1.4. Стили поведения людей в конфликтных ситуациях

 

     При создании конфликтной ситуации или  начале развертывания самого конфликта  его участникам необходимо выбрать  форму, стиль своего дальнейшего  поведения с тем, чтобы это  в наименьшей степени отразилось на их интересах.

     К.Томас  и Р.Килменн выделили следующие  пять основных стилей поведения в  конфликтной ситуации: - приспособление, уступчивость; - уклонение; - сотрудничество; - компромисс[3].

     Основу  классификации составляют два независимых  параметра:

1. степень реализации собственных интересов, достижения своих целей,
2. уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

     Каждый  человек может в какой-то степени  использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма. Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права,сотрудничать для выработки решения, воздерживается от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решение. Такое поведение нельзя назвать бесконфликтным, так как затягивание решения конфликта приводит к нарастанию напряженности в коллективе. Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждением, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Такое поведение неконструктивно, так как партнер в лучшем случае пассивно подчиняется диктату при внутреннем несогласии. Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентами путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Нередко этот вариант используется для манипулирования партнером. Существуют различные причины возникновения конфликтов: объективные особенности взаимодействия людей, социально-психологические, индивидуально- психологические, возрастные, половые особенности индивидов, приводящие к обострению внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий. В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих трех уровнях:

      1) социологическом (анализ организации  процесса взаимодействия людей  как определенной системы общественных  отношений);

      2) социально-психологическом (анализ  социально-психологического строения  и особенностей участвующих в  конфликте групп людей);

      3) индивидуально-психологическом (анализ  психологических особенностей индивидов  – участников конфликта). Личностные  причины конфликтов нередко коренятся  в предрасположенности человека  к конфликтам, которая имеет либо  ситуативные либо характерологические  предпосылки. Ситуативные предпосылки  – это такие психические состояния  человека, в которых он более  склонен к конфликтному реагированию. К ним относятся такие состояния,  как неудовлетворенность актуальной  потребности, повышенная возбудимость, недостаточная или искаженная информированность, состояние внушаемости и т.д. К характерологическим предпосылкам конфликта следует отнести те черты характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают отрицательное отношение к человеку, чувство антипатии, противодействие[5].

     Такими  чертами являются: нетерпимость к  недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность к агрессивному поведению, к подчинению других, невнимании к  людям, корыстолюбие, эгоизм. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1. Общие сведения об экспресс-методике

 

     Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в коллективе» по изучению социально-психологического климата  в коллективе. Методика разработана  О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре  социальной психологии факультета психологии университета в Санкт-Петербурге. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный  компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается  критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный»[8]. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - не желание работать, учиться вместе». Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная «знание - не знание особенностей членов коллектива». Обработка результатов методики проводится следующим образом: Внимательно прочитайте варианты ответов и выберите один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

     Обработка результатов , полученных при использовании  методики, стандартизирована и имеет  следующий алгоритм: анализируются  различные стороны отношений  к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент  трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого  сотрудника на вопросы по данному  компоненту должны быть обобщены следующим  образом:

     Положительная оценка (+1). К этой категории относятся  те сочетания, в которых положительные  ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

     Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 —  на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь  другой знак;

     Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория  включает такие случаи:на все три  вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 —  на ответы по шкале «1–9»);ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

     На  следующем этапе обработки для  каждого компонента выводится средняя  оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента: 

     Э = Е(+) – Е(–) / n , где 

     Е(+) — количество всех положительных  ответов;

     Е(–) — количество всех отрицательных  ответов;

     n — число сотрудников, принявших  участие в опросе.

     Очевидно, что для любого компонента средние  оценки могут располагаться в  интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой  ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум  возможных оценок (от +1 до –1) делится  на три равные части:

     От  –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому  компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

     От  –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому  компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

     От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому  компоненту в этом интервале признается как благоприятный. 

2. Оценка  результатов

 

     Мною  были опрошены 10 студентов. На основании опроса у меня получились следующие результаты:   

     Таблица 1. Результаты тестирования.

 
 

       Подставляя полученные результаты  в формулу, получаем:

     Э=34-45/10=-0,9

     Среднее значение лежит в интервале от -1 до -0,33. Это означает, что психологический климат в коллективе неудовлетворительный, который располагает к не доверчивым отношениям в группе, возникновению конфликтов, не желанию совместного времени препровождения.  
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В отношениях между людьми неизбежно  возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей  жизни. Широко распространены житейские  соображения, что конфликты –  это нечто неблагоприятное и  опасное, что следует любой ценой  их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В  результате большой популярности подобных воззрений люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть  конфликтов существует во внутреннем, скрытом плане. Нередко осуждение  самого факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно  прожить жизнь, ни разу ни с кем  не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим  конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы  разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках, несовпадениях  целей и поступков. Они укрепляют  взаимоотношения и тем необычайно ценны. Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей  больше, чем многие годы проведенные  во взаимном обмене любезностями. Однако, наряду с этим есть и такие способы  разрешения конфликтов, которые отравляют  жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

     Благодаря своей практической части я определил  социально-психологический  климат в нашей группе, который показал  нормальное значение, низкий уровень  выгорания, который говорит об отсутствии срочных перемен в группе.

                                  

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

     1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1983. 141 с.

     2. Дольник В.Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. М.: Педагогика-Пресс, 1994. 208 с.

     3. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. 323 с.

     4. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия. М.: Родикс, 1995. 448 с.

     5. Лукашонок О.Н., Щуркова Н.Е. Конфликтологический этюд для учителя. М.: Российское педагогическое агентство, 1998. 80 с.

     6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с.

     7. Мельник И. Уловки споров. М., 1991. 13 с.

     8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.

     9. Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко. Л.: ЛГТУ, 1990. 61 с.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ

     I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

 

     II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.

 

     III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику