Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на примере ОАО «САЗ»

Результативность обучения руководства и служащих оценивается следующим образом: по окончанию обучения специалист предоставляет полученный документ и готовит отчет по обучению в течение 7 календарных дней после окончания. В период от одного до трех месяцев после окончания обучения непосредственный руководитель заполняет анкету по определению результативности обучения. Результаты этой анкеты оценивают в процентах. В случае, если результат по анкете оценки результативности обучения составляет не менее 90%, обучение работника признается результативно.

Учет подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала осуществляется БПК. Данные о прохождении обучения и квалификационной аттестации заносятся:

а) отделом кадров в «Личную карточку»;

б) БПК в карточку учета обучения руководящих специалистов и служащих;

в) заносятся сведения о присвоенных профессиях и квалификациях в матрицу освоенных вторых смежных профессий персоналом цеха.

Ежемесячно БПК подготавливает отчет произвольной формы, в которой отражается следующее:

- количество обученных работников;

- количество запланированных на обучение;

- количество присвоенных рабочим  профессий и повышенных квалификационных  разрядов;

- количество работников, признанных  результативно обученных

- средства, затраченные на обучение

- средства, затраченные на обучение, признанное нерезультативно.

Заключение

Обучение и повышение квалификации в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а так же создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала являются важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Проделанная работа по исследованию важности обучения, позволила сделать вывод, что без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным.

Квалифицированная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ.

Система обучения и повышения квалификации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначены для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства.

Эффективное обучение персонала ОАО «САЗ» помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического  климата коллектива;

- уменьшение доли брака;

- уменьшение текучести кадров;

- укрепление преданности сотрудников  организации;

- привлечение новых сотрудников.

Следует отметить и негативный момент в системе обучения персоналом на ОАО «САЗ» - выделяется недостаточно финансовых ресурсов. В целях дальнейшего совершенствования системы обучения на ОАО «САЗ» целесообразно увеличить затраты на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала, а так же обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2003 г.

2. Аксенова Е.А. Управление персоналом: учебник для вузов - 2-е изд., переработанное  и дополненное - М.: ЮНИТИ, 2004 г.

3. Глухов В.В. Управление персоналом в акционерном обществе: учебное пособие. - СПб., 2004 г.

4. Кайнова С.В. Модульная система обучения: Человек и труд, 2002 г.

5. Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации - М.: Интел-Синтез, 2006 г.

6. Маслов Е.В. управление персоналом  предприятия. - М.: Инфра-М, 2003 г.

7. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных  рабочих кадров. - М.: Экономика, 2004 г.

8. Сенченко И.Т. Повышение квалификации  рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2005 г.

9. Сидоров В.А . Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высшая школа, 2004 г.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия. - М.: Дело, 2006 г.

11. Феонова М.Р. Управление персоналом. - М.: Наука, 2007 г.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2008 г.

13. Щетин В.П. Экономика образования. - М.: Российское педагогическое агентство, 2004 г.

14. http: // www.5ballov.ru

15. http:// www.plusplanet.ru

Приложение А

Определение потребности в обучении

Метод	Преимущества	Недостатки
Заявки руководителей	· Хорошо учитываются особенности конкретных сотрудников · Заявка на обучение отражает реальные потребности компании · Низкие издержки	· Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: - субъективизм; - ориентация на краткосрочные  цели; Отсутствие профессиональных навыков
Предложения сотрудников	· Учитываются пожелания самих сотрудников на основе: - знания собственных достоинств  и недостатков; - знания собственных интересов; - видения развития личной  карьеры	· Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: - недостаточное знание  целей и стратегии компании; - формализм и скептицизм
Аттестация персонала	· У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного Регулярность процесса	· Есть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценки
Анализ результатов работы сотрудников	· Обеспечиваются: - наглядность и конкретность  оценок; - связь обучения с целями  и стратегией компании Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду	· Этот метод невозможно применить к топ - персоналу
Анализ должностных инструкций	· Есть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудника	· Трудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем
Экспертная оценка независимого консультанта	· Консультант дает оценку на основе: - глубокого понимания  целей и стратегии обучения; - специальных профессиональных  знаний и опыта	· Запас знаний консультанта о компании ограничен
Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов)	· Обеспечиваются: - связь обучения с целями  и стратегией компании; - непосредственная оценка  качеств конкретных сотрудников; - высокая точность оценки  потенциала сотрудников; - индивидуальный подход  к сотрудникам	· Высокие издержки · Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах

 

Приложение Б

Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации

Факторы окружающей среды	Внешние факторы	Индикатор успеха
Рынок сбыта - изменение поведения потребителей или путей реализации Рынок рабочей силы - изменения в системе обучения или структуре рабочей силы и т. п. Технология - новые методы производства Правовые и общественные типовые условия - новые законы, измененные представления о ценностях	Персонал - изменяется структура, возрастает образовательный ценз, меняется отношение к труду, представление о ценностях, поведение, текучесть кадров, показатель несчастных случаев и т.п. Техника - капиталовложения, новые материалы Организация - изменения рабочих процессов, концепции управления и т.п.	Динамика производительности, оборота, прибыли, конкурентоспособности и т.п.

 

Приложение В

Виды обучения персонала, предусмотренные на ОАО «САЗ»

Виды обучения	Обучаемые категории персонала
Курсы подготовки новых рабочих	Рабочие
Курсы переподготовки рабочих	Рабочие
Курсы вторым (смежным) профессиям	Рабочие
Повышение квалификации рабочих: а) производственно-технические курсы; б) курсы целевого назначения; в) курсы бригадиров.	Рабочие
	Все категории
	Рабочие
Курсы повышения квалификации (семинары)	Руководители, специалисты и служащие
Стажировки на предприятиях России и за рубежом	Все категории персонала