Конфликты в малых группах и пути их решения

    1. Руководитель поочередно приглашает  к себе враждующих и просит  каждого изложить суть и причины  столкновения. При этом он пресекает  любую попытку очернения одного  человека другим и требует  только фактов, а не эмоций. Далее  руководитель насколько это удается,  уточняет факты. Как только  он, независимо от суждений самих  конфликтующих, приходит к определенному  решению, он вызывает обоих,  просит их в его присутствии  высказать все, что они считают  нужным, прерывает нередко вспыхнувшую  при этом ссору между ними  и объявляет им свое решение.  Оно может оказаться в пользу  одного либо не в пользу  обоих; в любом случае руководитель  прям, деловит и обосновывает  на авторитете этических традиций  и официальных установлений, существующих  в нашем обществе. Его решение  служит сигналом: инцидент исчерпан, и возвращаться к нему - значит  отнимать время и энергию у  занятых людей.

    2. Педагог или руководитель предлагает  конфликтующим высказать свои  претензии друг к другу при  группе, на собрании. Последующее  решение он принимает на основе  выступлений участников собрания  по данному вопросу, и теперь  это решение объявляется недовольному (или обоим, если оба недовольны) от лица группы, т.е. как суждение  объективное и не подлежащее  дальнейшей дискуссии.

    3. Если конфликт, несмотря на указанные  меры, не утихает, руководитель  или педагог прибегает к санкциям  в отношении конфликтующих (одного  из них, либо обоих): от повторных  критических замечаний (с глазу  на глаз и при группе) до  административных взысканий (коль  скоро конфликт наносит ущерб  учебному процессу).

    4. Если и это не помогает, руководитель  изыскивает способ развести конфликтующих  (по разным группам, факультетам  и т.д.). 

    Очень часто бывают ситуации, когда участники  конфликта, студенты или преподаватели  будучи людьми самостоятельными и принципиальными, под влиянием прямых мер гашения  конфликта меняют или смягчают свои враждебные установки в отношении  друг друга, помогая коллективу тем  самым вернуться к здоровой «психологической атмосфере» совместной деятельности. Бывают, однако, и обратные случаи, когда  прямое давление руководителя или группы на враждующих людей лишь «загоняют вглубь» их взаимное ожесточение. Поэтому более эффективными оказываются подчас косвенные методы гашения конфликта - приемы, в немалом количестве накопленные в практике психотерапевтов и психологов. 

    Косвенные методы гашения конфликтов (психокоррекция общения). 

    Принцип выхода чувств. По наблюдению одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они «сами собой» сменяются положительными. Действительно, когда специалист предоставляет одному из участников конфликта высказать все, что он думает о своем враге, даже чудовищно обидные и несправедливые, после такого монолога, длящегося иногда час и более, человек начинает вспоминать и хорошее, что есть в его враге. 

    Принцип «авторитетного третьего». Примиряющее, доброе мнение одного из противников о другом может теперь быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих(однокурсник, преподаватель, ректор и т.д.). Для обиженного человека положительное суждение о нем со стороны обидчика - это толчок его собственным мыслям в направлении поисков межличностного компромисса. 

    Принцип «обнажения агрессия». Психолог (или лицо, выступающее в этой функции) намерено предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно «столкнуть» партнеров конфликта в спортивном состязании, в диспуте, игре, трудовом соревновании. Прямая форма «обнажения агрессии» реализуется таким образом: психолог побуждает партнеров конфликта ссорится в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры. Как правило, при третьем лице оно не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле слова разнимать враждующих. Дав им выговорить самое «наболевшее» психолог не отпускает их, а продолжает работу на основе одного из принципов, следующих ниже. 

    Принцип «принудительного слушания оппонента». Психолог побуждает конфликтующих ссориться в его присутствии, а затем останавливает ссору и подает следующую инструкцию: «Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Далее психолог, вмешиваясь в диалог, настойчиво требует выполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплику друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает тон и слова, которых в действительности не было. Фиксируя на этом внимание конфликтующих (иногда полезно прибегнуть к помощи магнитофона), психолог принуждает их к добросовестному слушанию друг друга. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности спорящих. 

    Принцип «обмена позиций». Психолог останавливает развернувшуюся на его глазах ссору, просит враждующих, например, однокурсников Колю и Толю, поменяться местами, на которых они до сих пор сидели, а затем подает следующую инструкцию: «Толя должен вообразить себе, что он Коля, и от имени Коли высказать Толе все обвинения, какие приходят в голову». Далее аналогичное по смыслу требование предъявляется Коле. В иных случаях этот прием впервые побуждает конфликтующих взглянуть на ссору глазами оппонента. Описанного приема иногда бывает достаточно, чтобы в рамках «семейной» психотерапии примирить месяцами (и даже годами) конфликтующих супругов. Прием обладает универсальной эффективностью, то есть уместен при гашении конфликтов любого типа. 

    Принцип «расширения духовного  горизонта» спорящих. Побуждая конфликтующих длительно ссориться в его присутствии, психолог (или лицо выступающее в этой функции) тем или иным способом протоколирует ссору (желательно использование магнитофона, в некоторых психотерапевтических центрах имеется даже видеомагнитофон для подобных целей). Далее ссора останавливается и ее запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавлены тем, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно либо, во всяком случае некрасиво. На этом фоне психолог приступает к профессиональному разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм и недобросовестность аргументации каждого из конфликтующих. Перед ссорящимися намечаются жизненные ценности более высокого порядка, духовные цели, в стремлении к которым они, ссорящиеся, по существу, едины, а не взаимно враждебны. Беседа заканчивается призывом ориентироваться именно на эти высокие ценности и цели, оставив позади уязвленное самолюбие и мелочные личные счеты. Этот принцип особенно подходит к группе конфликтов «преподаватель-преподаватель». 

