Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Апреля 2010 в 19:09, Не определен
Содержание. 2
Введение. 3
Глава 1. Социальная политика на предприятии.
1.1. Понятие социальной политики на предприятии. 6
1.2. Цели, средства социальной политики на предприятии. 15
Глава 2. Социальная политика на предприятии: содержание. 19
Заключение. 28
Список использованной литературы.
Все функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом14:
Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.
Организационно-
Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-
Педагогический
– предполагает решение вопросов,
связанных с воспитанием
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают15:
-
определение потребности в
-
формирование численного и
-
кадровую политику (принципы подбора
и расстановки персонала,
-
систему общей и
-
адаптацию работников на
-
оплату и стимулирование труда
(формы оплаты труда, пути
-
оценку деятельности и
- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
-
формирование кадрового
-
организационную культуру
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
В методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика предприятия, являющаяся одним из инструментов экономического стимулирования. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых,
организации предоставляют
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, т.е. элементов материального стимулирования16.
Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики17:
-
отождествление работника со
своим предприятием (удовлетворение
потребности в причастности к
предприятию, следующее из
-
рост производительности труда
и желание работников
-
социальная защищенность
-
улучшение нравственной
Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи18:
-
социальная защита работников, реализуемая
через систему льгот и
- воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
-
стабилизация интересов
Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов19:
-
выбор форм предоставления
-
оценка величины возможных
-
дифференциации размеров
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах20:
а) материальная (денежная) форма:
-
выплаты предприятия на
- оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);
-
дополнительные
- выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;
- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
-
оплата и предоставление
-
денежное вознаграждение, предоставляемое
в связи с личными торжествами,
- оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
- предоставление в пользование служебного автомобиля;
-
прогрессивные выплаты за
-
«золотые парашюты» - выплата
нескольких должностных
б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);
- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
в) не денежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
- дотации на питание в столовых предприятия;
- оплата коммунальных услуг в служебном жилье;
- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
-
оплата обучения работников на
различных курсах или в
-
предоставление на льготных
-
оплата счетов мобильной связи,
-
приобретение продукции,
К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение фирмы, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.
Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8 %, денежные пособия - 25,5 %, на обучение и повышение квалификации - 11 %, на социальные нужды - 9 %, на прочие расходы - 2,7 %. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США, показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 % в 1971 году до 38 %.