Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Февраля 2011 в 08:52, контрольная работа
Цель исследования: составить проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов.
Предмет исследования: факторы, влияющие на работу персонала предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия».
Объект исследования: персонал предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия».
Поставленная цель привела к решению следующих задач:
1. Рассмотреть и провести анализ факторов, влияющих на управление персоналом.
2. Провести анализ управления персоналом в ОАО «КамАЗ-Металлургия».
3. Разработать проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов.
Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли и использование её в интересах акционеров, а также насыщения рынка товарами и услугами.
Миссия
ОАО «КАМАЗ-Металлургия» - содействие
экономическому развитию и финансовому
благосостоянию ОАО «КАМАЗ» и
компаний-партнёров ОАО «КАМАЗ-
Стратегической
целью ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в
области качества является выпуск продукции
в полном соответствии с запросами
и требованиями потребителей.ОАО
«КАМАЗ-Металлургия» в своей деятельности
руководствуется
Открытое акционерное общество осуществляет следующие виды деятельности:
- Производство
изделий, комплектующих и
- Оказание производственных, маркетинговых, лизинговых, трастовых услуг;
- Осуществление торговли;
- Иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Руководство организации ставит перед собой следующую цель в управлении персоналом: стабильный компетентный персонал в долговременной перспективе, обеспечивающий эффективную работу (2, С.2).
На ОАО «КАМАЗ-Металлургия» работает 10976 человек. Текучесть кадров на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» за последние три года представлена в табл. 2.1.1
Таблица 2.1.1
Текучесть кадров на ОАО «КАМАЗ-Металлургия»
Год | 2006 | 2007 | 2008 | |
Рабочих на начало года | 10748 | 10840 | 10976 | |
Уволено в течение года (чел.) | 512 | 434 | 412 | |
Принято в течение года (чел.) | 420 | 298 | 392 | |
Не преуменьшается значение задач, связанных с привлечением нового персонала:
- Вербовка и отбор;
- Подготовка
к профессиональной
- Своевременное
обновление персонала для
- В центр
внимания в работе по
- Достойное
и справедливое вознаграждение
за труд, прямо зависящее от
индивидуального трудового
- Эффективные мотивации;
- Улучшение условий труда;
- Социальную защищённость персонала;
- Качество трудовой жизни;
- Развитие
персонала и возможность
- Процедуры оценки персонала и оценки работы персонала.
Но вместе
с тем в ОАО «КАМАЗ-
Ключевыми фигурами, на которые ложится основная доля непосредственной работы с персоналом, являются непосредственные руководители подразделений (производств, цехов, отделов) и мастера. Осуществляется целевая программа развития этих групп руководящего персонала с целью улучшения их работы по управлению персоналом.
Кадровые
цели ОАО «КАМАЗ-Металлургия»: определение
конкретных целей организации и
каждого работника, вытекающих из кадровой
стратегии; достижение максимального
сближения целей организации
и индивидуальные целей работающих.
Кадровые задачи: обеспечение организации
в нужное время, в нужном месте, в
нужном количестве и с соответствующей
квалификацией таким
Для повышения
эффективного управления организацией,
на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» была принята
линейно-функциональная структура
управления. При такой структуре
управления всю полноту власти берёт
на себя линейный руководитель, возглавляющий
определенный коллектив. Ему, при разработке
конкретных вопросов и подготовке соответствующих
решений, программ, планов, помогает специальный
аппарат, состоящий из функциональных
подразделений (управлений, отделов, бюро
и т.п.). В данном случае функциональные
структуры подразделения
Организация
ОАО «КАМАЗ-Металлургия» сочетает в
себе жесткое горизонтальное управление
с межфункциональный
Контроль управленческих решений (19) может быть направлен на предупреждение возможных ошибок (анализ причин их возникновения) и на поиск виновных (наказание допустивших ошибку). На предприятии ОАО «КАМАЗ-Металлургия» применяется второй тип контроля.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться на встречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Это осуществляется с помощью системы мотивации. Мотивация (22) - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. На ОАО «КАМАЗ-Металлургия» находит свою реализацию в виде премий.
Повышение квалификации при наличии технического образования возможно после двух лет работы на предприятии путем прохождения аттестации. Кроме того, каждый год проводится конкурсы профессионального мастерства по всем специальностям, победителям котороых квалификацию повышают вне очереди. Данные по повышению квалификации путем аттестации специалистов представлены в табл. 2.1.2, по результатам конкурса профессионального мастерства - в табл. 2.1.3
Таблица 2.1.2
Повышение квалификации путем аттестации специалистов
Год | 2006 | 2007 | 2008 | |
Подано заявок на повышение квалификации | 3565 | 4106 | 5632 | |
Прошли аттестацию (чел.) | 3267 | 3870 | 5505 | |
Не прошли аттестацию (чел.) | 298 | 236 | 127 | |
Таблица 2.1.3
Повышение квалификации по результатам конкурса профессионального мастерства
Год | 2006 | 2007 | 2008 | |
Подано заявок на участие в конкурсе | 2511 | 3123 | 5689 | |
Явились на конкурс (чел.) | 2454 | 2807 | 3747 | |
Повышена квалификация (чел.) | 28 | 35 | 43 | |
Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием руководителей-лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.
На ОАО «КАМАЗ-Металлургия» положительная коммуникация осложняется и затормаживается централизацией управления, жёстким командным стилем управления.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.
Главная цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении (16).
Основные
принципы использования персонала
в организации ОАО «КАМАЗ-
- соответствие численности работников объему выполненных работ;
- согласование
работника со степенью
- обусловленность
структуры персонала
- максимальная
эффективность использования
- создание
условий для постоянного
2.2. Анализ
и оценка факторов, влияющих на
управление персоналом
Проанализировав вышеизложенную информацию о фирме, отдельно можно выделить факторы, которые способствуют развитию ОАО «КамАЗ-Металлургия»:
- внутренняя
атмосфера организации:
- целенаправленность:
перед всеми членами
- давление
конкурентов: «соперники» по
- разработка стратегического планирования;
- налаженные связи с поставщиками;
- регулярное
повышение квалификации и
- применение
материального и морального
- современный стиль ОАО «КамАЗ-Металлургия»;
- обновление технических средств.
Но есть
и препятствующие факторы: всегда остаются
опасения, что предпринятый шаг к
новшеству может не дать желаемого
результата.
К препятствующим факторам для формирования
эффективного института лидерства в организации
относятся:
- не
достаточно развита
- не
понимание руководителями
- жёсткий командный стиль управления.
Администрация ОАО «КАМАЗ-Металлургия» стремится к увеличению объема и ценности накапливаемых в организации коллективных знаний, умений, опыта, составляющих основу их бизнеса.
В целом
анализируя управление персоналом в
ОАО «КамАЗ-Металлургия» можно сделать
вывод о том, что на предприятии
работе с персоналом уделяется достаточно
большое внимание. Вместе с тем, ему,
так же, как и любому другому
предприятию, необходимо постоянно
развивать и совершенствовать свою
систему управления, учитывать факторы,
влияющие на систему управления персоналом,
устранять недостатки, что позволит
фирме активнее и эффективнее
работать на рынке.