Негативное  влияние таких рисков связано:

• с возможным снижением эффективности текущей деятельности из-за повышения текучести кадров, временной потери трудоспособности, снижения мотивации к высокопроизводительному труду;
•   с угрозами стратегическому развитию Компании вследствие нехватки квалифицированных человеческих ресурсов для реализации новых проектов и направлений деятельности, предусмотренных в стратегии развития железнодорожного транспорта до 2030 года.

 

Табл. 1 Основные направления реализации политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО «РЖД» 

 
 
 
 

Табл. 1 (продолж.) Основные направления реализации политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО «РЖД»  

 

     В Компании выделены следующие  виды рисков в области взаимодействия  с персоналом (рисунок 3):

 •  операционные риски: 

• Кадровые риски (риски текучести кадров, потери квалифицированного и перспективного персонала), обусловленные

недостаточно  эффективным управлением  персоналом и нерациональной системой мотивации  работников, несоответствием уровня оплаты труда трудовым затратам и условиям труда.

• Риски травмирования, профессиональных заболеваний работников, обусловленные недостатками в организации и охране труда.

 •  стратегические риски (риски дефицита   трудовых ресурсов), обусловленные неблагоприятной демографической ситуацией в стране, дефицитом качественных трудовых ресурсов и усилением диспропорций в

структуре населения, увеличением разрыва в оплате труда в железнодорожном транспорте и в других отраслях  экономики. 
 

     Принимаемые Компанией меры по смягчению рисков в основном связаны с управлением факторами внутрикорпоративной среды. Связанные с факторами внешней среды риски и возможности в меньшей степени поддаются корпоративному управлению, но при этом также учитываются в рамках разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала.

     За 2008 год для Компании подготовлено по рабочим профессиям более 74 тыс. чел. и более 165 тысяч рабочих повысили свою квалификацию. Из указанного объема 57% обучено в технических школах и учебных центрах железных дорог, 27% – в техникумах и колледжах   железнодорожного транспорта, 16% – в других учебных заведениях (лицеи, технические училища).

     В настоящее время идет активная работа по выработке новых подходов к организации работы машинистов локомотивов  для работы без помощника. Готовится проект положения, в котором будут регламентированы все действия машинистов, работающих без помощников, включая вопросы их обучения. Разрабатываются программы подготовки локомотивных бригад скоростного и высокоскоростного движения на октябрьской и горьковской ж.д. С учетом существенных изменений в технологии перевозочного процесса, внедрения новой техники и систем информатизации для подготовки кадров рабочих профессий основных хозяйств, связанных с безопасностью движения поездов, ежегодно перерабатываются учебные планы и программы. В 2008 году переработаны и утверждены 10 учебных планов и программ подготовки, переподготовки рабочих кадров по путевому, локомотивному хозяйствам, программы повышения квалификации по хозяйству перевозок.

     В сфере социальных гарантий работников образовательных учреждений осуществляется негосударственное пенсионное обеспечение через НПФ «Благосостояние», заключаются договора на добровольное медицинское страхование. Расходы негосударственных образовательных учреждений в 2008 году с учетом расходов на добровольное медицинское страхование, охрану труда, выплату материальной помощи составили 5000,5 млн. руб., или 99,1% от плана. В целом по сети железных дорог средняя заработная  плата  работников негосударственных учреждений образования с учетом районного коэффициента в 2008 году составляет 11092 руб.

     В 2008 году 731 коллектив занял призовые места в отраслевом соревновании. Из них 20 коллективов, добившиеся наивысших результатов в труде, признаны лучшими по итогам работы  за 2008  год. Им вручены памятные  знаки,  почетные  дипломы  и  денежные  премии. 

     По итогам соревнований за 2008 год, присвоено звание:

• «лучший руководитель среднего звена на  железнодорожном транспорте» – 93 чел.;
• «лучший мастер  на железнодорожном  транспорте» – 84 чел.;
• «лучший по профессии на железнодорожном транспорте» – 228 чел.;
• «лучший коллектив  бригады  (колонны, участка, смены)» – 183 коллектива.

     В период с 2004 по 2008 годы финансовая поддержка для приобретения  (строительства) жилых помещений оказана более чем 19 тыс. работников отрасли, причем в 2008 году – 4 106 работникам, что в 1,8 раза больше, чем в 2005 году. В 2009 году на цели предоставления работникам ипотечных субсидий ОАО «РЖД» предусмотрело в своем бюджете 572 млн. руб., что позволит улучшить жилищные условия почти четырем тысячам семей железнодорожников.

     В 2008 году направлено на выплату безвозмездных субсидий многодетным семьям и одиноким родителям 90,5 млн. руб., 637 молодым работникам, в чьих семьях родились дети, выплачено 167,0 млн. руб. на погашение задолженности по приобретенным жилым помещениям. В 2009 году на эти цели запланировано 250,0 млн. руб. ОАО «РЖД» планирует и в последующие годы оказывать финансовую помощь своим работникам и до 2011–2012 годов решить жилищные вопросы работников отрасли.

     Также ОАО «РЖД» активно разрабатывает  проекты целевой программы «молодежь Компании 2006–2010 годы», такие как:

• «Молодой профессионал»: «Профессионализм молодежи Компании»,«Международное молодежное сотрудничество», «Молодой ученый и рационализатор», «Воспитание корпоративного лидерства», «Совершенствование взаимодействия с учебными заведениями ж/д транспорта в области подготовки специалистов для Компании»;
• «Корпоративная молодежная культура»: «Содействие самоорганизации молодежи Компании», «Гражданско-патриотическое и духовно-нравственное воспитание молодежи», «Молодежь в информационном пространстве», «Участие в национальных проектах и сотрудничество с общественными организациями»;
• «Социальные гарантии молодежи»: «Здоровье молодежи Компании», «Здоровый образ жизни», «Молодая семья»,«Жилье для молодежи».

 

     Таким образом, компания ОАО «РЖД» активно  развивает планирование социального  развития своей организации как  в долгосрочном периоде (до 2030 года), так и для более коротких сроков (2-3 года). Также компания постоянно анализирует возможные риски для наиболее точного соответствия  запланированным результатам.  
 

Заключение

 

     Таким образом, социальное планирование является одним из важнейших элементов  в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

     Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

• социальную дифференциацию, социальную структуру;
• качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом;
• качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;
• обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;
• развитие образования, здравоохранения, культуры;
• определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

     Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных  подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Список  использованной литературы:

 

1. Афонин  Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.
2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.
3. Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006.
4. Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. – М., Флинта : МПСИ, 2007.
5. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2003.
6. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,1997
7. Кобец Е. А. Планирование на предприятии, Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
8. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003
9. Соколова Г.Н. Социология труда. - М.,2002.
10. Социальный отчет за 2008 год ОАО «РЖД»
11. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2000.
12. http://www.sociology2015.ru/index/0-65 Лекции по социологии
13. http://portal.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/abc4043f8e851d90c3256c91006c866b!OpenDocument.-Электронный учебник под редакцией Попова Л.А.
14. http://www.kazzzna.dp.ua/kabinet/napoleon/bogat66.htm - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации
15. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook151/book/index/index.html?part-005*page.htm - Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации Учебный курс (учебно-методический комплекс)
16. http://www.rzd.ru/isvp/public/rzd?STRUCTURE_ID=628 - Сайт             компании ОАО «РЖД»