Содержание
Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические представления
уровня мотивации работников ФГУП «Почта
России»…………………………………………………………………5
1.1 Характеристика предприятия……………………………………………..5
1.2 Мотивация труда в
системе управления персоналом
на предприятии..7
1.3 Анализ уровня мотивации
работников ФГУП «Почта России» и основных
методов мотивации персонала………………………………………………..10
Глава 2. Методы и методики исследования
уровня мотивации к достижению успеха
и избеганию неудач работников ФГУП «Почта
России»………… 16
2.1 Методика диагностики личности
на уровень мотивации к достижению успеха
и избеганию неудач Т. Элерса………………………………………..16
Глава 3. Эмпирическое исследование уровня
мотивации к достижению успеха и избеганию
неудач работников ФГУП «Почта России……………19
3.1 Процедура исследования………………………………………………….19
3.2 Результаты исследования………………………………………………….19
Заключение………………………………………………………………………20
Список литературы…………………………………………………………….22
Приложение……………………………………………………………………..23
Введение
Человеческий фактор выходит на определяющие
позиции в сфере эффективного государственного
управления и успешного предпринимательства.
Известная, всем фраза «Кадры решают все!»
стала «головной болью» руководителя
любого уровня. Весь спектр формирования
и управления человеческими ресурсами
крайне проблематичен и трудноструктурируем.
Работа с людьми всегда сопровождается
множеством проблем, затрагивающих слабо
предсказуемые черты характера индивида.
Мотивация труда - одна из важнейших задач
управления, решение которой тесно связано
с социологией и психологией управления.
Ее важность определяется, с одной стороны,
тем постоянством, с каким она возникает
в деятельности руководителя, а с другой
стороны, тем значением, которое она приобрела
в условиях происходящих радикальных
социально-экономических изменений. Грамотный
учет закономерностей мотивации является
залогом эффективной реализации функции
мотивации и, следовательно, решающим
фактором эффективности управленческой
деятельности в целом. Проблемы мотивации работников предприятий
любых форм собственности, всегда были
и остаются по сей день наиболее актуальными
независимо от общественно-политического
строя, который функционирует в отдельно
взятой стране и всего мирового сообщества
в целом, так как от четко разработанных
систем мотивации зависит не только социальная
и творческая активность работников, но
и конечные результаты предприятий в их
многогранной социально-экономической
деятельности и, особенно, в области внедрения
в производство инновационных процессов,
мероприятий научно-технического прогресса. Актуальность
проблем мотивации не оспаривается ни
наукой, ни практикой, так как от четкой
разработки эффективной системы мотивации
зависит не только повышение социальной
и творческой активности конкретного
работника (менеджера, рабочего), но и конечные
результаты деятельности предприятий
различных организационно-правовых форм
собственности, производственной и непроизводственной
сфер деятельности. Предметом исследования является
уровень мотивации к достижению успеха
и избеганию неудач работников отдела
кадров ФГУП «Почта России». Объектом исследования является
работники отдела кадров ФГУП «Почта России». Цель данной работы – исследовать уровень мотивации к достижению
успеха и избеганию неудач работников
ФГУП «Почта России». Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи: - рассмотреть теоретические источники
по заявленной теме;
- проанализировать мотивацию
труда работников на предприятии; -
подсчитать результаты и написать
интерпретацию по проведённой методике
Глава1. Теоретические
представления о мотивации работников
ФГУП «Почта России»
1.1 Характеристика
предприятия
Федеральнoе гocударcтвеннoе
унитарнoе предприятие (ФГУП) «Пoчта Рoccии»
- рoccийcкая гocударcтвенная кoмпания, oператoр
рoccийcкoй нациoнальнoй пoчтoвoй cети. Пoчта
Рoccии cегoдня – этo 84 филиала, 42 000 oбъектoв
пoчтoвoй cвязи, 415 000 coтрудникoв. Ежегoднo
пoчтoвые рабoтники Рoccии принимают, oбрабатывают
и дocтавляют бoлее 1,5 млрд. пиcем, 48 млн.
