Социометрические и референтометрические оценки психологического климата в коллективе

    

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬАЯ РАБОТА

 

 

 

 

ОТ СТУДЕНТА ЗАОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ

Ф-ТА «СУДОВОЖДЕНИЕ»

ШИФР: СВ-151236

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СУДОВЫМ ЭКИПАЖЕМ»

НА ТЕМУ:

«СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЕ И РЕФЕРЕНТОМЕТРИЧЕСКИЕ ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ»

 

 

 

 

 

 

 

2016 г.

Санкт-Петербург

                                                                        

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Содержание деятельности руководитель

 

 

2. Понятие «социально-психологический климат»,  факторы влияющие на СПК

 

 

3. Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Референтометрия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание деятельности руководителя

 

 

Основная задача руководителя – постоянно руководить людьми в процессе их труда. Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс, – выполнение реальной работы и получение определенных результатов. Чтобы достигнуть общей цели, необходима координация деятельности многих людей, т е управление как процесс необходимо для достижения групповых целей, с которыми не в состоянии справиться один человек.

Основные задачи:

 

1) постановка целей;

2) мотивирование и стимулирование труда подчиненных;

3) определение методов получения  производимой продукции.

 

Эффективное управление предполагает обязательное знание закономерностей человеческого поведения. Очень важно, чтобы руководитель понимал необходимость использования всех знаний, которыми владеют сотрудники. По этому поводу были сформулированы Р. Лайкертом следующие варианты учета этого фактора:

 

1 Использование знаний, которыми  обладают работники высшего уровня.

2. Использование знаний, которыми  обладают работники высшего и  среднего     уровней.

3. Использование знаний, которыми  обладают работники всех уровней  в определенной ограниченной  области 

4. Использование знаний, которыми  обладают работники всех уровней  в широком плане.

С изменением конкретной управленческой ситуации встает необходимость четко представлять реакции, характер и поведение своих подчиненных. В этом случае необходимо прогнозировать, каким образом будут вести себя отдельные подчиненные, а также целые работающие группы (коллективы). Практические знания по психологии здесь крайне необходимы. Однако совершенно несправедливо требовать от руководителя знания всех своих подчиненных, участвующих в процессе производства. Более важным для него является знание производства, а также требований производства к человеку. Управлять людьми в процессе производства намного сложнее, чем физическими объектами, т. к. ответные реакции человека, его желания, стремления и т д. очень разнообразны. Трудность работы руководителя усугубляется тем, что он должен хорошо уметь предвидеть поведение и реакции своих подчиненных. Законы и нормы группового поведения людей призваны регулировать их деятельность, а в некоторых случаях – ограничивать определенные нежелательные их действия. Не всегда интересы организации и собственные интересы людей тесным образом связаны между собой. Совершенно необходимым является умение оценивать своих подчиненных по их поведению, а не по эмоциональному отношению к ним. В силу особенностей человеческой коммуникативной деятельности люди часто говорят не то, что думают. Успешность управления в значительной степени зависит также от того, насколько подчиненные получают ясные и четкие формулировки. Немаловажным является также, насколько подчиненные правильно понимают требования и задачи, которые необходимо решить. Но прежде чем отдавать конкретные распоряжения своим подчиненным, необходимо удостовериться, как подчиненные понимают данную управленческую ситуацию. Только после этого можно формулировать персональные задания в четких и доступных для понимания выражениях.

Одной из существенных трудностей в управлении людьми является налаживание обратной связи. В обычном понимании под обратной связью в практике управления понимается информация, которая поступает от исполнителей.

Подчиненные не всегда в состоянии понять, что результаты, полученные ими, не соответствуют тем требованиям. Правильная обратная связь в сочетании с положительным мотивирующим воздействием, может стать сильным средством побуждения работающего к положительному отношению и выполнению своих обязанностей.

Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении у них интереса к работе. В известном смысле слово "интерес" может выступать в двух значениях. В первом он понимается как форма удовлетворения материальных потребностей человека, в другом – как положительное эмоциональное отношение личности к предмету или процессу деятельности.

Принципы работы руководителя с подчиненными. Руководитель должен общаться со своими работниками на профессиональном языке, четком и понятном. При хорошем управлении наличие плохих отношений между руководителем и его подчиненными исключается, если речь идет о длительном периоде времени. Очень важным моментом в работе руководителя является правильное соизмерение задачи и способностей исполнителей.

 

 

 

 

 

 

Понятие «социально-психологический климат». Диагностика СПК и факторы, влияющие на СПК.

 

 

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека – к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника.

С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами. Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный – резко снижает трудовую мотивацию.

 

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой – его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет. Состояние социально-психологического климата – один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью.

Достижение высокого уровня социально- психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач. Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие.

 В структуре социально-психологического  климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным – отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

 

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива.

Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе. Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

 — доверие и высокая требовательность  членов .группы друг к другу;

 — доброжелательная и деловая  критика;

 — свободное выражение собственного  мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

 — отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание  за ними права принимать отдельные  значимые для группы решения;

 — удовлетворенность принадлежностью  к коллективу;

 — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

 — принятие на себя ответственности  за состояние дел в группе  каждым из ее членов. Таким  образом, социально-психологический  климат как качественная сторона  межличностных отношений проявляется  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих  продуктивной деятельности и  развитию личности в группе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Диагностика социально-психологического климата коллектива

 

Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.

Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально- психологического климата коллектива:

 1) в рамках фундаментального исследования;

 2) в режиме оперативного обследования

 

В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально- психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний иметодов к конкретной практической задаче – улучшению социально- психологического климата данного коллектива.

При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство

Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности – это строго формальная характеристика группы.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом

Ценностно-ориентационное единство – один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе.

Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально- психологического климата предложил соответствие его требованиямсоциального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально- психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности

В связи с этим Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально-психологического климата коллектива. Потенциал социально- психологического климата характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности.

Существует шесть потенциалов, которые характеризуют уровень социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива: