Планирование развития персонала

    Функциональные  руководители – это руководители функциональных подразделений предприятия, т.е. технических, технологических, конструкторских, экономических, обеспечивающих, обслуживающих и т.д. служб, отделов, бюро и др. подразделений различного уровня. Они наделены правом принятия решения лишь в пределах функций возглавляемых ими подразделений.

    Специалисты – это инжинерно-технические работники (ИТР) функциональных подразделений предприятия, занимающиеся конкретной исполнительской деятельностью. Труд их, как правило, носит творческий, аналитический характер и требует от них высшего или среднего специального профессионального образования.

    Технические исполнители – это работники обеспечивающие, преимущественно, информационное, производственное, бытовое и др. обслуживание на предприятии. К ним относятся операторы ЭВМ, машинистки, работники канцелярий, делопроизводства, архива, службы технической документации, уборщицы, гардеробщики, вахтеры и т.д.

    Следует иметь в виду, что приведенная  выше классификация персонала предприятия  носит, в известной мере, условный характер. Порой вызывает затруднение  отнесение рабочих к категории  основных или вспомогательных, а служащих – к категории руководителей или специалистов, поскольку возможны совмещения различных функций в одном лице. Вместе с тем такая группировка персонала предприятия по его категориям является достаточно объективной базой анализа экономических параметров использования этого специфического ресурса. Одним из таких параметров является структура персонала.

    Структура персонала предприятия – это удельный вес в % каждой из категорий работающих в общей их численности. Ее конкретные параметры на предприятиях зависят от отрасли материального производства, характера производимой продукции, используемых сырья и материалов, применяемых технологий и оборудования, способов организации производства, уровня специализации и кооперирования и т.д., поэтому однозначно определить оптимальную структуру персонала конкретного предприятия не представляется возможным. Вместе с тем очевидны основные, принципиальные направления ее оптимизации с учетом особенностей каждого из предприятий.

    Прежде  всего следует добиваться за счет различного рода организационно-технических мероприятий оптимального соотношения удельного веса рабочих и служащих, обеспечения положительной динамики увеличения доли рабочих, и в первую очередь основных производственных рабочих, руками которых непосредственно создается продукция. В рамках категории служащих – это обеспечение положительной динамики увеличения удельного веса специалистов, поскольку именно они обеспечивают техническую, организационную, экономическую подготовку производства, осуществляют аналитическую обработку информации, необходимой для принятия эффективных решений.

    Важным  элементом системы управления персоналом на предприятии является определение  потребности в нем или расчет его численности.

    Потребность в персонале рассчитывается, как правило, по категориям работающих (рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители). В рамках каждой категории численность определяется по профессиям, специальностям, а в рамках специальностей по квалификационному уровню работников.

    Так, например, численность рабочих на машиностроительных предприятиях может рассчитываться по таким профессиям как токаря, сверловщики, сварщики, слесаря и др. Численность же слесарей , например, может рассчитываться по таким их специальностям как слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др. По уровню квалификации численность рабочих рассчитываться по тарифным разрядам, которые присваивает им специальная квалификационная комиссия предприятия в зависимости от их теоретической и практической подготовки. В машиностроительных отраслях в настоящее время широко используются 6-ти и 8-и разрядные сетки.

    Численность ИТР (специалисты) может рассчитываться по таким, например, профессиям как  экономист, инженер-программист, инженер-электрик, инженер-механик и др. Численность инженеров-механиков в свою очередь, по таким их специальностям как инженер-конструктор, инженер-технолог и др. По уровню квалификации ИТР различаются по их квалификационным категориям, которые им присваивает специальная аттестационная комиссия предприятия в зависимости от уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В настоящее время на предприятиях уровень квалификации ИТР устанавливается по 4-м (инженер III-ей, II-ой, I-ой категории и ведущий инженер), для конструкторов и технологов по 5-ти (дополнительная категория «инженер») квалификационным категориям.

    При определении численности персонала  различают явочный  и списочный  состав работников. Явочный состав – это численность работников, необходимых для выполнения суточного объема всех видов работ на предприятии и поэтому их присутствие на рабочих местах в рабочие дни является обязательным условием нормальной деятельности предприятия.

    Списочный состав – это общая численность работников с учетом вероятного отсутствия на рабочих местах отдельных работников по причинам:

• очередные и дополнительные отпуска;
• учебные отпуска;
• отпуска в связи с родами;
• болезни;
• неявки, разрешенные законодательством (выполнение гос. обязанностей, военные сборы и др.);
• неявки с разрешения администрации по заявлениям работников;
• прочие уважительные и неуважительные причины.

