Влияние слухов и мифов на процесс управления коммуникациями

     СОДЕРЖАНИЕ 

     1. Введение …………………………………………………………2

     Глава 1. Слухи – как неформальные средства коммуникации…...4

1. Причины слухов………………………………………………5
2. Распространение слухов……………………………………...7
3. Борьба со слухами…………………………………………….9

     Глава 2. Корпоративная мифология, ее сущность…………………10

1. Положительные корпоративные мифы……………………..12

          2.2.     Негативные корпоративные мифы и борьба с ними……….14

     2.3. Использование корпоративных мифов как инструментов     управления……………………………………………………………………17

     3. Заключение………………………………………………………….19

     4. Список использованной литературы………………………………21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Введение 

     Современные организации представляют собой  большие коллективы, где управление невозможно без формирования корпоративной  культуры. Впервые термин корпоративная культура был употреблен в XІХ веке в военной терминологии знаменитым немецким фельдмаршалом Мольтке. С развитием производственных отношений совершенствовался и научный менеджмент. Уже в конце XІХ века изучением влияния человеческих взаимоотношений внутри корпорации начали заниматься представители Школы человеческих отношений менеджмента.

     Исследованию  влияния организационного поведения  на деятельность предприятия оказывал содействие Хоуторнский эксперимент, в результате которого было признано необходимыми формирование «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развитие «чувства групповой причастности» на основе общих ценностей. Это стало своеобразным толчком к дальнейшим попыткам исследования потребности поведения работников с точки зрения культуры их организации.

     Бесспорно, корпоративная культура является, прежде всего, системой ценностей и убеждений, которые делятся всеми работниками  фирмы и предопределяют их поведение  в организации. Базисом ее являются ценностные ориентации индивида, которые  разрешают определиться с допустимостью или недопустимостью поведения.

     Корпоративная мифология на первый взгляд является наименее заметным элементом корпоративной  культуры. Однако это далеко не так, ведь она играет важную роль на протяжении всего существования корпорации. К тому же корпоративные мифы - являются эффективными рычагами управления в компании, что мы и постараемся рассмотреть.

     Пожалуй, не существует ни одной организации, которая так или иначе не сталкивалась бы с проблемой слухов. Сотрудники верят слухам и не верят официальной информации; сотрудники не могут спокойно работать, потому что кто-то постоянно распускает зловещие слухи о скором закрытии предприятия; официальная информация, доходя до низших уровней управления, существенно искажается и обрастает массой недостоверных и противоречащих друг другу подробностей… В такой ситуации у менеджеров возникает желание истребить все существующие в организации слухи, а для этого существенно ограничить, а еще лучше полностью запретить любую неформальную коммуникацию между сотрудниками, например, в курилке, в лифте, посредством электронной почты и т.д. Понятно, что такие действия были бы не только крайне непопулярны, но и просто неэффективны. Как бороться со слухами цивилизованно и результативно? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Слухи – как  неформальные средства коммуникации 

     Прежде  всего, понятие «слухи» можно  трактовать двояко: во-первых, как сообщение, во-вторых, как разновидность коммуникации. Слухи как сообщение – это  сведения, достоверность которых  не установлена. Таким образом, слухи не обязательно являются ложными, они могут в дальнейшем как опровергаться, так и подтверждаться. Т.е. слухи могут быть как истинными, так и ложными. Слухи как коммуникация – это разновидность неформальной коммуникации, с помощью которой люди, находясь в неоднозначной ситуации, объединяются для создания разумной ее интерпретации, сообща используя при этом свои интеллектуальные возможности.

