Психологические механизмы управления персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание.

Введение...................................................................................................................................................3 

Глава 1.Становление и сущность  функции  управления персоналом...............................................5

1.1.Сущность  функции управления.......................................................................................................5

1.2.Становление   функции управления.................................................................................................7

1.3.Основные  традиции в построении  системы  управления персоналом......................................10 

Глава 2.Психологические механизмы  управления персоналом.......................................................20

2.1.Психологические  аспекты управления персоналом....................................................................20

2.2.Психологические  механизмы управления персоналом...............................................................22

Заключение............................................................................................................................................31

Список  используемой литературы......................................................................................................32

Приложение.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

       В современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем  же технологиям, невозможно отрицать тот  факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников. Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

       Если  в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

       Таким образом, все описанное выше говорит  о явной необходимости глубокого  изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

       Именно  поэтому передовые организации  начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей нет – или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее.

       Знание  этих методов просто необходимо руководителям  современной фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны становление  и сущность  функций управления персоналом и психологические механизмы управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.

       Для своей курсовой работы я использовала учебники таких авторов как: Алехина О, БычинВ.Б, Егоршин А.П,Маслов Е.В,Яковлева Н.Г.,Овчинникова Т, Моргунов Е.Б и т.д.

       Цель  данной курсовой работы – провести анализ и исследовать  психологические механизмы  управления  персоналом.

       Задачами  данной курсовой является: раскрыть становление и сущность функций управления; описать психологическое механизмы  управления ; расписать психологические аспекты  управления персоналом ;

       Предмет исследования – психологические механизмы управления персоналом.

       Объектом  исследования данной курсовой является процесс изучения  становления  функции психологии управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1  Становление  и сущность  функции  управления  персоналом

1.1 Сущность функции  управления 

    Психология управления относительно молодая круг психологии, ее становления происходило около условиях значительного развития общественных и экономических наук. Основы психологии управления формировались перед воздействием экономики, научного управления, кибернетики, социологии, психологии труда, социального психология. При этом каждая из дисциплин сделала особенный вклад в развитие психологии управления, формулировки ее заданий и предмета.

    На разных этапах развития психологии управления в ее вещь включали следующие аспекты:

• социально психологические вопросы производственных групп и коллективов, психологические особенности деятельности руководителя, психологические проблемы отбора руководящих кадров психолого-педагогични особенности их подготовки и переподготовки;

• функционально структурный испытание управленческой деятельности, социально психологический испытание производственных и управленческих коллективов, психологические проблемы взаимоотношений в коллективе;

• круг психических явлений и отношений в организации (психологические факторы эффективной деятельности руководителей, психологические особенности принятие индивидуальных и групповых решений, психологические проблемы лидерства и тому подобное).

    Вариативнисть понимания предмета психологии управления объясняется, с одной стороны, тем, сколько он является явлением переменным, которое всегда находится перед воздействием конкретных научных, исторических, социально-экономических, психологических процессов, связанных с интеллектуализацией труда, повышением профессионального и образовательного уровня работников, ростом материальных и духовных потребностей и тому подобное, а из второго, - наличием разных подходов в определении предмета психологии управления.

     Цель  психологии управления – разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

     Содержание  психологии управления – разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом. Источники психологии управления:

     • практика управления;

     • развитие психологической науки;

     • развитие социологии организаций

     Психология управления была призвана решить две задачи

     1) подбор сотрудников к функциям  и друг к другу соответственно  их индивидуальным особенностям

     2) воздействие на психику работников  через стимулирование.

     Организация представляет собой форму объединения  группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.

     Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

     Объектом  управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать и отдельный индивид, и социальная группа.

     Между субъектом и объектом управления существуют диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту.

     Функция управления - это обособившийся вид управленческой деятельности.   
    Исследование функций управления имеет большое практическое значение, поскольку они в значительной мере определяют структуру органов управления. 
     Впервые функции управления выделил Анри Файоль (1841 — 1925). Среди них можно назвать следующие операции:

технические (производство, выделка и обработка);

коммерческие (покупка, продажа, обмен);

финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);

страховые (страхование и охрана имущества  и лиц);

учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.);

административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

    В настоящее время выделяют следующие функции управления:

прогнозирование — определенная система вероятностной оценки характера изменения целей и возможных направлений развития управляемого объекта в соответствии с имеющимися ресурсами организации;

планирование  — это центральная функция управления. Планирование предполагает постановку целей и задач системы управления и организации в целом путем определения метода и средств их достижения. Эта функция пронизывает все виды управленческой деятельности и стадии процессов структурных звеньев любой организации. В условиях рынка планирование становится непрерывным, циклично повторяющимся процессом разработки эффективных путей и методов развития и функционирования организации;

организацию — определение и распределение объема работ по реализации поставленных целей с учетом характера взаимоотношений между управленческими и производственными звеньями по созданию условий для достижения целевой функции фирмы (компании);

регулирование — предвидение и устранение возможных  отклонений в ходе протекающего процесса от основных показателей. Эта функция  направлена на обеспечение запланированной  согласованности и пропорциональности развития и функционирования отдельных элементов управляемого объекта;

мотивацию — побуждение работника к активной деятельности по достижению целей организации с помощью системы стимулов. Данная функция основывается на удовлетворении сложной структуры потребностей человека в соответствии с действием закона о возвышении потребностей;

координацию — необходимое согласование действий в работе всех структурных элементов  организации. Имеет целью обеспечение  ритмичности и непрерывности  для достижения эффективности взаимодействия всех звеньев управления;

контроль — проверка количественного и качественного соответствия планируемого процесса ранее запланированным заданиям, решениям, нормам и показателям;

учет — накопление и анализ итоговых данных за определенный временной период. Благодаря этой функции можно совершенствовать систему управления с учетом знаний прошлых лет. Контроль и учет служат средствами обратной связи в управлении.¹