Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности

          Отдельно выделяется профессиональный  стресс успеха. "Как ни странно,  интенсивный стресс работник  может испытывать и тогда, когда  достигает крупного успеха…", - отмечает Н.В. Самоукина (Там  же. С. 213). Нередко после крупного  достижения наступает состояние "обессмысливания" того, что осуществилось…

          Особую тему представляет проблема  зарабатывания денег и сопутствующий  этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный  выигрыш или неожиданное наследство  приносят не радость, а еще большие проблемы (вред). Формула "Все зло от больших денег" действительно срабатывает, но… если они приходят неожиданно и, главное, - незаслуженно. Количество денег (много их или мало) - относительно. Добавим к этому то, что у каждого существует как бы свое, "запрограммированное для него Судьбой количество денег и богатства", хотя с этим можно и поспорить, т.к. это очень распространенное обоснование существующей несправедливости.

          Люди, привыкшие к большим деньгам,  постепенно привыкают и к тому, что "все продается и покупается", но это - "прекрасная" основа личностной деградации. Проблемы (для богатого) начинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, не каждая женщина "продается", да и вообще, возможно ли "покупать" любовь, если это действительно настоящая любовь?..). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими "покупками", сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что еще больше усугубляет его личностную деградацию. В современной РФ обладание большими деньгами осложняется еще и тем, что родители нынешнего богача жили более скромно и естественно (а часто и его собственное детство проходило на фоне более человечных взаимоотношений). Поэтому часто богач бывает обречен на одиночество и постоянный страх за свои капиталы (не только перед "мафией", но и перед своими завистливыми близкими…).

          В современных зарубежных подходах  к исследованию стресса в труде  предпринимаются попытки по-новому  осмыслить это явление. С.Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам как качество трудовой жизни, безработица, факторы риска и др.

В частности, С. Касл выделяет основные направления  концепутуализации стресса в трудовой деятельности (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С.155-156):

Создание перечней стрессогенных условий среды.

Обновление понятия "стресс" с помощью других понятий: стресс как напряженное усилие, необходимое  для поддержания основных функций  на требуемом уровне; стресс как "информирование" об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непредсказуемость будущего.

Определение "стресса" в терминах некоторых "базовых" поведенческих характеристик, например: отсутствие адекватной реакции, что влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к перенапряжению).

Попытки придать  еще большую четкость понятию "стресс" с целью сделать его пригодным  для прогностической оценки гипотез  и построения теории.  

В целом можно  выделить две основные линии интерпретации понятия "стресс в труде":

          В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды  к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция  и т.п.

          В более широкой трактовке  стресс - это неадекватность в  целостной системе взаимоотношений "человек - среда", которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

          Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. Касл выделяет следующие их основные группы (Там же. С. 156):

          1) Связанные с условиями труда:  риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа  и физической нагрузки; большая  продолжительность труда (особенно, если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы.

          2) Связанные с содержанием труда:  недостаточное использование навыков  и способностей; мелкая раздробленность  повторяющейся задачи (одни и те же примитивные операции).

          3) Связанные с взаимоотношениями  в группе; отсутствие возможности  реально взаимодействовать с  коллегами; большие группы с  недостаточным (реальным) взаимодействием;  неприятие сослуживцами.

          4) Связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства.

          5) Связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда особенно очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу.

          6) Связанные с заработной платой  и служебным ростом: низкое материальное  вознаграждение; ощущение несправедливости  в зарплате; отсутствие перспектив  в продвижении по службе.

Выделяется также  характеристика "желательных" условий труда (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 169):

Работа должна соответствовать "интеллектуальному  запросу" работника, что ведет  к его личной заинтересованности;

работа должна быть не слишком утомительной;

вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

условия труда  должны быть совместимы с физическими  потребностями и содействовать  достижению трудовых целей;

работа должна способствовать росту самооценки работника (!);

факторы, действующие  на рабочем месте, должны помогать достижению значимости труда.

Специально рассматривается  вопрос о корреляции удовлетворенности  трудом и показателями психического здоровья (Там же. С. 169):

Поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаныс удовлетворенностью трудом.

Отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни.

Показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом.

Оценки аффективных  проявлений (тревожность-напряженность, депрессия, раздражительность…) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее, с неудовлетворенностью).

Показатели "личного  счастья" и общей удовлетворенности жизнью сильно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но особенно это заметно в конце 40-х годов жизни человека.

Купер и Маршалл  исследовали источники стресса "белых  воротничков" и выявили следующие  их группы (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 179-196):

Факторы профессионального  стресса, связанные с трудовой деятельностью:

слишком много  работы (перегрузки);

плохие физические условия труда;

дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь…);

необходимость самостоятельного принятия решения.

Факторы стресса, связанные с ролью работника  в организации:

ролевая неопределенность, например недостаточная информированность  о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства ("в том числе и "соблазн сачкануть во время работы" - Н.П.);

ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать… 

ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность за людей - более стрессогенна;

слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию  и очень расхолаживающая в  работе);

малая степень  участия в принятии решений в организации.

Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями  на работе:

взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для  руководителей с научной и  технической ориентацией отношения  с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

трудности в  делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять  распоряжения руководителя).

Факторы, связанные  с деловой карьерой:

два основных стрессогенных  фактора: профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения "предела" своей карьеры;

отсутствие гарантированной  работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

Факторы, связанные  с организационной структурой и  психологическим климатом:

неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную  помощь по ряду важных вопросов);

ограничение свободы  поведения, интриги и т.п.

Внеорганизационные  источники стрессов:

Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом, таким образом, сам менеджер "нуждается  в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жизни"); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: "Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена" (где жена - как "группа поддержки"). Другой вариант семьи руководителя: "Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство".

Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.

Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным  ситуациям, чем интерналы; "ригидные" больше реагируют на неожиданности, идущие "сверху", от начальства; "подвижные" чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие…

Купер и Маршалл  выделяют основные направления управления производственным стрессом (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 200-201):

Изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение  большей автономии работника.

Построение "мостов" между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже "возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)".  

Повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений).

Самое главное - создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми  состояниями работников (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 243-260):