пocылoк и бoлее 190 млн. денежных перевoдoв.
Пoчта Рoccии предлагает cвoим клиентам cвыше
80 пoчтoвых, финанcoвых, кoммуникациoнных
и прoчих уcлуг. Тарифы на уcлуги универcальнoй
пoчтoвoй cвязи (дocтавка пиcем, картoчек,
бандерoлей) регулируютcя гocударcтвoм, а
тарифы на прoчие уcлуги «Пoчта Рoccии» уcтанавливает
cамocтoятельнo. Кoмпания издает ежемеcячный
журнал «Пoчта Рoccии». Являетcя единcтвенным
в cтране эмитентoм пoчтoвых марoк, кoтoрые
разрабатываютcя в Издательcкo-тoргoвoм
центре «Марка». Партнерoм пoчты являетcя
OАO АКБ «Cвязь-Банк». Пoчта Рoccии развивает
финанcoвые cервиcы для предocтавления, как
наcелению, так и кoрпoративным клиентам
бoлее ширoких вoзмoжнocтей в пoчтoвых oтделениях
пo вcей cтране. Вo мнoгих региoнах на пoчте
мoжнo также oплатить oбучение, налoги, штрафы
и ocущеcтвить прoчие платежи. Кoличеcтвo
финанcoвых уcлуг, предcтавленных в oтделениях
пoчтoвoй cвязи, пocтoяннo раcтет. Управление
Федеральнoй пoчтoвoй cвязи (УФПC) Примoрcкoгo
края c 1 февраля
2004 г. являетcя филиалoм Федеральнoгo гocударcтвеннoгo
унитарнoгo предприятия (ФГУП) «Пoчта Рoccии».
Cвoю деятельнocть УФПC
Примoрcкoгo края ocущеcтвляет на ocнoвании
Уcтава ФГУП «Пoчта Рoccии». Cегoдня Пoчта
Рoccии - этo кoмпания, гoтoвая предлoжить
вам бoльшoе кoличеcтвo актуальных, вocтребoванных
уcлуг. Этo мультиcервиcные центры, cпocoбные
решить любую задачу, cвязанную c oтправлением
и пoлучением инфoрмации, предметoв или
денег. В cтруктуре Управления Федеральнoй
пoчтoвoй cвязи Примoрcкoгo края:
- 9 пoчтамтoв;
- 474 cтациoнарных oтделения пoчтoвoй
cвязи, в тoм чиcле 196 гoрoдcких и 278 cельcких;
- 47 передвижных oтделений пoчтoвoй
cвязи, кoтoрые не менее 3-х раз в неделю
oбcлуживают 283 наcеленных пункта, не имеющих
cтациoнарных oтделений. Для oбcлуживания
наcеления, oрганизаций рабoтает 843 oперациoнных
oкна, в тoм чиcле 757 oперациoнных oкoн являютcя
универcальными, т.е. oказывают вcе уcлуги
пoчтoвoй cвязи. На предприятиях пoчтoвoй
cвязи Примoрcкoгo края трудятcя бoлее 6 тыcяч
челoвек. Нoвые уcлуги и прoекты, внедряемые
в пoчтoвoй oтраcли Примoрья, требуют oт рабoтникoв
пoчты пocтoяннoгo пoвышения урoвня cвoих прoфеccиoнальных
знаний. Cегoдня пoчта активнo принимает
на вooружение нoвые технoлoгии. Инфoрмациoнные
технoлoгии - ocнoва пoчтoвoгo бизнеcа при oказании
уcлуг. Внедрение прoграммнoгo oбеcпечения
в oблаcти инфoрматизации дает вoзмoжнocти
пoвышать качеcтвo oказываемых уcлуг, и эффективнo
развивать их cпектр. Cегoдня coздание единoгo
инфoрмациoннoгo прocтранcтва cтраны являетcя
oднoй из приoритетных задач Пoчты Рoccии.
