Конфликт: стратегия поведения и пути разрешения

к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий  противостояния или

острого противоборства. Такой результат  достижим, если участники конфликта

проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий,

общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску

положительного  решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного

согласия  всех сторон,

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее  согласие было единогласием —

полным  совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта.

Достаточно  того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо

консенсус несовместим с отрицательной  позицией хотя бы одной из сторон,

участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от

природы и типа конфликта, характера поведения  его субъектов, а также от того,

кто и  как управляет конфликтом.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного  конфликта - его полное или

частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение

причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит

поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь

обнаружить  себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как  на объективном, так и на

субъективном  уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные

изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию,

превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая

установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение,

согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины  конфликта. Оно, как правило,

выражает  только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении

внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами

выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней

силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые  меры

направляются  на то, чтобы убедить или заставить  конфликтующие стороны

прекратить  враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на

средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы

конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя

способ  разрешения конфликта, наиболее доступный  и приемлемый в данных

условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и

способ  подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при

разрешении  определенного типа конфликтов.

Способ  конфронтации часто избирают участники  коллективных трудовых споров,

локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои

разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы

— забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба,

а также  психологическое давление посредством  проведения митингов,

демонстраций  и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти

и т.п. Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в

организациях, позволяющий путем открытого  коллективного обсуждения, взаимного

согласования  достигать удовлетворения интересов  конфликтующих сторон.

Широко  распространённым способом разрешения конфликтов является ныне компромисс.

Классический пример компромисса — отношения продавца и покупателя на рынке -

результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный

плод  компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе  с тем постоянное обращение к  компромиссам показывает, что нет

универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как

совокупность  приемов и правил имеет ограничения  в зависимости от ситуации,

участников  конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не

противостоит  другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их

использования наравне или в сочетании с  собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может  при определенных условиях

воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения

конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни

один  из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя

выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. [3.C,219-

220]

     Вывод: Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой

применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из

конкретной  конфликтной ситуации.

    

Заключение. 

Таким образом, в реферате на тему «Стадии  развития конфликта, методы

разрешения  конфликтов» были рассмотрены вопросы необходимые для раскрытия

вышеназванной темы.

В целом  выделяют две группы конфликтов —  функциональные конфликты и

дисфункциональные конфликты первой группы ведут к  повышению эффективности

организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной

удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре

основных  типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между

отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях ведут к

конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему,

люди  часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации,

которые благоприятны лишь для их группы и  личных потребностей. [5]

Способами выхода из конфликтов являются средства убеждения, навязывание норм,

материальное  стимулирование, использование власти.

    

Список  используемой литературы. 

1.     Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание: Конфликт!"- Новосибирск, 1989-164с.

2.     Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. Конфликтология: Учебник.-

М.: Инфра-М, 2000—224с.

3.     Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2000-320с.

4.     http://teolog.ru/ib/idex.php?асt=SFsf=29

 

 

Татьяна Соколова, заместитель заведующего  отдела фондов и обслуживания РНБ,кандидат педагогических наук 

Жизнь изобилует конфликтами. Умение управлять  ими - предупреждать, регулировать и  разрешать - все чаще осознается и вопронимается не только как неотъемлемая часть культуры личности, но и как один из основных способов выживания. 

Уже к  середине 1990-х гг. только в США  насчитывалось около 400 разного рода конфликтологических проектов и  программ. Последние годы активизируются междисциплинарные отношения конфликтологической тематики как проявление широкого общенаучного движения (наподобие информационного, экологического и т. п.)1. Продолжается и оформление общей теории конфликта, привлекающей внимание специалистов, занятых в социально-коммуникативных сферах, включая библиотечное дело. Растет число публикаций, появляются пособия, предлагающие модели бесконфликтного поведения и способы выхода из конфликтных ситуаций в библиотечном общении2. Однако ряд вопросов и проблем, находящихся на стыке этики и психологии, нуждаются в дополнительном рассмотрении.

Способы предупреждения коммуникативного конфликта  чаще всего связывают с поведением библиотекаря или читателя и, соответственно, с внешним проявлением отрицательных  эмоций (вспыльчивость, раздражительность, агрессивность и т. п.), либо с мотивационно-ценностной сферой. Значительно реже анализируются социальные эмоции, которые возникают при удовлетворении библиотечно-информационных потребностей. К важнейшим социальным эмоциям, регулирующим характер межличностных отношений, обычно относят смущение, застенчивость, зависть и ревность3. Рассмотрим две из них в контексте библиотечной практики. 

Зависть 

Ф. де Ларошфуко  принадлежит афоризм: «Люди часто  похваляются самыми преступными страстями, но в зависти, страсти робкой и стыдливой, никто не смеет признаться». Психологи считают, что чувство зависти сродни чувству страха, тревоги, гнева, злобы и представляет собой одно из самых глубоких переживаний. Очевидно, что в основе зависти всегда находится социальное сравнение, база для которого особенно широка в библиотеках, находящихся в гуще социального многообразия. При этом сравнение себя с представителями разных категорий читателей часто, увы, не в пользу библиотекаря. Мобильные телефоны, ноутбуки, дорогая одежда и возможность оплатить полноценный обед — у читателей; изнуряющая экономия, «наряды» секонд-хэнд, чай и домашний бутерброд вместо обеда — у библиотекарей…

Разумеется, далеко не все читатели роскошествуют, но благополучие более заметно и, как минимум, может вызвать огорчение и досаду, как максимум — ненависть и желание явно или косвенно навредить. В любом случае создается потенциальная или реальная основа для конфликта. Зависть проявляется на трех уровнях: сознания (как осознание более низкого своего положения, в нашем случае — материального, что, в принципе, может и не стать конфликтогеном, если у библиотекаря достаточно развиты компенсирующие факторы духовного плана); эмоционального переживания (не очень страшно, если мы испытали ситуативную зависть. Хуже, если эта эмоция перешла в чувство, то есть приняла устойчивый характер, и совсем плохо, если в итоге родилась страсть — всеохватывающая зависть, которая неизбежно отразится в любых коммуникативных ситуациях); реального поведения — разного рода деструктивные акты, направленные как на личность читателя (унижающие высказывания, высокомерный тон, презрительная мимика и т. п.), так и на прямое нанесение ущерба (сознательная неоперативность при выполнении заказа, чрезмерная или неоправданно высокая плата за дополнительную библиотечную услугу и т. д.).

Характерно, что подобный стиль поведения  может принимать корпоративные  формы и реализовываться даже в управленческих или технологических  решениях, например, при утверждении  прейскуранта на платные услуги или нормативов обслуживания. Так, не отдавая себе отчета, мы можем проявить по отношению к читателям то, что специалисты называют «злобной» (а народ — «черной») завистью, то есть стремление к тому, чтобы другой не имел того, что имеет, потерял хотя бы что-то.

Справедливости  ради отметим, что библиотекарям  не чужда и так называемая «незлобная» («белая») зависть — стремление иметь  то, что другой имеет. Для этого  кто-то в свободное время преподает, а кто-то — моет посуду в ресторане  или иным образом увеличивает скромную библиотечную зарплату, либо, что гораздо труднее, снижает уровень собственных материальных притязаний, возвращая таким способом себе душевное равновесие.