Сущность и структура производственного конфликта

     1.2. Классификация и причины возникновения конфликтов

 

     Разные  авторы приводят классификацию конфликтов с различных точек зрения, например, с позиции причин возникновения, основных форм жизнедеятельности (конфликты  в трудовой, религиозной, политической, экономической сферах жизни), по группам  участников, по степени их вовлеченности  в конфликт, по продолжительности  и т.д. Рассмотрим некоторые из классификаций. Например, классификацию конфликтов можно провести по двум параметрам: по типам субъектов (личностный, групповой, организационный, нация как специфическая макрогруппа, государство как специфический институт) и по протеканию конфликта внутри системы или вне системы[9].

      |Внутри системы |Вне системы  |

     |Личностный |Внутриролевые |Межличностные |

     |Групповой  |Внутригрупповые |Межгрупповые |

     |Организационный  |Внутриорганизационные |Межорганизационные |

     |Нация  | |Межэтнические |

     |Государство  |Внутригосударственные |Межгосударственные |

     По  отношению к субъекту выделяются следующие типы конфликтов:

     1). Внутриличностный конфликт, который  выражается борьбой противоречий  внутри человека, сопровождаемой  эмоциональной напряженностью.

     Одна  из самых распространенных форм –  ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

      2). Межличностный конфликт. Этот  тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает  там, где сталкиваются разные  школы, манеры поведения, их  может питать и желание получить  что-то, неподкрепленное соответствующими  возможностями. Межличностный конфликт  может также проявляться как  столкновение людей с различными  чертами характера, взглядами  и ценностями.

     3). Конфликт между личностью и  группой может возникнуть, если  эта личность займет позицию,  отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования  группы вырабатываются групповые  нормы, стандартные правила поведения,  которых придерживаются её участники.  Соблюдение групповых норм обеспечивает  принятие или не принятие индивида  группой. 

     4). Межгрупповые конфликты часто  возникают из-за отсутствия четкого  согласования функций и графиков  работы между группами. Межгрупповые конфликты часто возникают и между неформальными группами.

     По  формам конфликты можно разделить  на:

     - полномасштабный - открытая социальная  борьба, в которой четко представлены  противоборствующие стороны, их  интересы, объект борьбы, стратегия  и тактика поведения.

     - неполный конфликт - вовлекает меньшее  число участников, у него слабо  структурированы интересы и состав  сторон, он в меньшей степени  легализован и не отличается  открытым поведением (например, скрытый  или вялотекущий конфликт интересов  администрации предприятия и  рабочих, непринимающий формы  массовой забастовки).

     По  природе возникновения выделяют конфликты:

     - деловые - имеют производственную  основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя  и т.д. Они неизбежны.

     - эмоциональные - имеют сугубо  личностную природу. Источник  этих конфликтов кроется либо  в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической  несовместимости;

       По направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами  разных рангов и одного ранга.

     редметная сторона конфликта зависит от интересов, актуальной мотивации. Так, трудовые конфликты связаны с  удовлетворением потребностей конкретных целей в процессе трудовой деятельности, политические – с властными отношениями, экологические - порождены глобальными  проблемами современного поведения  участников. Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией  называют такую ситуацию, в которой  проявилась и осознана сторонами  несовместимость действий одной  стороны с нормами и ожиданиями другой[9]. Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта – то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными (например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.). В конфликтную ситуацию входят и участники конфликта (оппоненты).

     Участники конфликта обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости  от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства  людей). В структуре конфликта  также выделяют внутреннюю и внешнюю  позицию участников.

     Многие  авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений.

     Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические  программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных  животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека.

     Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное "соответствие" определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.

     С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу)[4].

     Выделяются  также и более конкретные причины  конфликтов:

     социально-психологические  причины (неудовлетворенность отдельных  людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

     причины морально-этического порядка (отрицание  некоторых общественных норм и ценностей  данного коллектива или группы);

     причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и  подчиненных);

     причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты  о каком-либо объекте (порождают  неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

     причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность  в вопросах собственности и т.п.;

     ценностные  факторы конфликта, например: нарушение  групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей  и интересов; нетерпимость в отношении  ценностей других групп или людей  и т.п.;

     факторы отношений, например: неудовлетворенность  существующими отношениями; несогласованные  цели взаимоотношений (непонимание  друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

     поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение  создает для кого-то дискомфорт и  т.п.

     М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн  выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов:

     1) Проблемы распределения ресурсов  в организации (проблема несправедливости  распределения).

       2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).

      3) Различия в представлении о  ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение  в присутствии начальника…).

     4) Различия в манере поведения  и жизненном опыте (особенно  если люди работают в одном  подразделении).

     5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному  непониманию сотрудничающих сторон. 

     1.3. Структура конфликтной ситуации 

     Во  внутренней позиции участников можно  выделить цели, интересы и мотивы участников; она непосредственно влияет на течение  конфликтной ситуации, находится  как бы за кадром и часто не проговаривается  в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется  в речевом поведении конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, пожеланиях[1].

     Различать внутреннюю и внешнюю позиции  участвующих в конфликте людей  необходимо, чтобы увидеть за внешним  и ситуативным – внутреннее и  существенное.

     Оппоненты и объект конфликта, со всеми их отношениями  и характеристиками, составляют конфликтную  ситуацию, которая всегда предшествует собственно конфликту и может  существовать задолго до его возникновения, никак не проявляясь.

     Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, то есть действия участников конфликта, притязающих  на объект. При этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»). Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники (некто может дирижировать конфликтом). Подмена участников может быть вымышлена (один представляет участников так, как ему хочется). Все эти реальные и воображаемые изменения сути конфликта надо учитывать. Динамика конфликта складывается из трех основных стадий: предконфликтную (нарастание), конфликтную (реализацию) и послеконфликтную(затухание).

     Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого. Но можно отнестись  к конфликтам по-другому - увидеть  в них потенциальный прогресс. То есть, конфликты как неотъемлемый момент социального бытия могут  выполнять две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Поэтому, как считают многие исследователи, задача состоит не в том, чтобы  устранить или предотвратить  конфликт, а в том, чтобы найти  способ сделать его продуктивным. В общем плане возможность  конфликта выполнять конструктивную роль связывается с тем, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвение» индивидуальной или групповой жизнедеятельности  и стимулирует их движение вперед. Кроме того, поскольку основой  возникновения всякого конфликта  является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя  созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптивную функцию. Положительные последствия конфликта  для отдельного человека могут также  состоять и в том, что посредством  него будет изжита внутренняя напряженность[6].

     Позитивная  функция конфликтов состоит в  том, что они часто служат выражению  неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда  столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить  и не допустить неправильное поведение  коллеги по работе, чем попустительствовать  ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально- психологических  процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Тем не менее, конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. К  негативным функциям социальных конфликтов следует отнести в первую очередь, сворачивание взаимодействия и общения  между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними по мере уменьшения взаимодействия и общения. Частым явлением становится представление о другой стороне как о «враге», представление  о своих целях - как о положительных, а о целях другой стороны –  как об отрицательных. Конфликт часто  настолько меняет приоритеты, что  ставит под угрозу истинные интересы сторон, препятствует осуществлению  перемен и внедрению нового. Кроме  того, прослеживается повышение эмоциональной  и психологической напряженности  в коллективе, неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, как  результат, рост текучести кадров и  снижение производительности труда), меньшая  степень сотрудничества в будущем. Конфликт является деструктивным в  том случае, если участники конфликта не довольны его исходом и чувствуют, что что-то потерпели. Если же участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта – конфликт считается продуктивным.