Психологические механизмы управления персоналом

1.2.Становление   функции управления 

    Структура психологии управления обусловлена  теми задачами, которые ставит перед собой названа наука, и теми функциями, которые она осуществляет в системе общественных отношений. Итак, элементами и компонентами структуры психологии управления является общая теория управления и общие теоретические основы психологии, специальные психологические теории и методы психологических исследований. Указанные общие теоретические основы психологии дают представление о природе личности, психологические особенности ее внутреннего мира, движущие силы ее развития и становления, законы поведения в той или иной ситуации, причины и мотивы действий, смысл существования и предназначение личности в обществе, особенности проявления человека на пересечении биологического и социального, физического и психического, индивидуального и группового, субъективного и объективного, внутреннего и внешнего, материального и морального. Общая теория управления дает знания о системе управления, раскрывает роль и место управленческой деятельности в социально-экономическом развитии государства, в повышении эффективности и результативности труда, формулирует основные методологические подходы к психологическому анализу управленческой деятельности руководителя или коллективных субъектов управления.

    Конкретизацию и уточнение общих положений  теории управления и основ психологии отношении отдельных особенностей и механизмов организованной деятельности осуществляют специальные психологические и управленческие теории: теории, изучающие законы развития и становления руководителя в системе управления; теории, исследующие законы развития трудовых общин и групп; теории, раскрывающие закономерности и механизмы жизнедеятельности организованных групп в отдельных социокультурных, этнопсихологических и социально-психологических сферах.

    Психология  управления как наука существует только в единстве ее теоретических и практических аспектов. Она синтезирует в себе обще-психологический, социологический, социально-политический, социально-экономический, социокультурный, социально-психологический, исторический, этнопсихологический и юридический подходы. Теоретические знания по психологии управления объясняют и раскрывают психологическую сущность жизнедеятельности организованных сообществ, психологические тенденции развития личности руководителя и его управленческой деятельности. Практические (эмпирические) психологические и социально-психологические исследования дают конкретную информацию относительно тех или иных явлений и процессов в системе управления. При этом теоретические исследования проводятся с помощью общенаучных методов, а эмпирические исследования опираются на конкретные методы психологии, социальной психологии и теории управления. Исходя из этого, знания, которые дает психология управления, можно разделить на фундаментальные и прикладные, где первые ставят целью дальнейшее развитие науки, совершенствование научных представлений о предмете психологии управления, а второй преследуют цель, которая направлена на решение определенной конкретной управленческой проблемы.

    Психология  управления, как самостоятельной  отрасли знания, присущи следующие функции, теоретико-познавательная, прогностическая, информационная, социально-психологическая, этнопсихологических, социокультурная, гуманистическая, прикладная и другие. Теоретико-познавательная функция предусматривает оценку явлений с позиций интересов человека. Она заключается в том, что психология управления накапливает знания по проблемам управления, систематизирует и анализирует их, стремится сформулировать новую, объективную картину взаимоотношений в организованном сообществе, обеспечивает надежную информацию о различных процессах в системе управления. Информационная функция призвана с помощью систематизированной информации воссоздать реальную картину объекта и субъекта управления, их действия, деловые контакты. Социокультурная и этнопсихологических функции психологии управления имеют предметом своего изучения социальные и психологические особенности управленческой культуры. Социально-психологическая функция - это систематизация знаний по проблемам делового общения и взаимодействия участников управленческого процесса. Как уже отмечалось, особенность психологии управления заключается в том, что ее объектом является организованная (индивидуальная и совместная) деятельность людей, объединенных общими интересами и целями, нормами, правилами и требованиями. Следовательно, важной в этой связи является ее гуманистическая функция, которая заключается в соблюдении норм этики и морали относительно индивида в процессе управления и осуществления управленческой деятельности. Не менее значимой является прогностическая функция психологии управления, которая предусматривает формирование психологических прогнозов относительно развития руководителя и его управленческой деятельности. Прикладная функция психологии управления заключается в том, чтобы на основе теоретического и эмпирического анализа управленческих процессов разработать практические рекомендации по различным аспектам управленческой деятельности. В целом, рекомендации направлены на улучшение работы руководителей, всей системы управления. При этом важное практическое значение имеют психологические и социально-психологические прогнозы в отношении ближайшего и отдаленного будущего управления и его роли в жизни общества и отдельного человека.

    Относительно  роли управления в жизни общества, а она неоспорима, поскольку управленческая деятельность повышает производительность общества в целом, то здесь следует выделить следующие функции (предварительно отметим, что это функции скорее системы управления в целом, в то же время не учитывать их психологией управления невозможно, ведь она как отрасль научного знания базируется кроме психологических наук и на теории управления): экономическая, социальная и международная. Экономическая функция управления заключается в повышении эффективности производства, производительности труда, в обеспечении продуктивного взаимодействия персонала на всех уровнях. Она также состоит в том, что управление позволяет избежать финансовых недоразумений и потрясений, создать условия для производительного труда. Социальная функция предусматривает снижение уровня социальной напряженности в организации, конфликтности на предприятии, что, в свою очередь, способствует развитию этих процессов и в обществе. Международная функция связана с укреплением позиций предприятия, организации во внешнеэкономических отношениях. 
 

1.3.Основные  традиции в построении  системы управления  персоналом 

    В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

    Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Для того чтобы рассматривать систему  управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение  системе управления персоналом вообще.

   Сущность системы управления персоналом.

Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"

В отечественной  литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [9;12].
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"[9;c.13]. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в (Приложение 1).
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом " [9;c.14].
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [1;c36; ], [10;c.129].

Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные  и управленческие отношения, а также  функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

    Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

• Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
• Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.[11;c.54].

"Помимо  того, что управление персоналом  имеет множество аспектов, оно  может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления" ².

   Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

• Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
• Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
• Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
• Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• Адаптацию работников на предприятии;
• Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
• Оценку деятельности и аттестацию кадров;
• Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
• Формирование кадрового резерва;
• Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями [ 11;5;7;8].

Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что  же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

    Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

1. Инновация и инновационный процесс.

    В настоящее время не существует общего подхода к определению инновации (нововведения). Ряд авторов стоят  на позициях того, что смысл этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс.  Другие ученые склоняются к мнению, что «нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые». В целом, в зависимости от места применения в западном менеджменте выделяются три группы нововведений:

1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

Нас же больше интересует управленческое нововведение, которое можно определить как "любое  организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации". При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Также заранее оговорим, что инновацию мы будем рассматривать как процесс. Особенности инновационного процесса (приложение 2).