Технологии формирования коллектива с учётом индивидуально-психологических характеристик работников

pe="1">

Права, обязанности работника;

Права, обязанности работодателя;

Основание для заключения договора, условия принятия на работу (должность, срок, занятость);

Возможности расторжения договора и т.д.

    В качестве регуляторов выступают инструкции по технике безопасности и внутренний трудовой распорядок. Так же четко расписано, во сколько нужно приходить и уходить с работы, когда  перерыв на работу, даже введено в день зарплаты (2 часа) можно отсутствовать на рабочем месте, если более положенного времени, последует выговор или административное наказание. По каждому распоряжению и нововведению, даже не значительному, выходит нормативный акт, приказ, с которым все обязаны ознакомиться и поставить свою подпись.

    Относительно  контроля над доведением этих указаний до сотрудников и контроля над  их выполнением – это входит в должностные обязанности одного из штатных сотрудников (секретарь).

    Сотрудники  имеют право запрашивать и  получать сведения,  необходимые  для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Отделения,  осуществлять официальную переписку  с государственными органами, организациями и гражданам по вопросам, отнесенным к компетенции Отделения. Также взаимодействовать с аппаратом управления и структурными подразделениями ГУ ЕЦЗ, с органами государственной власти, органами местного самоуправления, физическими и юридическими лицами, участвующими в реализации мероприятий по содействию занятости населения.

    Относительно  связей, несмотря на то, что имеет  место четкая иерархическая система  должностей и функций, связи в  организации гибкие.

    Формальная организация является официальной, так как, это государственная организация, действующая в рамках законодательства, созданная для обслуживания населения, обеспечения деятельности государственных органов, рассмотрения заявлений, жалоб и иных обращений граждан. Государственное учреждение «ЕЦЗ» характеризуется наличием штатного персонала сотрудников, являющихся государственными служащими; внутренней структурой и субординацией; дисциплиной и правилами внутреннего распорядка; наличием прав юридического лица; вхождением в соответствующую отраслевую систему с подчинением ее вышестоящему звену.

    Таким образом, организация:  Государственное  учреждение «Екатеринбургский Центр  занятости» по Кировскому району - организация  с высокой степенью формализации, основанная на законах:  Конституции РФ, Федеральными законами РФ, Указами и распоряжениями Президента РФ,  Закон РФ “О занятости населения в РФ”, Постановления Правительства Свердловской области, Положение о Департаменте ФГСЗН по Свердловской области и другие,  по типу конструирования (создание программы предшествует формированию организации.)

    Относительно  неформальных связей. Несмотря на высокую  степень формализации, в организации  имеют место внеформальные отношения, сотрудники общаются между отделами по рабочим вопросам, договариваются, выполняют совместные работы, минуя свое непосредственное руководство, не вовлекая его в организацию этих действий (на орг. схеме взаимодействия показаны пунктиром – приложение 2).

    На  мой взгляд, источником этих связей является социальная интеграция  работников в организации, выражающаяся высокой степенью усвоения организационных целей, эти связи надо сохранить и это только идет на пользу организации.

    Для анализа неформальных социально-психологических организаций в ГУ «ЕЦЗ» остановимся подробнее на Отделе содействия занятости. Инспекторы по приему населения часто общаются во время перерыва на темы: медицинское обслуживание населения, преподавание в школе и воспитание детей в детских садах, взыскание таможенных платежей, о рецептах приготовления еды, выращивании овощей, и т.п. Так же на схеме можно указать другие основания для социально-психологической связи – инспектора  3 и 5, 4 и 6 воспитывают детей примерно одного возраста, на этой почве возникают общие интересы, поводы для внерабочего общения, встреч и т.д.

    В рамках всей организации можно выделить следующие макро-группы:

    По  полу:

    23 человека (96%) – женщины;

    1 человек (4%) – мужчина.

    По  возрасту:

    5 человек (20%) – в возрасте до 30 лет,

    9 человек (38%) – в возрасте от 30 до 50 лет;

    10 человек (42 %) – после 50.

    Профсоюз  отсутствует.

    Наибольшее  число сотрудников – специалисты  – ведущие инспектора 16 человек; 4 человека – управленческий состав – начальники отделов. Кроме этого  – 67% имеют высшее образование, 33% имеют  среднее профессиональное образование. Из этого следует проблема государственной организации, что труд специалиста с высшим образованием должен оплачиваться выше, а исходя из результатов опроса, следует, что работники считают, что оплата труда  для них не соответствует затраченным усилиям (81%).

    Организация по преимуществу женская пенсионного  возраста. Все сотрудники состоят  в браке.  Средний возраст коллектива организации составляет 36-37 лет. Средний стаж работы  у сотрудников в данном коллективе составляет 5 – 6 лет за это время работники способны узнать друг друга лучше, сработаться и также быть  взаимно готовы к любому типу взаимодействий в коллективе.   Так же, женщины более эмоциональны, и в таком небольшом коллективе, где не исключено общение между отделами, возможно возникновение множества неформальных группировок. Что не всегда благоприятно сказывается на работе, возможно создание лишних стрессовых ситуаций.