     Данное  определение означает, что, во-первых, слухи являются разновидностью неформальной коммуникации. В любой организации существуют два вида коммуникации – формальная и неформальная. Формальная коммуникация служит для передачи сообщений, признанных в организации в качестве официальных. Эти сообщения носят чаще всего письменную форму и передаются по вертикальным каналам. Сюда относятся приказы, распоряжения, служебные и должностные инструкции, отчеты и др. Однако формальная коммуникация может существовать и в устной форме и использовать горизонтальный канал – это, например, собрания и совещания. К неформальной коммуникации, помимо слухов, исследователи относят, прежде всего, неформальные коммуникационные роли членов организации («связной», «сторож», «лидер мнения», «космополит» и др.), а также мифы, стереотипы, сплетни, функционирующие в информационном поле организации (от слухов последние отличаются, прежде всего, нацеленностью на передачу информации о личных делах сотрудников, а не об общеорганизационных проблемах).

     Формальная  и неформальная коммуникации в организации  взаимосвязаны и дополняют друг друга. Чем более обязательны и чем строже контролируются формальные каналы, тем интенсивней развиваются каналы неформальные, тем интенсивней циркулирующие в них потоки информации Поэтому запретить или искоренить слухи в принципе невозможно, и сама постановка такой цели абсурдна. В любой организации были, есть и будут функционировать слухи, и это нормальная внутриорганизационная практика. Проблема должна быть поставлена иначе: как держать под контролем уровень, интенсивность, наконец, просто количество слухов.  
 
 

1. Причины слухов

     Следующий момент, важный для любого внутриорганизационного менеджера: ярко выраженная функциональность слухов. Существуют две основные причины  возникновения слухов, и они должны присутствовать обе, чтобы слухи  начали свое формирование и распространение. Первая причина: наличие у сотрудника субъективного ощущения нехватки информации по какой-либо проблеме, вторая: значимость данной темы для сотрудника. Именно эти два свойства слухов лежат в основе закона Олпорта (закона, сформулированного американским исследователем еще в 60-х годах ХХ века) – «слух есть функция важности события, помноженная на его двусмысленность». Вообще функциональный подход к слухам сегодня разделяется абсолютным большинством как зарубежных, так и отечественных исследователей: слух – это публичная коммуникация, отражающая частные гипотезы о функционировании мира (в нашем случае – организации), с помощью которых их носители пытаются придать определенность неопределенным ситуациям. На практике это означает, что слухи не возникают на пустом месте; сотрудники не продуцируют слухи от «нечего делать», возникновение любого слуха имеет под собой причину. А вот причина эта может быть как объективная – реальное молчание формальных каналов по какой-либо важной для персонала проблеме, так и субъективная – субъективное ощущение одного или нескольких сотрудников недостатка информации по этой проблеме. Зачастую важные организационные решения оседают на уровне среднего менеджерского звена и не доходят до рядовых сотрудников либо потому, что руководство и не считает нужным их информировать, либо по причине неотлаженности каналов и средств такой коммуникации. Результат один – слухи, слухи, слухи…Чтобы управлять слухами, необходимо помнить следующее правило: зона «говорения» слухов равна зоне «молчания» формальной коммуникации. Раз молчат формальные каналы, естественно генерируются слухи. Любой слух – это недоработка формальной коммуникации.

     Исследователи выделяют еще одну переменную, влияющую на интерес к слухам: это уровень  тревожности индивида. Считается, что более тревожные люди чаще обсуждают и передают слухи. Естественно, что сегодня этот уровень весьма значителен у большинства населения – это связано с переходным периодом, который переживает наше общество, кроме того, работа – это то, к чему абсолютное большинство людей относится достаточно серьезно. Все это, несомненно, повышает интенсивность слухов. В более благоприятные и стабильные исторические периоды она снижается. Гендерный подход к уровню тревожности позволяет сделать неоднозначные выводы: с одной стороны, психологи настаивают на том, что у женщин уровень тревожности в среднем несколько выше, чем у мужчин, а с другой, работа, профессиональная деятельность – это то, к чему мужчины относятся чрезвычайно серьезно и где их уровень тревожности максимален. Поэтому применительно к организационным проблемам более корректно говорить не о разнице в уровне тревожности полов, а о разнице в уровне тревожности отдельных сотрудников, независимо от их пола, т.е. об индивидуальных особенностях членов организации 
 

