Социометрические и референтометрические оценки психологического климата в коллективе

 

1. Потенциал выбора.

 Зависит от диапазона как  объективных возможностей, так и  субъективных притязаний членов  коллектива применительно к выбору  способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от  личности, ее самосознания и самоотношения. Возможен двоякий эффект потенциала выбора в качестве показателя социально-психологического климата:

 а) чем выше уровень и шире  диапазон внутриколлективных возможностей и субъективной предрасположенности к выбору, тем выше уровень творческой активности личности и коллектива в целом, психологической включенности в деятельность, а, следовательно, и ее эффективности;

 б) принципиально возможен конфликт  между предрасположенностью личности  к выбору и отсутствием условий  для ее реализации в данном  коллективе;

 в) не исключен и конфликт  между объективными возможностями  выбора, с одной стороны, и нерасположенностью личности к принятию решений. В последних двух случаях фактор потенциала выбора может отрицательно сказаться на социально-психологическом климате и уровне эффективности деятельности коллектива

 

2. Потенциал обновления.

Характеризует диапазон как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и коммуникативной деятельности.

 Значимость данного потенциала  определяется присущей человеческому  мозгу потребностью в обновлении  информации, без удовлетворения  которой невозможна длительная  включенность индивида в деятельность. Здесь, как и в предыдущем случае, есть основания различать два  аспекта: объективный и субъективный. Объективна характерная для коллектива  степень, глубина, масштабность и  количество объективных перемен  в единицу времени. Субъективен  уровень предрасположенности к  ним членов коллектива: ихпотребность, стремление к переменам и обновлению основных условий деятельности (предметных и коммуникативных).

 Существуют две модели действия  данного потенциала:

 а) объективные характеристики  потенциала обновления находятся  в полном соответствии с субъективными, что возможно как при его достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости;

 б) объективные и субъективные  характеристики потенциала обновления  находятся в конфликтном состоянии. Иногда совмещаются оба варианта, когда объективные или субъективные  характеристики этого потенциала  одной части коллектива, будучи  достаточно динамичными, сталкиваются  с нединамичностью, консервативностью других членов этой же рабочей группы.

 

3. Потенциал признания.

 Характеризует  как объективные условия внутриколлективной деятельности, направленные на поощрение индивида, так и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом. Важность потенциала признания в структуре показателей СПК определяется принципиальной значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его социальной средой. Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного психического состояния индивида, известный канадский биолог Г. Селье отмечал, в частности, что для него лично «жажда одобрения и признания была одной из главных движущих сил на протяжении всей жизни». Лев Толстой в юности мечтал, как его окружает толпа людей, которые его за что-то очень благодарят. Структура потенциала признания включает в себя объективные по отношению к личности условия внутриколлективной деятельности, в той или иной мере удовлетворяющие потребность последней в признании, и субъективные стремления личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой.

 Как и  в предыдущих случаях, возможны  варианты ситуаций:

а) соответствие на почве низкого потенциала;

             б) несоответствие на почве высокого уровня притязаний;

в) соответствие субъективных притязаний и объективных условий их удовлетворения при высоком уровне самого потенциала;

г) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный потенциал притязаний.

 

4. Потенциал самовыражения.

 Характеризуется  стремлением к самовыражению, то  есть к проявлению всех тех  особенностей, склонностей и дарований, которые сформировались у него  в течение жизни. Стремление к  самовыражению является одним  из важнейших проявлений личности. Человек стремится утвердиться  в, своей неповторимости.

Объективные, условия самовыражения личности вколлективе целесообразно стимулировать прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности. Важно учитывать, насколько условия труда соответствуют психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направленности личности, насколько они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит свое признание, свой способ творческого самовыражения. Потребности самовыражения и признания органически взаимосвязаны. Это две важнейшие стороны целого комплекса духовных потребностей человека, играющих роль мощных стимуляторов его активности.

 

 5. Потенциал психической напряженности.

 Характеризуется уровнем и  диапазоном психического напряжения, которого требует от работника  его повседневная деятельность. Критериями для определения уровня  оптимальности психического напряжения  является соответствие объективных  и прожективных характеристик напряженности, что дает наибольший рост производительности труда, с одной стороны, и простор для развития личности – с другой. Последнее может быть определено через реализацию потенциала выбора, обновления и самовыражения. Специфическая задача измерения данного потенциала состоит в том, чтобы найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно напряженной деятельности. Г. Селье отмечал в связи с этим, что большинству людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его. Поэтому каждый должен тщательно изучить себя и найти тот уровень стресса, при котором он чувствует себя наиболее комфортно, какое бы занятие он не избрал.

 

6. Потенциал определенности.

 Это степень четкости, фиксированности, определенности тех требований, которые предъявляются характером  работы и руководством к члену  коллектива. Значение фактора определенности  в работе трудно переоценить. От степени определенности, четкости  и ясности тех обязанностей, которые  должен выполнять тот или иной  член коллектива, самым прямым  образом зависит успех общего  дела. Естественно, что без четкости  в работе не может быть и  требовательности. Потенциал определенности  также проявляется в психическом  состоянии, деятельности, потребностях  и притязаниях отдельного индивида.

