- увеличению заработной платы и доходов.

      2.Совершенствование  организационной структуры управления предприятия путем введения новой должности - менеджера по персоналу.

      Менеджер  лучше других знает работу своих  подчиненных и обладает уникальной возможностью помочь своим работникам в развитии.

      На  менеджера по персоналу возлагаются  следующие функции:

- организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

- обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

- определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

- осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников;

- организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

- организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

- совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

- разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста;

- консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

- принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

- составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

- осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

3. Совершенствование системы адаптации персонала;

      Любой новый сотрудник оценивает, насколько организация соответствует его представлению о выгодном вложении своих усилий, и как она может способствовать достижению его целей. При совместимости целей организации и сотрудника – получаем эффективно работающую организацию.

      Хорошо  организованный процесс адаптации позволит ЗАО « Барнаул Строй Комплект»:

- сократить  издержки на период врабатываемости;

- сократить  текучесть кадров и издержек на их восполнение;

- сэкономить  время непосредственного руководителя  и рядовых работников;

- способствовать  возникновению у нового члена  коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;

- создать основу для формирования приверженности сотрудника компании.

      4. Совершенствование системы аттестации  сотрудников;

      Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надежность, достоверность, комплексность  и доступность.

      На  предприятии рекомендуется использовать следующие методы оценки сотрудников:

1. Метод сравнения

- да  или нет;

- либо  качество присутствует ( постоянно,  редко, часто, никогда);

- использование  бальной оценки ( 5б,…, 100б).

      2. метод ранжирования – позволяет  расставить работников по наличию у них ( либо степени выраженности) того или иного качества;

      3. метод попарного сравнения;

      Мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы коллектив не чувствовал в них угрозы, способной дезорганизовать деятельность. Регулярная оценка должна стать элементом общей системы кадровой работы в компании, способствовать ее развитию и совершенствованию [9, с.142].

5. Совершенствование системы оплаты труда;

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее. При этом, рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.

6. Совершенствование системы мотивации персонала;

      В организации ЗАО «Барнаул Строй Комплект» система мотивации должна пересматриваться ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды.

      На  персонал оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

      Система мотивации нашего предприятия должна состоять из нескольких основных блоков:

- материальная  мотивация (справедливая система вознаграждения, дополнителная оплата работы во внеурочное время, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу);

- социальная  мотивация (социальные льготы, бенефиты, доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.);

- корпоративная  мотивация ( психологический комфорт) [3, с.213].

      7. Совершенствование системы найма  и подбора персонала;

      Найм  сотрудников на предприятии ЗАО  «Барнаул Строй Комплект» предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

      При подборе кадров важное значение имеет  трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы.

      8. Совершенствование расстановки кадров на предприятии;

     Рациональная  расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

      9. Организация и проведение систематического производственного инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

      10. Улучшение условий труда на предприятии;

Создание  наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Главная миссия предприятия заключается в удовлетворении потребностей хозяйственно-экономических сообществ и частных лиц в строительно-монтажных работах, таким образом, и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам, обеспечивают справедливую и соответствующую прибыль учредителям ЗАО «Барнаул Строй Комплект» и справедливое отношение к сотрудникам компании.

     Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации [3, с.151]. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и развития персонала.

       На  основе анализа деятельности и кадровой политики организации, мной разработаны рекомендации по совершенствованию набора и расстановки кадров на предприятии, а также рекомендации по системе стимулирования персонала.

 

Список использованной литературы

1. Базарова  Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000г.
2. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002г.
3. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 1999г.
4. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 2002г.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2002г.
6. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002г.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2005г.
8. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001г.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент".  М.: Аспект Пресс, 1999, с.278
10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001г.
11. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2001г.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003г.
13. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003г.