Совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов

Введение

Управление  людьми важно для всех организаций (16) -- больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми  ресурсами является одним из важнейших  аспектов теории и практики управления.

Организация труда персонала признается одной  из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а понятие «управление  персоналом» рассматривается в  достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

На организацию  работы персонала большое влияние  оказывают всевозможные факторы, такие  как (17): заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и  т. д. Исследования влияния факторов на эффективность работы персонала  имеет актуальный характер, и поэтому  мы выбрали тему: «Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность  работы персонала».

Цель  исследования: составить проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё  факторов.

Предмет исследования: факторы, влияющие на работу персонала предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия».

Объект  исследования: персонал предприятия  ОАО «КамАЗ-Металлургия».

Поставленная  цель привела к решению следующих  задач:

1. Рассмотреть  и провести анализ факторов, влияющих  на управление персоналом.

2. Провести  анализ управления персоналом  в ОАО «КамАЗ-Металлургия».

3. Разработать  проект рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом  с учетом влияющих на неё  факторов.

Работа  состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. 
 

1. Теоретические  основы анализа факторов, влияющих  на систему управления персоналом

При разработке системы управления персоналом необходимо определить факторы, в которых тот  или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Под факторами (20) понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или  иным образом определяют изменение  его основных характеристик и  особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно  определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Учет  факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:

1. Выбрать  оптимальные для организации  подход, концепцию, общие принципы  и стратегию управления персоналом;

2. Оценить  существующее положение в управлении  персоналом с точки зрения  его адекватности сложившейся  ситуации;

3. Определить  направления изменения действующей  системы управления персоналом  в соответствии с изменениями  в действии факторов;

4. Спрогнозировать  развитие управления персоналом  на основе ожидаемой динамики  факторов (9, С. 36-37).

"Укрупнено  выделяют три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации:

1. Иерархическая  структура организации, где основное  средство воздействия - отношения  власти-подчинения, давление на человека  сверху с помощью принуждения,  контроля над распределением  благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом,  организацией, группой людей совместные  ценности, установки поведения, которые  регламентируют действия личности.

3. Рынок,  сеть равноправных отношений,  основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя" (10, С. 24).

При выборе эффективных методов управляющего воздействия следует исходить не столько из субъективных аспектов, представляющих личную и групповую  мотивацию сотрудников фирмы, а  из учета объективных факторов, которые  оказывают влияние на формирование реакции.

Так, все  существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций  может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп (18):

1. ограниченность  ресурсов;

2. взаимозависимость  задач;

3. несовершенство  должностных (функциональных) инструкций;

4. статусы;

5. плохая  коммуникация;

6. черты  характера индивидов.

Следует отметить, однако, что в реальности формирование негативных реакций происходит под действием нескольких причин, принадлежащих к разным группам (то есть, причины, принадлежащие к  разным группам, не являются взаимоисключающими).

Рассмотрим  приведенные ранее группы факторов, являющихся источниками негативных реакций, более подробно.

Одним из наиболее распространенных и достаточно очевидных источников проблем в  коллективе фирмы, приводящих к соответствующим  проблемам в управлении персоналом, является конкуренция за ограниченные ресурсы (16), к которым можно отнести  бюджетные фонды, рабочее пространство (помещения), технические службы обеспечения  и др.

При этом очевидным является тот факт, что  вероятность возникновения негативной ситуации и интенсивность ее протекания тем больше, чем более ограничены и важны связанные с определенными  потребностями соперничающих сторон ресурсы.

В качестве примера подобной ситуации, возникающей  из-за ограниченных ресурсов, можно  привести ситуацию, когда в организации  проявляется недостаток средств  технического обеспечения, и каждый сотрудник пытается для выполнения своих должностных задач получить контроль над данными техническими средствами, или хотя бы осуществлять пользование ими наибольшее время. В случае, если данный дефицит является действительным (то есть, выполнение своих задач всеми сотрудниками на данной технологической базе действительно объективно невозможно) данная ситуация может резко сократить эффективность работы персонала и ухудшить отношения в коллективе (а именно такому эффекту призвано противостоять эффективное управление персоналом).

Следующей достаточно обширной группой факторов, способных служить причинами  негативных ситуаций в коллективе персонала, является взаимозависимость задач (16). Факторы, составляющие данную группу, наиболее ярко проявляются в тех  случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами каким-либо образом  взаимосвязано. Вероятность возникновения  проблем взаимоотношений в этом случае достаточно велика в ситуации, когда стороны преследуют различные  цели и (или) имеют разные приоритеты и тем выше, чем больше отличаются поставленные сторонами цели.

