Стили и методы руководства при различных корпоративных культурах

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего образования

Московский государственный архитектурно - строительный

университет

Кафедра «Управление строительством»

Курсовая работа

по дисциплине:

«Корпоративная культура»

на тему:

«Стили и методы руководства при различных корпоративных культурах»

 

Выполнил: студент гр. 2131

Есенин Н.С

Руководитель: к.т.н., доцент

Алифанова Т.А.

 

 

 

Москва – 2015

 

Содержание

 

 

 

Введение

руководство стиль персонал

Для эффективной и целенаправленной деятельности организации руководителю необходимо выбрать стиль руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия, создавал благоприятную атмосферу в коллективе, стимулировал и удовлетворял персонал. Стиль руководства во многом определяет успех деятельности организации, характеризует степень использования инноваций и создает имидж компании. Именно поэтому анализ различных стилей руководства предприятиям является важной частью в изучении менеджмента.

В современном мире для успешной деятельности компании из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность их труда. Поэтому изучение стилей руководства является актуальной темой, анализ которой важен для создания полной картины функционирования успешного менеджмента предприятия.

Степень изученности данной темы можно назвать высокой. Она основывается на теоретических положениях и выводах науки, в частности содержащихся в трудах

Степень изученности темы работы можно назвать высокой. Она основывается на теоретических положениях и выводах науки, в частности содержащихся в трудах Кричевского Р., Будковой Ю.А., Базаровой Т.Ю., Филоновича С.Р. и других авторов.

Целью данного реферата является определение путей повышение эффективности функционирования предприятия при применении наиболее эффективного стиля управления путем анализа литературы, содержащей основные сведения по данной теме.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

Изучение современных стилей руководства;

Анализ основных факторов, влияющих на выбор определенного стиля;

Рассмотрение основных классификаций стилей руководства;

Формулировка вывода о формировании эффективного стиля руководства.

Предметом исследования данного реферата являются теория и практика стилей руководства.

Объект: функционирование различных стилей руководства.

 

Понятие и сущность корпоративной культуры

 

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет,вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все большепривлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем втакое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурнаяобстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своихцелей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первыйвзгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильнойкорпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их ссемейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней - эфемерноеявление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьмаматериальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективныйинструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано синновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно,повышение конкурентоспособности.

В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленноена выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2004году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимаеттема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческимиресурсами.

Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядитнесколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративнаякультура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджаорганизации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развитиякомпании.

По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеютспециальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры ивнедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующаяизменениям внутри организации, является основой развития иконкурентоспособности любой успешной организации.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют иизменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различнымявлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике,производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидныи редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто онидетерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила.

То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мереявляется функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. Вэкстремальных случаях эти системы координат работают против организационныхцелей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивныхвозможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется,прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративнойкультурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятияпризвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Онапомогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новыерынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняяконсолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четкомразделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративнуюкультуру предприятия определяет формула: общие ценности -взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Каккультура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах(правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируетсяна основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данномколлективе и данной организации.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях сустоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутоморганизации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников,модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру дляпривлечения работников определенных типов и для стимулирования определенныхтипов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляютсярепутацией компании.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат,которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не инымобразом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласованияиндивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурноепространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемыевсеми работниками.[1] 
Типы корпоративной культуры

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей.Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «изуст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов.

Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычкии правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другиесотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер,то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он.И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Однако без четкого «научного» управления этим процессом, без создания«якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементовкорпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели недостигнуть, а именно -самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощныйстратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения иотдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников,обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

• предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерствов своей отрасли, дух новаторства);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу,уважение старшинства и власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (полномочияотдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение киндивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации,справедливость при оплате, мотивация людей);
• роль женщин в управлении и на других должностях;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• организация работы и дисциплина;
• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный илистиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);
• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятсяконсультации);
• распространение и обмен информацией (сотрудники информированыхорошо или плохо);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам,возможность контактов с высшим руководством);
• характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы,особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
• пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти накомпромисс, участие высшего руководства);
• оценка эффективности работы (тайная или открытая, кемосуществляется, как используются результаты);
• отождествление с организацией (лояльность и целостность, духединства, удовольствие от работы в организации).[2]

 

Виды корпоративных культур

 

Культура власти- в данной культуре организации особую роль играетлидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметноеместо принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иногоруководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткуюиерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступенямиерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личнойпреданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленькихпредпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью,торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины.Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, араспространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляетсяцентрализованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил иприемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, наоснове баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе.

Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, носильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремитьсяпривлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть,любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсовявляется основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональнойвласти в центре.[3]

Ролевая культура - характеризуется строгим функциональным

распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организацийфункционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности,соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источникомвласти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархическойструктуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающейсреде.

Олицетворением ролевой культуры является классическая, строгораспланированная организация (более известная как бюрократия), которую можнопредставить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгимифункциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел иторговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеномуправления сверху.

В ролевой культуреосновным источником силы является сила положения. Для исполнения роливыбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а силаспециалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируетсяправилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рациональногораспределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот типорганизации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении,со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продуктадлительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо«осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролеваяорганизация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкостиили где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедренияновой продукции или стоимости обслуживания.