    Относительно  микро-групп. Ярким примером социально-психологической микро-группы являются сотрудники женского пола – ведущие инспектора по приему населения (3 женщины среднего возраста),  Отдела содействия занятости и ведущий инспектор-руководитель «Клуб ищущих работу»  Отдела профобучения. Они часто обедают вместе, проводят вместе выходные, отмечают праздники.  Административные – ведущие инспектора по приему населения (2 женщины среднего возраста) – вместе проводят время, живут в одном районе, работают в одном отделе. 2 женщины постоянно советуются, едут вместе домой.

    В организации существуют обе разновидности  микро-групп, это характеризует  высокую степень сплоченности в коллективе.

    Организация обладает  низким уровнем технологий: 67% специалистов, которые имеют высшее образование и 33% имеют среднее профессиональное образование, квалификация не соответствует занимаемым должностям. Рассмотрим на примере отдела по содействию занятости населения:

    Начальник отдела окончила технический вуз  УГТУ-УПИ, Химический факультет по специальности  инженер-технолог. Инспектор по общественным работам также окончила технический  вуз факультета экономики и управления. Ведущий инспектор (диспетчер) – Ленинградский авиационный техникум по специальности техник-технолог. Остальные ведущие инспектора имеют: Машиностроительный институт. Специальность технология машиностроения; Среднее профессиональное образование. Бухгалтер-экономист. УГТУ-УПИ. Инженер-химик. Экономико-технический колледж. Товаровед. Педагогическое училище. Учитель начальных классов.

    Труд, главным образом, носит интеллектуальный монотонный характер.

      Следовательно, уровень внутри  групповых связей высокий, так как прослеживается интенсивное общение между сотрудниками отделов и внутри отделов организации.  Таким образом, исходя из анализа отдела содействия занятости населения, следует сделать вывод, что организация имеет низкий уровень технологий и высокий уровень внутригрупповых связей, из этого следует, что закономерность «Тавистокской школы» работает, значит, организация работает эффективно.

    2.2 Технологии формирование  коллектива с учетом  индивидуально-психологических  особенностей работников  в Кировском районном отделении ГУ "Екатеринбургский ЦЗ"

    Формирование  коллектива и изучение индивидуально-психологических  характеристик работников является очень важным резервом повышения  деятельности специалистов структурного подразделения, поэтому было проведено анкетирование и тестирование на тему: «Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников».

    Ниже  представлены данные  анализа, целью  которого была диагностика коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников.

И  задачи, с помощью которых можно выявить  социально-демографические и психологические  особенности коллектива, уровень конфликтности коллектива, стиль лидерства организации и выявить уровень развития коллектива, который может быть использован для совершенствования формирования коллектива организации.

2.1.1. Анализ результатов анкетирования

1. Половозрастной состав. В коллективе преобладает женский пол, среди анкетируемых – 7 человек.   Возраст опрашиваемых колеблется от 25 лет до 61 года.  Средний возраст коллектива составляет 33 года. Можно сказать, что возраст вполне соответствует совместимости коллектива.

Таблица 2.1 – Возраст сотрудников организации.

      
 
 
 
 

Х ср  = 234 / 7 = 33; Средний возраст коллектива составляет  33 года.

2. Сведения  о семейном положении. 

Таблица 2.2 - Семейное положение сотрудников.

 

    Из  данных сведений о семейном положении сотрудниц мы видим, преобладающее количество женщин 56% состоят в браке, что радует статистику, 32% до сих пор не замужем,  возможно отрицательно сказаться на поведении человека. 12% женщин разведены и это тоже неположительный факт для развития нормальных отношений в коллективе. 

3. Сведения  об образовании.

Таблица 2.3 –Образование и профессия. (в % от числа ответивших)

 

67% респондентов  имеют высшее образование, 33% респондентов имеют среднее специальное образование. Анализируя данные, можно сказать, что социальные характеристики коллектива совпадают по уровню развития  и с его помощью работники совместно могут добиваться высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. В организации работают люди разных профессий, специальностей: специалист по социальной работе, менеджер социально-культурной сферы, менеджер организации, специалист по ДОУ, кадровик, архивист, технолог по организации авиационных перевозок, бухгалтер, экономист, менеджер экономист.

4 Личные  качества, которые повышают эффективность  деятельности. Из большинства опрошенных выяснилось, что их работу помогают делать эффективней такие качества, как ответственность, коммуникабельность, организованность, исполнительность, стрессоустойчивость, умение быстро переключаться на сложную, неизвестную работу, умение учиться и одним из важных качеств, которых отметили респонденты, было умение слышать и слушать. 

5 Отсутствие  на работе по болезни.

Таблица 2.4 – Отсутствие на работе по болезни.