выработки и  уверены в том, что способны достичь  такого уровня. Стиль,

ориентированный на участие подчинённых в принятии решений, более

соответствует ситуациям, когда подчинённые стремятся  участвовать в процессе

управления.

В ситуациях, где  характер задаче не вполне однозначен, предпочтительным

является инструментальный стиль, который обеспечивает руководству  выполнение

заданий и который  увеличивает и удовлетворённость, и производительность.

Однако, для неоднозначных  задач, которые уже структурированы, добавочное

структурирование, идущее через инструментальный стиль, будет восприниматься

как чрезмерный контроль. Поэтому более подходящим здесь был бы стиль

поддержки. Аналогичным  образом, если задача с самого начала приносит

подчинённым удовлетворённость, стиль поддержки мало что добавит. Однако, если

задание не вполне удовлетворяет подчинённых, стиль  поддержки будет как раз

уместен.

Теория «пут – цель» - одна из самых действенных, но тем не менее она не

является окончательным  ответом на вопрос об эффективности  лидерства, как

говорят исследователи 

4.3.Стили лидерства (по П. Херси и К. Бланшару)

При очень низкой степени зрелости исполнители не знают, как выполнить работу. Они не хотят и не могут принимать ответственность. Для выполнения работы руководитель вынужден “давать указания” - детально регламентировать задание, осуществлять постоянное руководство, обеспечивать строгий контроль. Ясно, что при этом трудно уделять много внимания установлению и поддержанию отношений с подчиненными.

Желание исполнителей принять ответственность при их сравнительно низкой квалификации требует от руководителя и создания условий для выполнения заданий, и мотивации, и внимания к подчиненным. “В обмен” они активно работают над выполнением задания.

Достаточно  высокая квалификация исполнителей позволяет руководителю не детализировать задачу. Однако исполнители имеют достаточно высокую самооценку и требуют внимания. Руководителю целесообразно привлечь исполнителей к принятию решений.

Исполнители имеют  очень высокую квалификацию - они могут и хотят взять ответственность за принятие решения и его выполнение. Задача руководителя сводится лишь к делегированию полномочий и контролю конечного результата.

Ситуационный подход включает ряд положений из поведенческого подхода (например, рассмотрение ориентации на отношения или задачу, анализ структурированности задачи и участие исполнителей в принятии решений). В то же время здесь рассматривается более широкий круг факторов, влияющих на выбор стиля лидерства, в частности, характеризующих конкретную ситуацию. Однако, несмотря на большое число подходов и моделей, эффективное лидерство, эффективный лидер - явление сравнительно редкое. Это обусловлено, в частности, необходимостью широкого применения качественных оценок различных факторов, влияющих на выбор определенного стиля. Достаточно ли у руководителя опыта для принятия качественного решения, структурирована ли задача, высока ли вероятность конфликта при выборе данного варианта решения, получит ли поддержку у подчиненных автократическое решение руководителя, являются ли отношения руководителя с подчиненными хорошими? Ответы на эти и многие другие вопросы определяют эффективность руководства, успех руководителя. Опора на науку помогает найти эффективные ответы. Однако руководство в значительной мере является и искусством.

                                  Вывод

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными  качествами, которые в различных  ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно  научиться. Благодаря этим качествам  человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет  множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся  в компетенции лидера, основными  являются: утверждение и развитие определенного типа организационной  культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих  групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и  развитие партнерских отношений; своевременное  реагирование на динамику внешней среды  и управление изменениями 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литереатуры:

1)Белинская  Е., Социальная психология: Хрестоматия/ Белинская Е., Тихомандрицкая О.//- 257-268c.

2) Основные теории лидерства (Д. Ольшанский) .URL: http://psyfactor.org/lybr51.htm(дата обращения: 5 декабря 2010г)

3)Ельникова  Н., Клуб бизнес-тренеров/Н. Ельникова// Лидерство. Теории лидерства. Обзор основных концепций-2007.-с.4-7

4) Государственное управление. ,Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. - 632 с.

5)Петров В.В., Менеджмент организации, Управление персоналом:учебное пособие/В.В. Петров//- «Экслибрис»-200c.

6) Макгрегор, Дуглас.URL.http://ru.wikipedia.org(дата обращения 4 декабря 2010г)

7)Чуйкин А.М.,Основы менеджмента:учебное пособие/А.М. Чуйкин//-КГУ

8)Большаков  А.С.,Менеджмент:учебное пособие/А.С. Большаков.-2000г.-14с.

9) Филонович С.Р.,Введение в «Теорию и практику лидерства»:учебное пособие/С.Р Филинович-1999г

10)Виханский  О.С.,Стратегическое управление/А.С Виханский-М.,-1999г.

11) Виханский О. С., Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов-М., Экономистъ-2004г.-528с.

12) Демченко Д., Бизнес./Д. Демеченко// Кружок моделирования-2009.-№56

13) Таунсенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли./Р.таунсенд- М., 1991. С.46