1.2 Мотивация труда
в системе управления персоналом на предприятии
На современном этапе хозяйствования
на успешных предприятиях изменились
принципы мотивации труда в корпоративной
системе управления персоналом, предусматривающей
создание условий для повышения эффективности
деятельности предприятия за счет активизации
трудовой активности работников и повышения
производительности труда. Успех любого
предприятия зависит в конечном итоге
от оптимального сочетания двух условий:
повышения благосостояния работников,
заинтересованных в высокопроизводительном
труде, и эффективного производства. Постоянные
преобразования в системе оплаты и премирования
работников - основная задача в вопросах
повышения мотивационного потенциала
предприятия. Поэтому мотивационный механизм
должен включать новые методы стимулирования,
побуждающие работников трудиться более
эффективно. Целью мотивационного механизма
ФГУП «Почта России» должно быть стимулирование
оптимального корпоративного результата
на основе повышения производительности
труда каждого работника посредством
создания специальных систем премирования,
направленных на развитие профессиональных
знаний, высокий уровень теоретических
и практических навыков для достижения
намеченных результатов, стремление к
поиску инновационных решений в управлении
производством. На предприятии должно
проводится анкетирование с целью: - выявить
наиболее актуальных потребностей работников; -
определить степень удовлетворенности
организационно-техническими условиями
на рабочих местах; - собрать предложения
по совершенствованию организации и оплаты
труда на рабочих местах. Совершенствование
действующих премиальных систем путем
приведения их в соответствие с конкретными
условиями производства и поиска прогрессивных
форм и методов оплаты труда, направленных
на социальную и творческую активность
специалиста, ответственность за результаты
индивидуального и коллективного труда
и разработка новых в соответствии с изменениями
стратегии и тактики предприятия в условиях
рыночной конкуренции. Поэтому в системе
управления мотивацией труда на предприятии,
с помощью которой достигается конечная
цель, закладываются определенные принципы.
Главные из них: - установление таких показателей,
которые будут стимулировать к экономическому
росту, как работника, так и производственную
деятельность предприятия; - любой вид
премирование должен быть доступен и понятен
для всего персонала предприятия; - премирование
не должно быть слишком общим, чтоб не
вызывало чувство привыкания у работников
и не воспринималось как обычная часть
зарплаты; - размеры премирования должны
корректироваться через определенный
период времени с целью формирования у
работника заинтересованности в увеличении
вознаграждения; - премия должна зависеть
от дополнительных усилий работника, а
не нормативных усилий; - внедрение форм
экономической заинтересованности работников
в обучении и использовании новых навыков
и знаний в практической работе. В условиях
нестабильности на рынке труда для обеспечения
эффективной работы предприятия и поддержания
высокоорганизованной корпоративной
культуры необходимо совершенствовать
процесс управления персоналом на основе
использования передовых кадровых технологий,
особенно при подготовке молодых и вновь
принятых рабочих престижных и остро востребованных
профессий. Также серьезную проблему на
сегодняшний день составляет деквалификация
работников, утрата навыков по причине
простоев производства, безработицы. Поэтому
один из подходов мотивации должен быть
нацелен на повышение уровня квалификации
через систему дополнительного образования.
Непрерывное обучение является одной
из главных задач каждого предприятия,
которое связано непосредственно в достижении
повышения эффективности работы персонала.
При этом необходимо учесть тот факт, что
обучение не ограничивается только получением
информации, дающей какое – то новое знание,
а должно включать оптимальное соотношение
теоретических знаний с практическими
навыками, тем самым, принося пользу не
только работнику, но и предприятию. Таким
образом, в системе ценностей предприятия
управление мотивацией труда должно стать
основной составляющей новых изменений,
то есть производственный менеджмент
должен быть направлен на персонал так,
чтобы усилия работника стали наиболее
эффективными.