    Списочная численность работников предприятия  на конкретную дату величина непостоянная, поскольку по разным причинам идет постоянный процесс их увольнения и  найма. В этой связи для цепей анализа динамики персонала рассчитывается его среднесписочная месячная ( ) и среднесписочная годовая ( ) численность.

     , чел.   (1)

    где: i-дата месяца; n- количество дней в месяце; R_i – численность работающих на i-ую дату месяца.

     ; чел.   (2)

    где: i-месяц года; - среднесписочная месячная численность работающих на 1-ое число i-ого месяца.

     Списочный состав персонала всегда больше явочного (R^яв) и может быть рассчитан следующим образом:

     ; чел.   (3)

    где: R^яв- явочный состав персонала (чел.); -коэффициент перерасчета явочной численности в списочную, который всегда больше 1.

    Для прогнозных, плановых расчетов списочной численности персонала К_с может быть рассчитан на основе сложившихся исходных данных в базовом периоде (предыдущий год) следующим образом:

     ;  (4)

    где: - среднесписочная годовая численность в базовом периоде (чел.); -количество рабочих дней в базовом периоде (дн.); - количество невыходов по всей совокупности причин в рабочих днях в базовом периоде (дн.).

    Явочная численность рабочих рассчитывается одним из трех методов:

• по трудоемкости работ;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам.

    По  трудоемкости, как правило, рассчитывается явочная численность основных и  вспомогательных рабочих – сдельщиков, где заранее может быть определена трудоемкость отдельных видов работ (по операциям, деталям, узлам, изделиям в целом) в нормо - часах на основе хронометража выполнения этих работ. Нормо – час, это средние затраты труда рабочего на выполнение того или иного вида работ той или иной квалификации. В этом случае явочная численность рабочих-сдельщиков ( ) для выполнения конкретного вида труда может быть рассчитана по формуле:

     ;чел.  (5)

    где: - трудоемкость i-го вида работ той или иной квалификации; Ф_п – годовой полезный фонд работы одного рабочего (час); К_вн – средний коэффициент выполнения норм рабочими.

    Годовой полезный фонд времени работы одного рабочего может быть рассчитан:

     (час)   (6)

    где Д_р – количество рабочих дней в плановом году (дн); Т_см – продолжительность рабочей смены в часах (Т_см=8 час.)

    К_вн определяется на основе исходных данных среднего перевыполнения норм выработки рабочими в базовом периоде.

    В тех случаях, когда определить трудоемкость работ в силу различных причин не представляется возможным, явочная численность рабочих определяется по нормам обслуживания. Это касается, главным образом, численности вспомогательных рабочих и некоторых технических исполнителей. ( ). Явочная численность в этом случае может быть рассчитана по формуле:

     (чел)   (7)

    где N_i – количество объектов обслуживания i-го наименования; S- режим работы предприятия (1-о, 2-ух, 3-ех сменный режим); Н_об – норма обслуживания  объектов одним рабочим (например – 5 станков-автоматов на одного наладчика). Н_об определяется заранее, исходя из объема работ о обслуживанию одного объекта.

    В отдельных случаях не представляется возможным определить ни трудоемкость работ, ни нормы обслуживания. Вместе с тем необходимость в таких видах работ очевидна, как, например, крановщики, стропальщики, операторы ЭВМ и др. В этих случаях для расчета явочной численности таких рабочих или технических исполнителей используется метод по рабочим местам. Вначале устанавливается количество тех или иных рабочих мест и далее с учетом режима работы предприятия рассчитывается численность этих рабочих.

    Численность руководителей определяется на основе организационной структуры управления предприятия и соответствующего штатного расписания.

    Численность специалистов и технических исполнителей в зависимости от возможностей определения трудоемкости, объема работ может быть рассчитана одним из трех вышеуказанных способов. При этом трудоемкость или объем выполняемых работ, нормы обслуживания могут определяться на основе хронометража, фотографирования рабочего дня либо моментных наблюдений.

    Анализ  персонала, как правило, включает в  себя исследование и анализ динамики:

• численности;
• структуры;
• текучести;
• уровня квалификации;
• использование рабочего времени

    и других характеристик персонала.

1.2. Планирование развития персонала

     Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от

успешности  каждого  отдельного  учебного  мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия  проходили  более  успешно,   важно достаточно  точно

представлять:

1) цели  и тип программы обучения;

2) особенности   коммуникативного процесса слушателей  преподавателей;

3) специфику  деятельности преподавателя, работающего  ее взрослой аудиторией;

4) отличительные  параметры самой аудитории взрослых.  

     Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

     Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

     Точка зрения наемного  работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

     Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации¹.