    Попадая в конфликтную ситуацию, преподаватель  может направить свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния - чтобы  предотвратить конфликт или его  погасить. В первом случае разрешить конфликтную ситуацию можно, наладив отношения между людьми, устранив недоразумения, недомолвки. Проблема понимания другого человека очень сложна. 

    Человек существует в двух «измерениях»: своем  внутреннем мире и во взаимодействиях  с другими людьми. Эти сферы  человеческого бытия психологически принципиально различны. Все, что  происходит в сфере личного я, есть непосредственная, близкая и  очевидная реальность для человека. 

    «Я» другого человека в известной  степени закрыто и выступает  некой загадкой, которую необходимо отгадать. Чувства, мысли, переживания, желания, стремления другого не представлены непосредственно, в каких-то видимых  «формах», о них можно только догадываться по поведению, словесным и символьным средствам выражения. Выйдя за границы своего «я» и приблизиться к внутреннему «я» другого не так-то просто. Существуют различные способы понять другого человека. 

    Метод интроспекции заключается в том, что человек ставит себя на место другого, а затем в своем воображении воспроизводит мысли и чувства, которые, по его мнению, этот другой испытывает в данной ситуации. После того как такая психологическая имитация внутреннего мира другого человека произведена, делается вывод о мотивах и внешних побудителях его поведения, целях и устремлениях. На основе результатов психологического анализа строится во взаимодействии с человеком. 

    Метод интроспекции очень эффективен. Но возникает опасность собственные  мысли и чувства принять за мысли и чувства другого человека. И если вы перенесли субъективное видение на другого человека и  как бы заменили его психику своей, не оставив себе возможности отказаться от принятой схемы, то вы можете построить  неправильный образ человека и между  вами возникает непонимание. Психологи  советуют: когда вы ставите себя на место другого, проверяйте ваши схемы, сопоставляйте действия и поведение  человека с вашим представлением о нем. Изменяйте ваши представление при несоответствии. 

    Метод эмпатии основан на технике вникания переживания другого человека. Если вы эмоциональны, склонны к интуитивному мышлению, то этот метод будет вам полезен. В этом случае преподаватель старается сохранить внутреннее спокойствие и стабильность, стремится не попадать в атмосферу напряженности, которую несет с собой конфликт. Опыт показывает, что если один из партнеров по общению сохраняет сдержанность, равновесие и отстраненность, то другой лишается возможности начать конфликт или дальше взаимодействовать в «конфликтном режиме». В результате назревающий конфликт затухнет, а потенциально конфликтные отношения нормализуются. Данный метод нейтрализации конфликта известен с древних времен и оформлен в русских народных сказках. Например, в сказке «Волшебная водица» ссоры между мужем и женой прекратились, как только жена перестала отвечать на раздраженные реплики мужа, каждый раз набирая в рот «волшебной водицы». 

    Предупредить  конфликтные взаимодействия в студенческом коллективе можно с помощью упражнений. 

    Упражнение  «Поставь себя на место другого». Вспомните свой недавний конфликт с кем-то, в котором вы начали общение с позиции «над». А теперь расслабьтесь, закройте глаза и представьте себя на месте того человека, с которым вы разговаривали. Внутренне спросите у него, какие впечатления он получил от общения с вами? Подумайте, чтобы мог о вас сказать ваш собеседник. 

    Затем проиграйте в своем воображении  вашу беседу таким образом, чтобы  оставить у вашего партнера приятные воспоминания о себе. Что изменилось? Вы поняли, что изменилась, прежде всего, ваша внутренняя позиция? Если раньше осознанно или неосознанно вы начинали беседу с коллегой по работе так же, как вы говорите с вашими студентами на занятиях, то сейчас вы подходите  к человеку, внутренне готовясь к  равноправному контакту с ним. Эта  психологическая подготовка связана  со сменой вашей позиции, вашим внутренним стремлением к полноценному диалогу. 
 

    Глава 4. Тест на конфликтность 

    Этот  тест позволит вам узнать, насколько  вы можете быть конфликтны по отношению  к другим людям. 

    Если  вы именно так, как утверждается в  предложении, ведете себя в группе или  конфликтной ситуации часто, то поставьте 3 балла, от случая к случаю – 2 балла, редко – 1 балл. 

4. Угрожаю и  дерусь.
5. Стараюсь понять точку зрения противника, считаюсь с ней.
6. Ищу компромиссы.
7. Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.
8. Избегаю противника.
9. Желаю во что бы то ни стало добиться своих целей.
10. Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем – категорически нет.
11. Иду на компромисс.
12. Сдаюсь.
13. Меняю тему.
14. Настойчиво повторяю одну фразу, пока не добьюсь своего.
15. Пытаюсь найти источник конфликта, понять, с чего все начиналось.
16. Немножко уступлю и подтолкну тем самым  к уступкам в другую сторону.
17. Предлагаю мир.
18. Пытаюсь обратить все в шутку.