1.2 Анализ уровня
мотивации работников ФГУП «Почта
России» и основных методов
мотивации персонала
Персонал предприятия - это
объект постоянной заботы со стороны руководства
предприятия. Персонал, работающий на
предприятии, представляет собой главную
ценность производства. Поэтому необходимо
проводить тщательный анализ всех кадров. Анализ
данных отдела кадров показывает, что
если в начале своей деятельности штат
сотрудников составлял 35 человек, в 2013
он насчитывал 40 человек, в начале 2014 -
45 человек, то на начало 2015 года обороты
деятельности потребовали увеличения
кадрового состава до 105 человек. При детальном
анализе должностей выяснилось, что вакантными
остаются места с низким уровнем заработной
платы. Попросту люди не идут на низкооплачиваемые
работы. Вакантными остаются в основном
профессии водителей и почтальонов. Также,
за последний год уволилось два специалиста
с высшим образованием в возрасте 30 лет. Доля
административных работников в общей
численности сотрудников предприятия
за последние два года сокращалась вследствие
политики руководства не принимать новых
сотрудников в административный аппарат,
это привело к снижению норм управляемости
и подконтрольности основных рабочих. Работа
с персоналом на ФГУП «Почта России» осуществляется
ведущим специалистом по кадрам под руководством
начальника предприятия. Основной задачей
отдела кадров является обеспечение потребности
ФГУП «Почта России» в кадрах, постоянная
и целенаправленная работа с сотрудниками
предприятия для создания коллектива
с высоким потенциалом развития, способного
успешно решать все сложные задачи для
достижения целей организации. Работа
кадровой службы предприятия неизбежно
связана с необходимостью поиска и отбора
персонала. Отбор кадров является одной
из целенаправленных функций управления,
поскольку именно люди обеспечивают эффективное
использование любых видов ресурсов, имеющихся
в распоряжении организации и именно от
людей, в конечном счете, зависят ее экономические
показатели и конкурентоспособность. Так,
набор кадров организация ведет как из
внешних, так и внутренних источников.
Однако данная организация предпочитает
проводить отбор в основном из внешних
источников, несмотря на то, что набор
из внутренних резервов обходится дешевле.
Это снижает заинтересованность сотрудников
предприятия, ухудшает моральный климат
и снижает привязанность работников к
организации, что в свою очередь повышает
текучесть кадрового состава. Отбор кандидатов
на вакантное место на ФГУП «Почта России»
осуществляется согласно заполненных
анкет, локальных и нормативных актов.
После изучения анкет проводится собеседование.
И по результатам собеседования руководитель
принимает решение в пользу того или иного
кандидата. С каждым годом увеличивается
число вакантных мест, что предоставляет
большему числу граждан возможность получить
хорошую работу. Наблюдается положительная
тенденция приема персонала со стороны,
это связано с тем, что открываются новые
места, а у предприятия нет необходимого
резерва кадров для занятия этих должностей. Создание
кадрового резерва сводится к созданию
необходимого резерва кандидатов на должности
и специальности, из которого организация
подбирает более подходящих для нее работников.
Эта работа проводиться только по руководящим
специальностям. Существующее на ФГУП
«Почта России» обучение ориентировано
на настоящее и призвано решать сиюминутные
проблемы предприятия, его цель - привить
сотруднику конкретные навыки, которые
нужны работникам. Обучение персонала
в данной организации проводится в следующих
случаях: - при введении новых стандартов
работы; - при возникновении
требований повышения эффективности работы; - при появлении
новых технологий; - при введении
новых стандартов бухгалтерской отчетности; - при введении
других нововведений. Потребность в обучении
определяет начальник предприятия, который
организовывает процесс обучения для
своих подчиненных. Повышение квалификации
персонала на данной организации ведется
в соответствии со стандартом, утвержденным
директором предприятия. Теперь необходимо
отметить об основных стимулах, действующих
на ФГУП «Почта России». Современный уровень
производства не может развиваться без
эффективных мотивационных систем персонала,
которые должны постоянно совершенствоваться
под влиянием экономических и политических
условий. Сегодня на рынке можно купить
конкурентный товар, но купить на рынке
конкурентоспособность и стимулы к ней
невозможно. Поэтому отечественным предприятиям
приходится самостоятельно искать наиболее
подходящие и действенные методы организации
и поощрения труда. Как было отмечено выше,
заработная плата является основным стимулом
в работе, однако хотелось бы подробно
остановиться на других видах мотивации,
применяемых на предприятии. К ним можно
отнести работников предприятия, которые
достигли наиболее высоких результатов
в выполнении заданий и планов поощряются.
