Статистическое изучение численного состава кадров предприятия

   Компания  отслеживает следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей  силы:

   1. Число производственных работников  на одного непроизводственного  (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);

   2. Число производственных работников  на одного административного  (рассчитывается как отношение  производственных работников к  административным работникам);

   3. Доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).

   Таблица 3.1.2   Динамика показателей ООО  Фабрика пластиковых папок за 2004-2008 гг.

   Динамика  первого показателя (соотношения производственных и непроизводственных работников) демонстрирует тенденцию к уменьшению доли вторых, что хорошо для организации, т.к. численность производственных работников растет, а также растут объемы производства. При этом доля обслуживающего персонала (численность которого тоже растет), снижается, что говорит о рациональном и максимальном использовании их труда на растущем производстве.

   Доля  административного персонала сокращалась  в течение последних лет в  следствие политики руководства завода не принимать новых сотрудников в административный аппарат, т.е. не заполнять освобождающиеся рабочие места.

   Традиционным  показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов  всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

   Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки:

   Таблица 3.1.3  Возрастная структура ООО Фабрика пластиковых папок за 2004-2008 гг. (в % к численности)

   Из  таблицы видно, что хотя Фабрика пластиковых папок имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу ( от 51-60 лет) приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 - 30-летних.

   Фабрика пластиковых папок в период в  2009-2015 гг. будет отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволит более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

   Аналогично  возрастной проведем анализ состава рабочей силы по уровню полученного образования.

   Таблица 3.1.4 Образовательная структура персонала ООО Фабрика пластиковых папок в 2004-2008 гг.  (в % к численности)

   Судя  по данным, приведенным в таблице, уровень образования на фабрике медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

   Важным  показателем стабильности рабочей  силы и преданности сотрудников  организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж).

   Таблица 3.1.5 Структура персонала ООО Фабрика пластиковых папок по продолжительности работы в организации за 2004-2008 гг. (в % к численности)

   Из  данной таблицы видно, что преобладающее  число сотрудников проработали  в компании с момента ее основания  и более 5 лет. Это очень хороший  признак, так как кадры решают все, а опытные и квалифицированные работники, знающие специфику предприятия – это более 50 % успеха.

   Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

   Таблица 3.1.6 Анализ причин текучести кадров ООО Фабрика пластиковых папок за 2004-2008 гг.  (в %)

   Показатель  абсентеизма рассчитывается как  отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 2004 г. общий годовой баланс рабочего времени ООО Фабрика пластиковых папок составил 798000 часов, пропущено было 97240 часов. Соответственно абсентеизм в 2004 г. составил 12%. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма отдел человеческих ресурсов должен провести детальный анализ причин неявки сотрудников и может подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма по основным причинам - болезням, прогулам и т.д.

   Коэффициент внутренней мобильности персонала  рассчитывается как отношение числа  сотрудников, сменивших должности  в течение периода, к среднему числу сотрудников организации  за период. Коэффициент мобильности  рассчитывается за год, три года, пять лет. В 2004 году 5 сотрудников ООО Фабрика пластиковых папок заняли новые должности внутри организации, следовательно коэффициент мобильности составил 1,2% {5: [(416 + 399):2]}.

   При анализе показателей внутриорганизационной  мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5, от 5 до 10 и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

   Таблица 3.1.7 Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность ООО Фабрика пластиковых папок 2004-2008 гг. (в %)