Применительно к личности это прожективная характеристика ее предпочтительной ориентации на большую или меньшую степень определенности заданной извне деятельности. Потенциал неопределенности играет разную роль в зависимости от характера труда коллектива. В условиях творческой деятельности степень неопределенности должна быть значительно более высокой, чем в условиях нетворческой работы.

Оптимальным же в качестве фактора СПК коллектива должно быть такое соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы коррелировало с наибольшей производительностью коллектива и развернутостью духовного потенциала личности.

 

Факторы, влияющие на социально-психологический климат

 

Социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые – нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д. Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния. Например, работник испытывает определенные финансовые затруднения и постоянно думает о том, как их преодолеть. Состояние депрессии не позволяет ему успешно справляться с производственными заданиями. Руководитель в процессе беседы может выяснить эти проблемы и принять соответствующее решение. Он оценивает степень влияния данного фактора, определяет возможность его нейтрализации. На крупных предприятиях, фирмах создаются социологические и психологические службы, которые следят за состоянием социально- психологического климата и выявляют факторы, дестабилизирующие его.

Одновременно сотрудники данных служб могут оказывать психологическую помощь нуждающимся в ней работникам организации. В случае необходимости специалисты этих служб беседуют с руководителями и дают профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными. Эти службы могут существенным образом сокращать масштабы конфликтов или даже гасить их полностью

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

 

1. Стиль руководства, который непосредственно  влияет на настроение, поведение  людей, на их взаимоотношения. Степень  удовлетворенности стилем и его  мотивационные последствия формируют  отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно  оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических  условиях, в которых трудится  человек. Недовольство работников  организацией дела отрицательно  сказывается на социально-психологическом  климате.

3. Личные качества работников. Через  них преломляются все обстоятельства  трудовой деятельности и личной  жизни. Лица, склонныеконфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового  сознания, утверждает определенные  межличностные отношения в коллективе  в качестве общей ценности. При  сильном групповом самосознании  лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений

6. Психологическая совместимость  и перебатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение мужчин и женщин  в коллективе иногда также  оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности  смешанные по половому составу  коллективы. Женские коллективы  более подвержены колебаниям  социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают  средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на  отдельные группировки, в меньших  затрудняется нахождение психологически  совместимых лиц по причине  ограниченности выбора. Практика  и исследования подтверждают, что  в оптимальных по численности  коллективах создаются наиболее  благоприятные условия для установления  здорового микроклимата, так как  люди оказываются в постоянном  деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы  диктуются объемом, характером и  номенклатурой работ.

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей  стабильности коллектива желательно  комплектовать его разными по  возрасту работниками. Исследования  показали, что более стабильные  коллективы там, где совместно  трудятся 40 % работников с опытом  и стажем работы и 60 % молодых  работников. Коллектив, состоящий из  людей одного возраста, имеет  тенденцию замыкаться на интересах  своего возраста. Сочетание в  производственной группе людей  разного опыта, профессионального  мастерства, как правило, дает положительный  результат, «размыкая» это сосредоточие  работников на себе самих и  своей деятельности. Младшие с  уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают  свой опыт. Однако такое отношение  не складывается само – менеджеру  нужно формировать данный стиль  отношений во вверенном ему  коллективе.

10. Физическая удаленность работающих  членов коллектива. Человек, работающий  рядом, чаще воспринимается как  лучший друг, чем тот, кто работает  дальше

Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Референтометрия.

 

Сущность социометрии и ее возможности. Всю совокупность взаимоотношений в организации можно разделить на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). Они строятся на основе требований ряда юридических документов (приказы, распоряжения, инструкции и др.), а также норм и правил служебного этикета. Служебными взаимоотношениями не исчерпываются контакты с сотрудниками, где каждый не просто бухгалтер Иванов, менеджер Петров и т.д., а человек со своим характером, личностными особенностями, интересами, вкусами, манерой поведения.

 

  В самой служебной обстановке  между людьми так или иначе  складываются межличностные взаимоотношения: к кому-то мы испытываем особое  расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не  могут не влиять на общую  атмосферу в организации, на общий  характер, стиль, тон взаимоотношений. Вот почему столь важна организация  эффективного межличностного общения, создание благоприятного психологического  настроя людей.

Психологические процессы, происходящие в организации, изучаются уже не один десяток лет. Обычно главное внимание уделяется служебным отношениям, организационной структуре, такому явлению, как дружба. Однако выяснилось, что этого явно недостаточно. Без выяснения сложившихся личных взаимоотношений в организации этот портрет будет незаконченным.

 

К основному методу диагностики межличностных отношений обычно относят социометрию. Термин «социометрия» образован из двух латинских корней – socius – товарищ, соучастник, компаньон и metrum – измерение. Основоположником социометрии является американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Социометрия получила распространение в зарубежной социологии и психологии в 30-е годы, после появления книги Дж. Морено «Кто выживет?». Он считал, что совокупность межличностных отношений в группе составляет ту первичную социально-психологическую структуру, сущность которой во многом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.