Структура управленческой деятельности руководителя как практического психолога-воспитателя

     Поскольку участниками процесса психолого-педагогического  управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

     К ним относятся:

     § моральное поощрение,

     § социальное планирование,

     § убеждение,

     § внушение,

     § личный пример,

     § регулирование межличностных и  межгрупповых отношений,

     § создание и поддержание морального климата в коллективе.

     Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

     § знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято  решение);

     § сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

     § мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

     § хотеть (они должны быть мотивированы).

     Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию.

     Пути  удовлетворения потребностей по Маслову

     Прежде  всего, следует обеспечить сотрудника:

     § возможностями выполнить работу,

     § определить его рамки действий,

     § четко сформулировать цели и задачи,

     § создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

     Мотивационное управление концентрируется:

     § на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

     § на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

     § на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности  сотрудника);

     § на усилении мотивов;

     § на оценке работы и аттестации (пересмотр  зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

     § на удовлетворении потребностей;

     § на обеспечении процесса мотивации.

     Хорошая работа по мотивации сотрудников  ведет:

     § к увеличению оборота и прибыли;

     § к улучшению качества изделий;

     § к более творческому подходу  и активности во внедрении достижений НТП;

     § к повышенному притоку сотрудников;

     § к повышению их работоспособности;

     § к большей сплоченности и солидарности;

     § к уменьшению текучести кадров;

     § к улучшению репутации фирмы.

     Подводя итог вышесказанному, можно сказать  о том, что для сохранения хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании. Акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература

     1. Вудкок Д., Френсис М. Раскрепощенный менеджер (для руководителя-практика)/ Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.

     2. КарнегиД. Как завоевывать друзей  и оказывать влияние на людей.  — М„ 1995.

     3. КричевскийР.Л. Если Вы — руководитель... (элементы психологии менеджмента  в повседневной работе руководителя). — М.: Дело, 1994.

     4. Мескон М.-Х., Альберт М.М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента/ Пер.  с англ. —М.: Дело, 1992.

     5. Сухомлинский В.А. Мудрая власть  коллектива. — М.: Педагогика,

1975.

     6. Шуванов В. И. Социальная психология  менеджмента. - М.: "Интел-Синтез", 1997.