Теории лидерства

Поэтому развитие теории лидерства пошло по пути расширения перечня изучаемых факторов. Вначале  это были характеристики, не отделимые  от самой личности. Позднее стали исследоваться качества личности лидера, которые проявляются в его поведении, во взаимоотношениях лидера и других членов организации.

         Глава 3.Поведенческий подход

Центральная проблема данного подхода - анализ поведения  лидера по отношению к другим членам организации, обеспечивающего необходимое  влияние на их деятельность.

В рамках поведенческого подхода наибольшее распространение  получили теории “X” и “Y” Д. Мак-Грегора, континуума стилей К. Левина и Р. Лайкерта и управленческие решетки (университета штата Огайо и Р. Блэйка и Д. Мутона).

                       3.1.Теория Д.Мак-Грегора

В теории Д. Мак-Грегора основными факторами, влияющими на поведение лидера, являются его цели, ценности, предпочтения, а также представления лидера о членах группы. В зависимости от этих факторов Д. Мак-Грегор рассматривает поведение автократичного (теория “X”) и демократичного (теория “Y”) лидеров. Исследователь Дуглас Мак-Грегор известен, в первую очередь благодаря тому, что он сформулировал два предположения относительно природы человека – Теорию X и Теорию Y. Все очень просто: Теория X отображает в основном негативное представление о людях. Согласно этой посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят работать, стремятся избегать ответственности, а работать эффективно способны только под строжайшим надзором. Теория Y предполагает положительное представление. Согласно ей, люди способны самоорганизовываться, принимать на себя ответственность и воспринимают работу столь же естественно, как отдых или игру.

Д. Мак-Грегор проанализировал  деятельность исполнителя на рабочем  месте и выявил, что управляющий  может контролировать следующие  параметры, определяющие действия исполнителя:

задания, которые  получает подчиненный;

качество выполнения задания;

время получения  задания;

ожидаемое время  выполнения задания;

средства, имеющиеся  для выполнения задания;

коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

инструкции, полученные подчиненным;

убеждение подчиненного в посильности задания;

убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

размер вознаграждения за проведенную работу;

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных  с работой.

Мак-Грегор считал, что положения Теории Y правильнее отражают истинную природу работников и именно на них должна основываться управленческая практика. Основные положения  Теории X и Теории Y описаны в таблице.

Положения Теории X и Теории Y

Каким образом  анализ Мак-Грегора согласуется  с теорией мотивации? Ответ на этот вопрос очень хорошо выражен  в структуре, представленной А. Маслоу. Теория X предполагала, что для человека доминируют потребности низшего порядка, а согласно Теории Y доминируют потребности высшего порядка. Сам Мак-Грегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X. На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, выполнение ответственной и интересной работы, а также хорошие отношения в коллективе способны максимально повысить мотивацию работника к эффективному труду.

До своей кончины  в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить  запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную  работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие(эта теория будет изложена ниже)

                        3.2.  Теория мотивации У. Оучи  
Главная отличительная черта теории "Z" - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.  

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому  принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный  наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к  общей судьбе организации; медленное  продвижение по службе; универсальный  характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая  ответственность; широкая свобода  действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

 
Таким образом, теория "Z" уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации "Ай-би-эм". Однако при всей близости теории "Z" принципам мотивации "Ай-би-эм" ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригинальность теории "Z" никак не отрицает значимости опыта "Ай-би-эм" для теории и практики мотивации.  
В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

            3.3.Три стиля руководства К. Левина

Характеристика  стилей руководства 

  Возникновение понятия “Стиль руководства” и  его изучение можно связать с  именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства  было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые  годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться  деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику этих трех стилей руководства  в 1988 году представила Г.Андреева. Классификация  по Андреевой представляет собой  схему двухмерного описания каждого  стиля, включая его формальную и  содержательную сторону.  

Авторитарный (директивный) стиль.

 

 

Демократический (коллегиальный) стиль.

 

 

Нейтральный (попустительский) стиль.

 

 

Эти три таблицы можно  свести в одну сравнительную  таблицу: