированием на временной  основе на период решения проблемы, выполнения проекта, программы;

- созданием временных  органов управления.

К разновидностям структур адаптивного типа можно отнести  проектные, матричные, программно-целевые, проблемно-целевые, структуры, основанные на групповом подходе (командные, проблемно-групповые, бригадные), сетевые организационные  структуры.

Основным принципом построения таких структур является автономная возможность выполнения целей и  задач, а также быстрое их приспособление (адаптация) к изменениям. Сегодня  крупные организации используют два типа адаптивных структур: проектную  и матричную.

3.1. Проектные структуры

Проектные структуры - это  структуры управления комплексными видами деятельности, которые из-за их решающего значения для компании требуют обеспечения непрерывного координирующего и интегрирующего воздействия при жестких ограничениях по затратам, срокам и качеству работ.

Проектные структуры в  компании, как правило, применяются  тогда, когда возникает необходимость  разработать и осуществить организационные  проект комплексного характера, охватывающий, с одной стороны, решение широкого круга специализированных технических, экономических, социальных и иных вопросов, и, с другой стороны, деятельность различных  функциональных и линейных подразделений. К организационным проектам можно  отнести любые процессы целенаправленных изменений в системе, например, реконструкцию производства, разработку и освоение новых видов продукции и технологических процессов, строительство объектов и т.д.

Под проектной структурой управления понимается временная структура, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта  и его реализации). Смысл проектной  структуры управления состоит в  том, чтобы собрать в одну команду  самых квалифицированных сотрудников  разных профессий для осуществления  сложного проекта в установленные  сроки с заданным уровнем качества и в рамках выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Проектная структура управления предполагает обеспечение централизованного  управления всем ходом работ по каждому  крупному проекту.

Существует несколько  типов проектных структур. В качестве одной из их разновидностей можно  привести так называемые чистые или  сводные проектные структуры  управления, подразумевающие формирование специального подразделения - проектной  команды, работающей на временной основе. Временная группа специалистов в сущности представляет собой уменьшенную по масштабам копию постоянной функциональной структуры данной компании.