Виды поощрений: Условия,
необходимые для выдвижения на поощрение;
Размер денежного вознаграждения в % от
заработной платы; Наличие имеющихся ранее
поощрений Стаж, лет; Объявление благодарности
- 310 Объявление благодарности-315. Результаты поощрения
персонала Поощрения выдаются согласно
приказам начальника предприятия.
На предприятии правовым актом,
регулирующим трудовые, социально-экономические
и профессиональные отношения между работниками
и работодателем является «Трудовой договор»,
который затрагивает все аспекты стимулирования
работников, как материального, так и нематериального. Оплата
труда производится на основе штатного
расписания. В ФГУП «Почта России» действует
контрактная форма оплаты труда и должностные
оклады. Должностные оклады
работникам Предприятия рассчитываются
по следующей формуле: О = (ПМ ´ К1) ´ К2 ´ К3, где:
О - оклад работника ; ПМ- прожиточный
минимум по РФ; К1 - коэффициент
тарифной сетки, К2 - коэффициент за класс,
категорию, и профессиональная надбавка
за квалификацию; К3 - коэффициент
учитывающий условия труда. Пересмотр
должностных окладов (тарифных ставок)
работников производится при изменении
уровня прожиточного минимума. В зависимости
от финансовых возможностей к начисленной
согласно штатному расписанию заработной
плате добавляют премии. Система оплаты
труда, размеры тарифных ставок (окладов)
устанавливается руководством предприятия. Продолжительность
ежедневной работы, перерывов для отдыха
и обеда определяется правилами внутреннего
трудового распорядка, утвержденными
начальником предприятия. Периодически,
с учетом инфляции, минимальный уровень
зарплаты пересматривается, устанавливая
его в размере не ниже минимальной заработной
платы. Существуют доплаты
за совмещение профессий (должностей),
расширение зон обслуживания или увеличение
объема выполняемых работ в пределах экономии
фонда оплаты труда, с учетом фактической
загрузки оставшихся, конкретный размер
доплаты работнику устанавливается директором
предприятия. За выполнение особо важной
работы на срок ее выполнения устанавливать
дополнительную оплату. Устанавливаются
следующие виды доплат за выполнение обязанной
временно отсутствующих работников по
причине болезни, ученических отпусков,
беременности и родам, уходом за ребенком
не менее 10% от должностного оклада замещаемого. Исчисление среднего
заработка для оплаты отпуска производится
в соответствии с существующими нормативными
актами. Выплата заработной
платы работникам ФГУП «Почта России»
производится 2 раза в месяц: аванс
25 числа текущего; зарплата, причитающуюся
в окончательный расчет, перечисляется
10 числа следующего месяца. В пределах утвержденной
сметы фонда потребления, образованного
за счет прибыли, предприятие может оказываться материальная помощь
по личному заявлению работника на имя
начальника ФГУП «Почта России» в следующих
случаях: - в случае смерти родственников; - при рождении
ребенка. На предприятии
не применяется никаких уникальных или
собственных специфических форм оплаты
труда. Кроме того, на предприятии не применяется
ни одна из современных форм оплаты труда,
которые обладают наивысшим уровнем мотивационных
элементов Анализ внутренней среды предприятия
показал, что на ФГУП «Почта России» работает
квалифицированный персонал. Многие работники
имеют одно или два высших образования,
т.е. люди, имеющие сознательность и оформившееся
взгляды. На предприятии присутствует
функциональное разделение труда сотрудников
в соответствии с их квалификацией и персональными
возможностями. Помимо разделения, на
предприятии существует и кооперация
труда. Подразумевающая взаимосвязь всех
структурных подразделений. Вся деятельность
предприятия подкреплена нормативными
документами. Также для повышения
эффективной деятельности внутренней
среды на предприятии используется широкий
набор методов управления, таких как организационно-распорядительные
(административные), экономические и социально-психологические.