Как правило, проблемы, основной причиной которых  является рассматриваемая нами группа факторов, возникают между взаимозависимыми отделами с очень узкой специализацией. В качестве стандартного примера  возникновения подобной проблемы можно  привести конфликт между различными подразделениями, составляющими единый рабочий цикл, но, вследствие неудачного построения системы целей и приоритетов, считающими свои цели различными (точнее, защищающими свои узкие групповые  интересы, в ущерб общим).

Достаточно  широко распространенной группой факторов является несовершенство должностных (функциональных) инструкций (18). Факторы  данной группы могут являться причиной управленческих проблем в ситуации, когда отсутствует четкое определение  прав и обязанностей, то есть в ситуациях  с совпадающей (пересекающейся) ответственностью или отсутствием конкретной ответственности  за определенные функции.

Интересно, что при этом, причинами возникновения  проблем может служить как  попытка отказа от функций в работах, которые кажутся одной из сторон бесперспективными, так и обратная ситуация, когда одна сторона пытается подчеркнуть свои функции в общей  работе, ставить себе в заслугу  достижение успеха или уклоняться от ответственности за провал в совместной деятельности.

К проблемам  может привести также несоответствие между характером работы и статусной  иерархией. Такие проблемы могут  происходить как между группами внутри организации, так и между  отдельными индивидами, причем в последнем  случае причинами служат, как правило, нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений и назначении на должности, условия труда, статусные  символы.

Еще одной  группой причин возникновения управленческих проблем являются, причины, связанные  с плохой коммуникацией (18). Так, в  частности, неполная коммуникация между  индивидами или группами в составе  организации может, с одной стороны, стать серьезным препятствием во взаимоотношениях сторон, цели и взгляды  которых, по сути, не различаются, а  с другой - стать существенным препятствием для прохождения неискаженной управляющей  информации. С другой стороны, возможно возникновение обратных ситуаций, в  которых управленческая проблема провоцируется  излишком информации, наличествующей у сторон, излишней “прозрачностью”  коммуникативных связей.

В качестве примера подобной ситуации можно  привести предоставление информации о  личной жизни и других подобных характеристиках  индивидуумов, а, в некоторых случаях, и предоставление информации об отдельных  аспектах внутриорганизационной жизни.

Продолжая рассмотрение факторов, влияние которых  необходимо учитывать при принятии управленческого решения в отношении  персонала, необходимо отметить, что  возможность возникновения проблем  отчасти может быть обусловлена  личностными чертами индивида или  сторон (18). На возникновение проблемы влияют также потребности и ценности индивидов. Например, служащие, предпочитающие работать независимо, с высокой степенью вероятности будут конфликтовать  с руководителем, практикующим тотальный  контроль и авторитарный стиль руководства, управления персоналом, тогда как  для личностей, предпочитающих роль ведомого, результатом предоставления им свободы деятельности будет внутриличностный конфликт, который может постепенно перерасти и в скрытое недовольство руководством.

Таким образом, на систему управления персоналом влияют факторы иерархической структуры, культуры и рынка. Руководителям  необходимо учитывать каждый из них  в отдельности и все вместе при планировании и организации  управления на предприятии. 
 
 
 
 
 

2. Анализ  системы управления персоналом  на предприятии

2.1. Краткая  характеристика организации ОАО  «КамАЗ-Металлургия»

История ОАО «КАМАЗ-Металлургия» началась в 2001 году. 16 июня Советом директоров КАМАЗа была утверждена новая структура  управления акционерным обществом. В основу заложена продуктовая направленность: производство грузовых автомобилей, производство компонентов и производство заготовок. В заготовительную продуктовую  группу вошли Литейный завод как  головное предприятие, а также Кузнечный, Автомеханический и ООО «КАМАЗвторресурсы».

Объединение усилий различных служб в единый механизм позволило существенно  снизить затраты на текущую деятельность, так как все заводы одной группы ориентированы на одних поставщиков  и потребителей.

Сегодня ОАО «КАМАЗ-Металлургия» - это объединение  двух заводов, Литейного и Кузнечного.

Руководитель  предприятия: Абрамов В.И.

Юридический статус предприятия - Открытое акционерное  общество.Органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров, генеральный директор.Руководство  текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором.