3. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

     В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации учителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого учителя (в том числе и учителя) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов обучаемого коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:

1. Максимальная  ориентация на задачу, минимальная – на людей
2. Максимальная ориентация на оба фактора
3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей
4. Минимальная ориентация на оба фактора
5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах

      4.

      Многочисленные  исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом учителя, ориентированное на интересы подчиненных, вызывают более высокий уровень их удовлетворенности. Однако далеко не всегда эта ориентация учителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

      Каждому конкретному руководителю не может  быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный учитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

      Стиль руководства оказывает большое  влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

          Эффективная организация и эффективный учитель.

     Оценка  эффективности организации связана  с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но я рассматриваю эффективность организации в аспекте влияния личности учителя.

      Эффективность работы учителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы учителя и зависящие от него самого:

      не  планирует работу;

      выполняет сначала приятную и знакомую работу;

      не  умеет использовать в интересах  учебы своих учеников;

      направляет  работу учеников непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

      не  хочет или не умеет разговаривать  откровенно со своими учениками;

      не  верит в способности своих  учеников;

      не  определяет порядок срочности и  важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

      На  рисунке  изображена модель эффективного учителя. 
 
 
 

        

      

      

        
 
 
 

      Рис.5 Модель эффективного учителя

      Завершая  первую главу моей работы, хотелось бы отметить, что все вышеизложенное составляет тот минимум теоретических знаний, которым любой учитель должен владеть и уметь применять его на практике, чтобы управленческая деятельность всегда была эффективной.

Глава II. Пути повышения эффективности управления детским коллективом.

2.1. Диагностика личностных  качеств учителей и оценка эффективности их деятельности.

              В десятку наиболее важных качеств личности учителя включают следующее:

• высокая культура, безупречная нравственность;
• умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.);
• общий уровень развития;
• целеустремленность;
• знание науки об управлении;
• индивидуально-психологические свойства;
• умение устанавливать доверительные отношения с учениками, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе;
• целеустремленность;
• оптимистичность;
• самоорганизованность;

Как известно, все личностные качества проявляются в стиле поведения.

      Между личностными качествами учителей, их стилей руководства и эффективностью их учебе можно установить прямую зависимость.

 2.2.Содержание работы по развитию личностных качеств учителей и повышению эффективности управления детским коллективом.

            Привожу общую программу развития личностных качеств учителей, на основе которой были составлены индивидуальные программы.

                                                                                       

Программа развития личностных качеств учителей образовательного учреждения .

 

2.3. Практическая часть.

Тест  для определения  стиля руководства  коллективом.

1. Распределение полномочий между учителями и учениками:

а) централизует руководство, требует, чтобы обо  всех деталях докладывали именно ему;

б) учитель пассивен в выполнении управленческих  функций;

в) четко  распределяет функции между собой, своими заместителями и учениками;

г) ожидает  указаний сверху или даже требует  их;

д) централизует руководство только в трудных  ситуациях.

2. Действия учителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) в  критических ситуациях учитель, как правило, переходит на более  жесткие методы руководства;

б) критические  ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в  критические ситуации он не обходится  без помощи вышестоящих учителей;

г) сталкиваясь  с трудностями, учитель начинает более тесно взаимодействовать с учениками;

д) в  критических ситуациях учитель  плохо справляется со своими обязанностями;

3. Контакты учителя с учениками:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно  общается с учениками, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет  общаться, но специально ограничивает общение с учениками, держится от них на расстоянии;

г) старается  общаться с учениками, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии учителя:

а) в  отсутствии учителя исполнители  работают хуже;

б) коллектив  снижает продуктивность, если учитель  временно покидает его;

в) исполнители  постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствии учителя;

д) в  отсутствии учителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношения учителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам  обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные  не только советуют, но могут давать указания руководителю;

г) учитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше  выполнить работу, они говорят  об этом своему руководителю.

6. Контроль учебе подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

в) контролируя  работу, всегда замечает положительные  результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко  вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его  интересует только выполнение плана, а  не отношение людей друг к другу;

б) решая  производственные задачи, старается  создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в  работе не заинтересован, подходит к  делу формально;

г) большое  внимание уделяет налаживанию взаимоотношений  в коллективе, а не выполнению производственных заданий;

д) когда  нужно, защищает интересы свих подчиненных.

8. Характер приказов учителя:

а) приказывает  так, что хочется выполнить;

б) приказывать  учитель не умеет;

в) просьба  учителя не отличается от приказа;

г) приказы  принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его  приказы вызывают у руководимых  недовольство.

9. Отношение учителя к критике со стороны подчиненных: