Статистическое изучение численного состава кадров предприятия

   Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки  показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то - средний тарифный коэффициент.

   Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия  необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социо-технической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

   Возрастная  структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и,  в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

   Анализ  структуры персонала с точки  зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

   Формирование  структуры персонала по полу зависит  от целого ряда причин. Среди них: некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии; причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы, и другие). Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия.

   Различия  персонала по отношению к продукции, т.е. между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном, об организационной структуре (в большей степени о системе мотивации поведения и информации). Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения поведения работников.

   Представление о наличии и движении кадров в  целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей:

 

    Где   L_п – число принятых за период работников, чел.;

    L_сп – среднесписочная численность рабочих, чел.;

    L_в – число выбывших за период работников, чел.;

    L_вт – число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, чел.; L_пост – число работников, проработавших весь отчетный период, чел.;

   L_спк - число работников, на конец отчетного периода, чел..

   Анализ  движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользоваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.

   Состав  персонала (структура человеческого  капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу  и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений. Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п..

   Анализ  причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).

 

3. Статистический анализ движения численности

 
      

1. Характеристика  наличия персонала и его изучение

 

   Компания  «Фабрика пластиковых папок» - это динамично развивающиеся предприятие, продукция которого хорошо известна на канцелярских рынках России и стран СНГ. Реализация готовых изделий и полуфабрикатов распространяется по всем регионам России и стран содружества. 

   Компания  «Фабрика пластиковых папок» была основана в 1999 г. За это время она прошла путь от цеха по производству пластиковых папок до крупного промышленного предприятия с различными направлениями деятельности и развитой сетью складов готовой продукции.

    Компания  «Фабрика пластиковых папок» осуществляет  свою деятельность на российском рынке по следующим видам направлений:

• Производство пластиковых изделий под заказ:

• изготовление эксклюзивных изделий по размерам заказчика;
• услуги по персонализации продукции методом шелкографии и тиснения;
• услуги по вырубке деталей из полипропиленового листа.

• Продажа продукции из пластика:

 пластиковые папки  ТМ Persona для документооборота;

• полуфабрикаты из пластика:  лист и пленка из  
   полипропилена, заготовка  полипропиленовая для обложки;
• пластиковые пакеты, коробки;   
• мягкая и твердая пластиковая  упаковка;
• вторичная гранула полипропилена (ПП) и полиэтилена (ПЭ).

• Продажа нового и б/у оборудования и комплектующих  для производства  изделий из пластика:

• оборудование по переработке пластика и производства изделий из  
  них; 
• комплектующие для производства папок.

    Принципы  работы компании:

• широкий спектр производимых изделий и услуг,
• высокое качество продукции,
• гибкая ценовая политика,
• поставки продукции и оборудования – в любых объемах, в любой регион, на выгодных условиях, вид транспорта на выбор клиента,
• эксклюзивные разработки моделей папок, пакетов и упаковки по размерам заказчика,
• индивидуальный подход к каждому заказу.

   Теперь  используем теоретический материал, описанные в пункте 1 и 2 применительно  к ООО Фабрика пластиковых папок.

   На  предприятии используют группы деления  персонала на на три категории: производственный персонал (называемый так же основными  рабочими или производительными  рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал.

   К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники, специалисты по продажам.

   Существенное  различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость  продукции (услуг), в то время как  затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли  всей компании (до уплаты налогов).

Таблица 3.1.1   Структура численности  персонала ООО Фабрика пластиковых  папок за 2004-2008 гг.