Нововведения в организациях

    

                            ЦЕЛИ СОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ                           

         
 
 

    

ДЕЛА ОБЩЕСТВА

ИНТЕРЕСЫ  УЧАСТНИКОВ

                 
 
 
 

    

Политические       проблемные      творческие          корпоративные

взаимопомощь     любительство

                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3. Ассоциативные организации. 

Это семья, научная  школа, неформальная группа. В них  заметны некоторая

автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство,

лидерство), сравнительное  устойчивое распределение участников (по ролям,

престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции  осуществляют

спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и  ценности. Однако степень

их формализации незначительна. Более важное их отличие от организаций первых

двух типов  содержится в особенности целевых  свойств: они строятся на взаимном

удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения,

а цели каждого, то есть цель одного участника служит средством достижения

цели другого.

     2.4. Поселение.

Обладает сходными организационными признаками. Первоначально  люди селятся

вместе, чтобы  через соседские связи использовать деятельностные способности

друг друга, подчиняясь при этом какой-то целесообразности целого (соблюдая

планировку улиц, формы и размеры жилища, структуру  специализации и т.д.),

которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор

целостности возрастает, обезличивается и обособляется ещё  больше.

Очевидно, что  все эти организационные формы  взаимосвязаны и пересекаются

между собой. На территории большинства поселений  находятся деловые

организации, в  последних немало различных союзных и ассоциативных

организаций, многие союзные организации имеют административный аппарат,

предприятия и  т.д. Иногда оказывается эффективным  их слияние, когда,

например, исследовательский  институт создаётся на базе научной  школы или

персонал отдалённой метеорологической станции формируется  из членов одной

семьи. В других же случаях подобные сочетания считаются  вредными,

дезоргаинзующими.

Разделение организаций  по типам и группам не имеет  резких граней, отличается

постепенностью  перехода признаков. Отсюда идентификация  каждого случая

нередко требует  критериев типа «по преимуществу», то есть некоторой

условности.

    

3. ТИПОЛОГИЯ  НОВОВВЕДЕНИЙ 

Нововведения  можно разделить на 3 группы:

1)      технико-технологические (новые  оборудования, приборы, технологические

схемы и т.д.)

2)       продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов)

3)      социальные, к которым относится:

ü      экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты

труда)

ü      организационно-управленческие (новые  организационные структуры,

формы организации  труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)

ü      собственно социальные, то есть целенаправленные изменения

внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы

гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых

общественных  органов и т.д.)

ü      правовые, главным образом выступающие  как изменения в трудовом и

хозяйственном законодательстве.

Социальное нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку  трудно

определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние

их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы. У социальных

нововведений  более тесная связь с обществом  и культурой. Поэтому одно и то же

новшество по-разному  проявляет себя в разных странах, в разных обществах.

Социальные нововведения наиболее рискованные, так как на прямую выходят на

людей и зачастую  имеют необратимый характер. Они  сильнее зависят от

использования новшества от групповых и личных качеств пользователей.

Поскольку суть таких новшеств состоит во введении или ожидании новых образцов

служебного поведения  работников, то известные колебания, разнообразие этого

поведения (пусть  даже в определённых общих рамках) сказываются и на

воплощении новшества. Возможно, последнее реализуется в стольких вариантах,

сколько окажется его носителей.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются

понятием «управленческие». Есть и другие варианты группировок. Наиболее же

верный подход – рассматривать каждое крупное  нововведение как комплексное –  в

единстве всех его сторон.

По способу  осуществления следует различать  нововведения:

ü      экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

ü      прямые, реализуемые без экспериментов.

Кроме того, можно  различать и по другим значимым признакам:

По объёму: точечные (правила), системные (технологические  и организационные

системы), стратегические (принципы производства и управления).

По назначению, то есть направленные на: эффективность  производства, улучшение

условий труда, обогащение содержания труда, повышение  управляемости

организации, повышение  качества продукции.

По социальным последствиям: вызывающие  социальные издержки (напряжённость,

новые виды монотонного, вредного и т.д. труда, потери статуса  и прочее),

дающие социальные преимущества (снижение и вредности  труда, повышение

квалификации  и прочее).

По источнику  планирования: централизованные (на министерства, ведомства),

локальные (дирекция, регион), спонтанные (массивное рационализаторство,

изобретательство).

По результативности: внедрённые и полностью используемые, внедрённые и слабо

используемые, невнедрённые.

     4. ВАРИАНТЫ ПОЛИТИКИ ВНЕДРЕНИЯ  НОВОВВЕДЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ1

     Директивная  политика. Суть её сводится к  тому, что нововведения

проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики

являются быстрые  изменения в условиях кризисной  ситуации, и члены коллектива

вынуждены будут  смириться с изменениями в  силу их неизбежности. Необходимым

условием является сильная личность менеджера, наличие  необходимой информации и

возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен

обладать значительными  полномочиями, полнотой власти и необходимой  стойкостью,

чтобы довести  начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных

изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.

     Политика  переговоров. Менеджер является  инициатором нововведения; он

проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и

взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать  своё мнение и понимание

сути нововведений.

     Политика  достижения общих целей.  Суть  её состоит в том, что менеджеры,

привлекая консультантов  – специалистов в области менеджмента, не только

получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед

каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их

ответственность за достижение целей, как личных, так  и всей организации.

     Аналитическая  политика. Менеджер привлекает специалистов  – экспертов,

которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют её и разрабатывают

оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные

проблемы.

     Политика  проб и ошибок. Менеджер не  может определить проблему достаточно

чётко. К внедрению  нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют

подходы к решению  проблемы и учатся на своих ошибках.

     Этапы  осуществления нововведений.

     подготовительный этап 

Определение проблемы и уровня нововведений 

Анализ движущих и сдерживающих сил 

Выявление потенциальных  движущих сил 

Определение причин и источников сил сопротивления 

Определение круга  лиц, вовлекаемых в процесс внедрения  нововведений 

Определение политики нововведения 

Определение проблем, которые следует решить для преодоления  сил сопротивления 

Составление графика  осуществления нововведений 

Определение параметров контроля над процессом осуществления  нововведения 

Определение необходимых  ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних  консультантов и экспертов

Осуществление нововведений 

Изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата 

Общение с членами  коллектива согласно выбранной политике 

Привлечение к  изменениям членов коллектива с целью  формирования у них чувства ответственности  и причастности к нововведениям 

Наличие подробного плана осуществления нововведения 

Наличие необходимых  финансовых, временных, человеческих ресурсов

Контроль  

Выделение необходимых  ресурсов для осуществления контроля 

Решение вопроса  об обучении сотрудников

Оценка осуществления  нововведения 

Анализ достигнутых  результатов 

Осуществление обратной связи с объектами и  субъектами нововведений 

Информирование  о результатах 
 

Любое нововведение должно быть тщательно подготовлено. Необходимо

проанализировать  необходимость нововведения, взвесить все за и против;

рассмотреть возможные  варианты решения проблемы, их достоинства  и недостатки,