Планирование развития персонала

     Можно  выделить два типа целей учебных  занятий в рамках программ  последипломного образования: 1) передачу  знаний и 2) формирование определенного  арсенала умений, а также развитие  потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных».

     Целью «сохраняющего» обучения  является усвоение фиксированных  взглядов, методов и правил для  того, чтобы эффективно работать  в известных и повторяющихся  ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

    Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра².

     «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения³.    

     Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

     В целях определения потребности  в обучении и планировании  образования целесообразно:

1. Использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
2. Анализировать план технического обновления;
3. Оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;
4. Диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

     Исследователи выделяют две основные  современные модели подготовки  рабочих кадров:

• Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;
• Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и  центрах подготовки кадров⁴.

1.3. Организация обучения персонала предприятия

     Внутрифирменное обучение — особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях.  Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

1. Экспертный подход — предполагает возможность реализации организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
2. Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения⁵. 

     Исходя, из задач организационного развития  можно выделить следующие типы  учебных программ внутрифирменной  подготовки, ориентированных на  повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации (рис. 1).

    Рис. 1. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки

     С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 1)⁶

Таблица 1

     Система внутрифирменной подготовки  может быть эффективной только  в том случае, если будет проанализировано  существующее положение, оценена  перспектива и сформирован образ  желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

    Рассмотрим  основную направленность и содержание каждого из перечисленных методов  обучения, применяемых в практике повышения руководящих кадров.

     Тренинги

     Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

     Понятие тренинг имеет общее  собирательное значение. В тренингах  обычно широко используются различные  методы и техники активного  обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций (Fallstudie) и групповые дискуссии.

     В настоящее время в учреждениях  повышения квалификации все большее  распространение получают тренинги  лидерских навыков руководителей,  в ходе которых они осваивают  различные аспекты управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала⁷.

     Программированное обучение

     Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

     Преимущество программированного  обучения состоит в том, что  оно позволяет обучающемуся двигаться  в собственном, удобном для  него темпе. Переход к следующему  блоку материала происходит только  после того, как усвоен предыдущий.

     Вариантом программированного обучения  является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся  и определяет, какой материал  должен быть предъявлен следующим.  Отличительной особенностью компьютерного  обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

     Исследования показали, что компьютерное  обучение позволяет обучающимся  очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.

     Последние исследования немецких  ученых свидетельствуют о том,  что, хотя программированное обучение позволяет обучающимся довольно быстро усваивать учебный материал, однако его результаты не имеют решающих преимуществ перед результатами, получаемыми при использовании других активных методов обучения.

     В настоящее время компьютерное  обучение является неотъемлемой составной частью других активных методов обучения, применяемых в практике повышения квалификации руководящих кадров в Германии. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять образовательной организацией, проводить рекламные кампании, вести переговоры⁸.

     Учебная дискуссия

     Этот метод обучения заключается  в проведении учебных групповых  дискуссий по конкретной проблеме  в относительно небольших группах  обучающихся (от 6 до 15 человек).

     Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека.

     Дискуссия как коллективное обсуждение  может носить различный характер  в зависимости от изучаемого  процесса, уровня его проблемности  и, как следствие этого, высказанных  суждений.

     Хотя в научной педагогической литературе дискуссии не классифицируются по компонентам деятельности (субъекту, объекту, средствам, целям, операциям, потребностям, условиям, результатам), на практике дискуссия рассматривается как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области в другую, например, из науки в профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку.

     Учебная дискуссия отличается  от других видов дискуссий  тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих в дискуссии, т. е. то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории⁹.