Из  данных табл. 6 видно, что производительность всего персонала в 2006 году увеличилась на 16 млн.руб, в 2007 году на 78,4 млн.руб., производительность рабочих в 2006 году увеличилась на 22,4 млн.руб, в 2007 году на 109,8 млн.руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.

      Но  несмотря на рост выработки у предприятия  имеются резервы ее роста. Добиться повышения производительности труда  можно за счет:

1) снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2. более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Далее проведем анализ системы управления предприятием.

      В компании применяются следующие  методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические [10,с. 157].

• административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

     Административные  методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и  отделов при отборе кадров.

      Экономические методы используют в основном работники  финансового отдела и бухгалтерии.

      Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

      Кадры являются самой большой ценностью  компании. Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

      Управление  в компании построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

- коллективное участие работников в принятии решений компании,

- четкое взаимодействие между работниками,

- ориентация на выработанную стратегию компании,

- лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,

- развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,

- обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

     В коллективе ЗАО «Барнаул Строй Комплект» существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей на фирме пять.

          Координатор обладает наибольшими  организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

         Генератор идей, как правило, самый  способный и талантливый член  коллектива. Разрабатывает варианты  решения любых стоящих перед  ним проблем, но в силу своей  пассивности, несобранности и  т.п. не способен реализовать их на практике.

        Энтузиаст – самый активный  член коллектива; он увлекает  своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

        Исполнитель добросовестно реализует  чужие идеи, но нуждается при  этом в постоянном руководстве и подбадривании.

        Помощник – человек, который  лично ни к чему не стремится,  довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и жизни.

      ЗАО «Барнаул Строй Комплект» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».

      Компания  подбирает себе кадры по следующим  критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени [4, с.114].

      Компания  стремиться добиться оптимального сочетания  творческой жилки каждого ее члена  с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

      Наибольшую  эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

      Компания  ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение [8, с.67]. Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

      Каждый  член компании имеет право:

- на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

   - знать порядок и критерии начисления зарплаты,

- на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,

   - на профессиональный, личностный и должностной рост,

   - на перемещение и повышение в структуре компании,

   - на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,

   - на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,

   - на ежегодный оплачиваемый отпуск,

   - на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

      Согласно  кадровой политике работники предприятия  могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна  лишь при  наличии у работников соответствующей  мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

      Стимулирование  труда в компании ЗАО «Барнаул Строй Комплект» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

      Проанализируем  процесс подбора и отбора персонала в организации.

      Система подбора кадров в компании не имеет  особых отличий от других фирм:

• объявление в газету или заявка в Центр занятости,
• предварительная отборочная беседа,
• заполнение бланка анкеты претендента на должность,
• беседа по найму,
• тестирование,
• проверка рекомендаций и послужного списка,
• медицинский осмотр для работников магазина,
• принятие решения о приеме претендента.

Образец анкеты претендента на должность  приведен ниже. 
 
 
 
 
 

 

АНКЕТА

претендента на должность ______________________ 

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________
2. Год и место рождения __________________________________________
3. Домашний адрес и телефон ______________________________________
4. Образование (учебное заведение, факультет, год окончания) __________

________________________________________________________________

5. Специальность  _________________________________________________

6. Стаж  работы по специальности ___________________________________

7. Иностранный  язык _______________________

 родной  свободно  со словарем

8. Практика  работы на компьютере

9. Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок ____

________________________________________________________________

10. Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя _________________________________________________
11. Мотивы перехода на другую работу ______________________________
12. Семейное положение, дети _____________________________________
13. Желаемый минимальный уровень заработной платы _______________
14. Контактный телефон ____________________

 

«____» ______________ 200 ___г.                       Подпись ______________

3. Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ЗАО « Барнаул Строй Комплект»

3.1Рекомендации по совершенствованию набора и расстановки кадров на предприятии

   Предлагается  следующая таблица последовательности конкретных мероприятий по приему персонала на работу:

Таблица 7

Конкретные  мероприятия по приему персонала  на работу