     1.2. Распространение слухов 

     Наиболее  спорный момент в теории организационного управления, касающийся слухов – это  подтверждение или опровержение их самотранслируемости. Еще недавно  считалось аксиомой представление  о том, что слух обязательно подвергается дальнейшей циркуляции, т.е. слушающий затем становится говорящим и передает этот слух дальше, что означает вступление в силу правила «испорченного телефона». В соответствии с ним слухи объявлялись принципиально неточной информацией с высоким риском искажения. Однако последние исследования рисуют другую картину: около 75 процентов информации, передаваемой посредством слухов, доходит до получателя в неискаженном виде. Это связано с тем, что, вопреки сложившемуся мнению, информация передается не по цепочке: сотрудник А – сотруднику Б; сотрудник Б – сотруднику В; сотрудник В – сотруднику Г и т.д., а от нескольких сотрудников всем остальным участникам коммуникационного процесса. Здесь возможны два варианта.

     Вариант 1 – один сотрудник информирует всех остальных. Такая сеть характерна для небольших организаций, хотя при использовании электронной почты охват может быть очень широким. Поскольку источником информации является один сотрудник, аккуратность передачи очень высока. Подобные сети могут эффективно использоваться руководством для распространения важной и чувствительной для сотрудников информации (например, при подготовке организационных нововведений) при условии знания сотрудников-центров коммуникационных сетей и умения наладить эффективную коммуникацию с ними.

     Вариант 2 – несколько сотрудников информируют  отдельные группы членов организации. В данной сети, которая характерна для больших организаций, увеличивается  риск искажения информации и усложняется  задача влияния руководства. Однако такое влияние не является невозможным, поскольку источником информации по-прежнему остается ограниченное число людей.

     Другой  спорный момент, непосредственно  связанный с предыдущим, -- это  источник слухов. Если слухи передаются не по цепочке, а от одного или нескольких сотрудников всем остальным, нужно ли идентифицировать их источник? Ответ на этот вопрос зависит от того, что мы предполагаем предпринять по отношению к выявленному источнику. Если речь идет о разного рода санкциях, тогда ответ один – нет. Следует помнить, что по своей сущности слухи принципиально анонимны. Создающие и передающие слухи не обеспокоены соблюдением авторских прав на них. Внутриорганизационному менеджеру необходимо помнить, что идентификация источников слухов сложна, не всегда в принципе возможна, и в большинстве случаев не стоит времени. Появление слуха – не повод устраивать «разбор полетов» в коллективе, стремясь найти «виновных», а повод для анализа системы коммуникации в организации в частности и всей организационной политики в отношении  доступа персонала к информации в целом.

     И еще один спорный вопрос, всегда актуальный для менеджеров: стоит  ли самому «распространять слухи»? Безусловно, использовать слухи в  организационном управлении можно, но только предельно осторожно. Это  значит, что необходимо соблюдать как минимум три правила.

     Правило первое. Необходимо тщательно идентифицировать сотрудников-центров коммуникационных сетей. Это можно сделать с  помощью наблюдения, социометрического  анализа и т.д. Необходимо помнить, что в случае неверной идентификации информация просто не будет распространяться.

     Правило второе. Тщательно взвесить, зачем  прибегать к данному способу  коммуникации. Обычно он используется в двух случаях: во-первых, когда  очень важна быстрота коммуникации (одна из характеристик неформальной коммуникации – относительно высокая скорость распространения информации по сравнению с формальной); второй – когда доверие к формальным источникам коммуникации у сотрудников подорвано. В последнем случае необходимо применять кардинальные меры по возрождению доверия, и использование слухов – лишь временная мера.

     И третье правило: распространять можно  лишь позитивные новости. Сообщать негативную информацию (об увольнениях, закрытиях, недружественных слияниях и т.д.) необходимо лишь через официальные коммуникационные каналы.