Структура управленческой деятельности руководителя как практического психолога-воспитателя

Не меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами.

     Не  маловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры  различного уровня и от того на сколько  они подготовлены к поведению  в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является актуальной задачей.

     Конфликт  — это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.

     Близкую точку зрения на природу и преодоление  конфликтов высказывали представители  так называемой индустриальной школы  в социологии управления с ее доктриной "человеческих отношений", популярной в 30-40-е гг. Конфликты рассматривались ими также как опасная "социальная болезнь", которая нарушает состояние общественного равновесия и сотрудничества. Например, Элток Мэйо, изучая влияние различных факnоров на повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны, взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в контекст группового поведения, а с другой — несовместимость самой природы человека с жесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации. Результатом исследований стали рекомендации руководителям индустриальных предприятий:

     • уделять больше внимания людям, чем  выпуску продукции; .

     • идти смелее на замену индивидуального  вознагражде-ния групповым (коллективньм);

     • дополнять экономическое стимулирование социально-психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;

     • использовать такие средства повышения  производительности труда, как "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих", паритетные отношения с профсоюзами и т. п.

     В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации.

     Продолжительное время, считают авторы книги, конфликт рассматривался как гуманитарная проблема, не поддающаяся точному исследованию. Но развитие прикладной математики и вычислительной техники расширили применение количественных методов. На рубеже 80-х гг. интуитивизм и умозрительная логика уступили новым веяниям. Человечество вышло еще на один виток спеарали общественного прогресса, и теперь почти все конфликты так или иначе связаны с техникой. Социальные конфликты, ведущая роль в которых принадлежит человеческому фактору, протекают как в социальной, так и в технической сферах.

     Устранение  конфликта — это универсальная  реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим  собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.  

     3.1 Роль руководителя в урегулировании конфликтов

     Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический  климат в коллективе оказывал благоприятное  воздействие на качество совместной деятельности людей.

     Что является условием эффективной деятельности руководителя?

     Условием  эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

• понимание природы противоречий и конфликтов между людьми
• формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации
• обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях
• умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации
• наличие навыков управления конфликтными явлениями
• умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов
• умение предвидеть возможные последствия конфликтов
• умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты
• наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов

   В чем заключается  деятельность руководителя в урегулировании конфликта?

   Руководитель  выступает в роли посредника при  разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.

   Анализ  конфликтной ситуации состоит в  следующем: получение информации о  конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

   Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства (роль, которую будет выполнять третья сторона), реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта.

   На  что руководителю нужно обращать внимание при анализе конфликтной  ситуации?

     При анализе конфликтной ситуации руководителю нужно уяснить суть проблемы, в  чем заключается противоречие между  оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель оценивает, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу. Важно определить причины конфликта. Обычно конфликты возникают в результате действия нескольких причин, одна-две из них являются доминирующими. Важно выявить все причины и повод конфликта.

     Анализируя  позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены  и генерируют конфликтное поведение. Важно оценить возможности оппонентов по овладению объектом конфликта. Иногда одному из оппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для него недостижим. Необходимо выяснить также доконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту. Нужно уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

     Необходимо  постоянно проверять достоверность  получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

     Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается  степень правоты оппонентов, возможные  исходы конфликта и его последствия  при различных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности.

     Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными

     Как руководитель может  преодолеть конфликт?

   Руководителю  необходимо:

• Заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает:
• Аргументировать свои требования в конфликте
• Уметь слушать подчиненных в конфликте
• Вникать в заботы подчиненного
• Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным
• Не повышать голос в конфликтном диалоге с подчиненным
• Переход с «Вы» на «ты» является фактически унижением подчиненного
• Если руководитель прав, он должен действовать спокойно, опираясь на свой статус
• При необходимости руководитель может использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности
• Не злоупотреблять должностным положением
• Не затягивать конфликт с подчиненным
• Не бойтесь идти на компромисс

   Если  руководитель не прав в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.

   Надо  помнить, что конфликтный руководитель — не плохой руководитель!

   Не  забывайте, что конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель! 

4. Психолого-педагогические  приемы индивидуальной  работы руководителя  с подчиненными.

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

     С входом в нашу жизнь рыночных отношений, страна поворачивается к капиталистической экономике, меняется социально-психологический климат российского общества и каждой его ячейки в отдельности. И в этой связи, современная деятельность предприятий с их широким спектром экономических и социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических знаний вообще, и психолого-педагогических методов управления в частности.

     Психолого-педагогические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

     Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива предприятия. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

     К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

     § формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

     § комфортный психологический климат в коллективе;

     § формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

     § минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

     § разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

     § рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

     § формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов  идеальных сотрудников.

     Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

     Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить  их психологические портреты, разработать  способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления. Психолого-педагогические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.