Планирование развития персонала

   Следующий аспект,  который необходимо затронуть     при     рассмотрении     особенностей взрослой аудитории — это профессиональный опыт человека. Здесь, прежде всего, важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.

     Согласно типологии, предложенной  Е.А. Климовым (1988), можно выделить  пять типов профессиональной  деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга: 1) человек-человек, 2) человек-техника, 3) человек-знак, 4) человек-природа, 5) человек – художественный образ.

     Профессии типа человек — человек  (педагоги, врачи, психологи), как  правило, развивают в людях  большую проницательность, умение понимать особенности других людей, навыки общения, убедительность в коммуникации.  Как это может быть Использовано  в  учебном  процессе?  Такие  специалисты  легко включаются в активные формы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе.

     Профессии типа человек — техника  (механики, инженеры, конструкторы), как  правило, развивают в специалистах  высокую ориентацию на предметность  содержания курса. Для этих  людей важно все увидеть своими  глазами, попробовать, проверить на практике.   Они   особенно  будут  заинтересованы   в   получении конкретных и непротиворечивых рекомендаций.

     Представители профессий типа  человек — знак (программисты, теоретики  химики и физики, лингвисты.) проявляют  особую требовательность к строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к логичности и определенности построения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений,  особенно нетерпимы  по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важно понимание алгоритма действий. Если с этим нет проблем, то они готовы работать самостоятельно и без помощи преподавателя разрабатывать новые способы решения проблем.

     Профессии, относящиеся к типу  человек — художественный образ  (художники, артисты, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах нестандартность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений, способность к многовариантному видению различных проблем. Такие слушатели особенно отличаются при групповом решении сложных проблем, проведении занятий с привлечением метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма. Они, как правило, особенно заинтересованы

в получении  новых эмоциональных переживаний  и опыта, который бы мог быть интегрирован в их сферу деятельности.

     В качестве еще одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступает прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения: 1) функциональном, 2) личностном, 3) авторитарном и 4) проектном.

     Функциональный стиль обучения  предполагает получение знаний  через овладение определенными  алгоритмами профессиональной деятельности. Такого типа обучение типично для технических вузов, университетов,   дающих человеку строгое представление о правилах, способах, инструментах и этически принципах, реализуемых   в  данной   сфере   профессиональной деятельности.

     Индивид, предпочитающий личностный  стиль обучения, он овладевает знаниями и умениями через уподобление личности значимого профессионала, через копирование способов работы учителя. Такой способ обучения часто культивируется в творческих профессиях, в которых важно передать не столько алгоритм работы, сколько определенное мировоззрение,  совокупность существенных оснований, детерминирующих эффективную профессиональную деятельность.

     При авторитарном стиле обучения  получение знаний осуществляется  за счет идентификации обучаемого  с той ролью, которую ему необходимо выполнять. Обучаемый в этом случае озабочен не столько тем, что ему необходимо знать и уметь, сколько тем, каким стать, что в себе изменить, чтобы быть успешным на своем рабочем месте. Процесс обучения осуществляется через строгое определение своей профессиональной позиции в терминах своего места в иерархической структуре, полномочий ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности. При  этом стиле обучения слушатель готов полностью подчиниться соответствующим правилам и предписаниям. Такой стиль обучения может быть весьма успешным при обучении тем профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчинения распоряжениям, четкого (до самозабвения) выполнения предписаний вплоть до отказа от индивидуальных интересов.

      Слушатели, предпочитающие проектный стиль обучения, отличаются инициативностью по отношению к учебной ситуации в целом. Это относится и к содержанию учебного материала, и к процессу обучения. Для этой категории слушателей обучение — это процесс, который никогда не прекращается и лучше всего реализуется в реальной деятельности. Они готовы включаться в различные проекты, участвовать в деятельности в самых разных позициях (от исполнительских до творческих). Лекционное занятие они склонны превратить в дискуссию, а деловую игру насытить множеством существенных нюансов. Им необходимо максимально широко и глубоко познать сложную и многообразную деятельность, к которой они себя готовят и которая, по их мнению, не может быть однозначно определена в виде инструкций. Кроме того, для слушателей с проектным стилем обучения характерна потребность в личностном выборе профессиональных позиций и ролей, а также направлений, которые они считают приоритетными и важными с точки зрения собственного развития. Ориентация на проектный стиль обучения может быть особенно эффективной при подготовке менеджеров высшего звена управления, консультантов и, конечно, преподавателей.

     В целях повышения эффективности  обучения преподаватель все более  переходит от процесса одностороннего  взаимодействия — монолога (в  режиме трансляции) к активному  процессу двустороннего общения  — диалогу (сначала в режиме  общения, затем и коммуникации).

