Оглавление 
 
 

Введение

     Во  всех экономических системах главной  производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал  и потенциал его развития, тем  лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности, как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего менеджмента.

     План  социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение  доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. А потому и вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль.

     Перечисленные выше предпосылки подтверждают необходимость  качественного планирования социального развития организации, а, соответственно, определяют  актуальность выбранной темы для написания работы.

     Цель  данной работы - анализ существующих форм и направлений планирования социального развития организации.

     Основные задачи данной работы:

     1.Изучить  теоретические основы социального  планирования

     2.Выделить  основные направления планирования  социального развития организации.

     3.Провести  практическое исследование  планирования социального развития на примере ОАО «РЖД».

     Предмет исследования – формы и направления планирования социального развития организации.

     Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Российские Железные Дороги»

     Работа  состоит из введения,  двух глав основной части, вывода (заключения) и списка литературы. 

Глава 1. Теоретические основы планирования социального развития организации

1.1 Предпосылки социального развития организации

     Планирование  социального развития коллектива предприятия  выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

     Для современного этапа развития отечественных  рыночных отношений особенно важными  в сфере социально-трудовой деятельности являются сформулированные А. Маршаллом  следующие социально-трудовые проблемы.¹

     1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные?

     2. В какой мере стремление к  более равному распределению  богатства послужит оправданием  для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

     3. Должны ли мы довольствоваться  существующими формами разделения  труда? Неизбежно ли, чтобы множество  людей было занято исключительно  нетворческой работой? Можно ли  постепенно привить громадным  массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

     4. Каково надлежащее соотношение  между индивидуальными и коллективными  действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

     5. Когда правительство само непосредственно  не вмешивается в хозяйственную  деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

     6. Являются ли существующие способы  использования богатства полностью  справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

     Таким образом, в рыночных отношениях главные  социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении  общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.²

     Всякое  богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или  косвенно удовлетворяют все потребности  человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяют на материальные и нематериальные.

     Материальные  блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также  из всех прав на владение и использование  материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так  и в завтрашней жизни.

     Нематериальные  блага человека подразделяются на две  группы. К одной относятся его  собственные качества и способности  к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и  практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым – личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

     Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей.

     Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала предприятия, наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические  нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

     В процессе трудовой деятельности персонала  основные социально-экономические  результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду³, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

1.2. Сущность планирования  социального развития  организации

     Социальное  планирование⁴ - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

     Основной  задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление  системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

     Разработка  плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

     Социальное  планирование выступает частью технико-экономического процесса, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам.

     План  социального развития коллективов  предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку  с разбивкой заданий по годам  планируемого периода.

       Социальному планированию на  предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

     План  социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу  социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

     В целях обеспечения выполнения заданий  по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.