     Для более точного учета специфики  аудитории преподаватель должен  уметь работать в нескольких  ролях, исполняя различные функции,  и учитывать особенности взрослой  аудитории, прошлый жизненный  и профессиональный опыт слушателей, их мотивацию и индивидуально-психологические особенности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время  приобретает особое значение. Это  связано с тем, что работа в  условиях рынка предъявляет высокие  требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

     Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации  успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

     Обучение  персонала в настоящее время  переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения не всегда чёткая и ясная, но она всегда присутствует в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

 

Список  использованной литературы

Федеральные законы

1. Налоговый кодекс РФ (Часть II)//Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000. – N 32. – Ст. 3340
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N197-ФЗ//Собрание законодательства Российской . – 2002. - N 1 (часть I). – Ст. 3

 
 

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирм. –  М.: Финансы и статистика, 1997. - 248с.
2. Ильин А.И. Управление предприятием. Мн.: Выш. Школа, 1997. - 275с.
3. Мильнер Б.З.  Теория организации: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005. – 648 с.
4. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. / Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пулькина. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 1999. - 318с.

 

Статьи  в периодических  изданиях

1. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 62-72
2. Ерошин М. Московский опыт реализации политики по подготовке и переподготовке кадров для малого и среднего бизнеса//Консультант директора. – 2004. - №13. – С. 24-32
3. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №1
4. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7. – С. 50-58
5. Моргунов Е. Корпоративный университет как институт становления научающейся компании//Управление персоналом. – 2004. - №1-2. – С. 46-50

Интернет  – источники

1. Институт Практической Психологии ГУ-ВШЭ «Обучение персонала» www.ipp.ru
2. Наставничество: возрождаем традиции www.marketer.ru Первоисточник – http://www.hr-journal.ru/ (Журнал «Кадровое дело»)
3. Обучение и развитие персонала. www.arsenal-hr.ru Автор:  Бобков Александр; Школа менеджеров «Арсенал», 1991
4. Обучение персонала: Программа корпоративного обучения и развития персонала для сотрудников и руководителей организации www.eqspb.ru
5. Обучение персонала www.niisau.ru
6. Обучение персонала компании ОАО "ГМК "Норильский никель" www.nornik.ru
7. Не эксклюзивный персонал. Обучение персонала. www. HR-BO.RU
8. Обучение и повышение квалификации персонала www.ingate.ru
9. Статьи в разделе Обучение персонала www. INFO-SITE.RU

Василевский Игорь, партнер компании ADDWIZE, www.addwize.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Задача

     Дано:

     Масса заготовки до внедрения 30кг после внедрения 21кг; возвратные отходы до внедрения 6кг, после внедрения 3,5кг; норма времени до внедрения 6,2 ч/шт. после внедрения 5,4 ч/шт.; разряд рабочих до внедрения 4, после внедрения 3; затраты на спец. инструменты до внедрения 2,1 руб., после внедрения 2,5 руб.; стоимость машино-часа работы до внедрения 6,2 руб., после внедрения 6,0руб.; цена материла заготовки 1,9 руб/кг; цена возвратных отходов 0,05 руб./кг; дополнительная зарплата 19 % от основной заработной платы; цеховые расходы 90 % от основной зарплаты; общезаводские расходы 290 % от основной зарплаты; транспортнозаготовительные расходы 6 % от основной зарплаты; годовой объем выпуска 19 тыс. шт. Определить:

     1) производственную себестоимость;

     2) изменение себестоимости в зависимости от изменения производительности труда;

     3) изменение себестоимости в зависимости от изменения материальных затрат;

     4) планируемый эффект от реализации мероприятия по снижению трудоемкости;

     5)планируемый темп роста производительности труда.

     Для всех вариантов тарифная ставка рабочего I разряда составляет 5 руб./час, тарифный коэффициент рабочего III разряда 1,2 рабочего IV разряда 1,35, цена одного изделия 500 руб.

     Пример  решения задачи (расчет произведен для нулевого варианта).

     I. Расчет себестоимости изделия до и после внедрения мероприятия

     1) Расчет материальных затрат произведем по формуле

     М₁ =

     М₁ = 30*1,9*1,05 – 6*0,05 = 59,55 руб.

     М₂ = 21*1,9*1,05 – 3,5*0,05 = 41,72 руб.

     2) Расчет заработной платы основных рабочих

     З¹₀ = 5*6,2*1,35 = 41,85 руб.

     З²₀ = 5*5,4*1,2 = 32,4 руб.