Контрольная работа по "Подбор и адаптация персонала"

Объектами профессиографии могут быть профессия, трудовой пост, рабочее место или их структурные элементы.

Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и умений, приобретаемых в результате получения специального образования и накопления опыта работы.

Трудовой пост - это ограниченная вследствие разделения труда и зафиксированная в обществе область приложения сил человека - материальных вещей, информации, полезных обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов. 
  Е.А. Климов в структуре трудового поста выделяет следующие подсистемы:

• заданные цели, представления о результате труда;
• заданный предмет труда (материальный объект, проблемная ситуация, биологическая, техническая и другие системы);
• система средств труда;
• система служебных обязанностей (заданных трудовых функций);
• система прав работника (в соответствии с трудовым законодательством);
• производственная среда (предметные и социальные условия труда).

Таким образом, трудовой пост понимается как одна из форм существования профессии, как одна из ее подсистем. В свою очередь трудовой пост выступает как метасистема по отношению к своей подсистеме - рабочему месту. 
  Рабочее место - это часть производственного пространства, в котором осуществляется взаимодействие предмета труда, средств труда и человека (субъекта труда).

Профессиографическое изучение трудового поста и рабочего места позволяет получить информацию для описания, исследования профессий, создания нормативной производственной и управленческой документации. 
  Кроме того, профессиографирование дает возможность решать следующие задачи:

• проектирование новых технических систем;
• экономическая, эргономическая, инженерно-психологическая оптимизация производственных процессов;
• аттестация рабочих мест;
• проектирование новых профессий и специальностей;
• совершенствование профессионального образования;
• профориентация, отбор персонала.

В зависимости от целей и задач разрабатываются различные виды профессиограмм:

1. Информационная профессиограмма. Предназначена для профкон- сультационной работы с людьми, выбирающими профессию (оптантами). Содержит информацию о профессии, ее распространенности, уровне образования, квалификации, перспективах роста, психофизиологических и психологических требованиях к человеку, а также сведения об учебных заведениях, готовящих специалистов по данной профессии. 
  2. Диагностическая профессиограмма. Используется для установления причин низкой производительности труда, аварийности, травматизма, текучести кадров на основе сопоставления реально выполняемой профессиональной деятельности с нормативными требованиями. 
  3. Прогностическая профессиограмма. Применяется с целью разработки научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности. 
  4. Методическая профессиограмма. Используется для подбора адекватных методов исследования профессионально важных качеств, состояний субъекта труда. 
  В общем виде схема профессиограммы включает в себя следующие компоненты:

I. Социальная и профессиологическая характеристика профессии

1. Название профессии и специальности по официально принятой номенклатуре.
2. Престиж, статус профессии в данной отрасли, регионе.
3. Должностной оклад и его оценка (ниже среднего, средний, выше среднего в регионе).
4. Краткая характеристика основных квалификационных и должностных обязанностей.
5. Необходимое образование.
6. Диапазон квалификации (разряды и пр.), перспективы профессионального продвижения.
7. Краткая характеристика требований профессии к безошибочности и надежности (последствия ошибок, особые требования к безопасности труда).

II. Психограмма

1. Общая характеристика труда.
1. Фотография рабочего дня.
2. Влияние условий труда на работоспособность, надежность, утомление.
3. Психологическая характеристика рабочего места и трудовых действий.
4. Психологический анализ ошибочных действий.
2. Требования к психическим процессам.
1. Психомоторика.
2. Рабочая поза, статические и динамические нагрузки.
3. Характеристика рабочих действий.
4. Временные характеристики основных технологических операций.
5. Требования к темпоритму и точности реагирования.
6. Сенсорная и перцептивная сферы.
7. Чувствительность органов чувств.
8. Профессионально значимые виды восприятия (восприятие времени, движения, скорости, пространственного положения и пр.).
9. Особые требования к сенсорной и перцептивной сферам.
10. Профессиональные особенности познавательных процессов.
11. Преобладающие типы мышления (нагляднодейственное, образное, логическое).
12. Особенности принятия решений при выполнении работ (самостоятельность, ответственность, самоконтроль). Требования к стрессоустойчивости.
13. Преобладающий вид памяти (слуховая, зрительная и пр.).
14. Особенности речи (удельный вес речи в профессиональной деятельности, требования к речи).
15. Внимание и его особенности (широта, интенсивность, устойчивость и пр.).
16. Требования к эмоционально-волевой сфере.
17. Характеристика преобладающих эмоциональных состояний.
18. Уровень нервно-психической напряженности в труде.
19. Направленность волевого процесса (управление техникой, людьми, собой)
20. Профессионально важные качества.
21. Социально-профессиональная ответственность.
22. Нравственно-психологическая устойчивость.
23. Профессиональные способности.
24. Характерологические особенности (необходимые, желательные, категорически противопоказанные).
25. Противопоказания и ограничения.
26. Последствия ошибок и особые требования к безопасности труда.
27. Характеристика профнепригодности.
28. Половозрастные ограничения.
29. Профессиональные вредности и льготы.
30. Профессиональные деформации личности.

III. Заключение

В этой части обобщаются основные данные социального, профессиологического и психологического изучения профессии и формулируются рекомендации.

4.Опишите различия в экономической эффективности используемых методов поиска и привлечения кандидатов

Сегодня перед организацией стоит огромное количество задач, связанных с желанием не просто поддержать свою жизнеспособность, а быть успешной на рынке и развиваться. Для этого необходимо поддерживать высокий уровень качества предоставляемых услуг или производимых товаров, необходимо как-то выделяться среди конкурентов, осваивать новые направления и территории, а порой быть инновационной и создавать уникальный, новый продукт. Все это невозможно осуществить без помощи такого важного элемента, как сотрудник. Человеческий капитал, или человеческие ресурсы – это тот инструмент, которым обладает организация для реализации всех своих целей и задач. Поэтому привлечение правильного кандидата в организацию – это большая удача для работодателя.

Рекрутинг, или подбор персонала – это та область деятельности, которая позволяет осуществить отбор наиболее подходящего сотрудника в организацию. Рекрутинг – это элемент общего процесса управления персоналом организации, и на сегодняшний день он является хорошо проработанным и изученным, так что полагаться только на удачу не следует.

В данной статье вы найдете определение основных понятий, а также подробное руководство по осуществлению подбора персонала: как построить этот процесс грамотно, сэкономить время, средства, а главное – как найти подходящего сотрудника для конкретной организации.

Подбор, набор, отбор и другие приключения менеджера по персоналу.

Для того чтобы приступить к организации процесса подбора персонала, необходимо определиться с терминологией.

Итак, набор, или наем персонала – это процесс привлечения кандидатов на работу в организацию. Привлечение может осуществляться различными методами и способами: используя СМИ, интернет-пространство, через сотрудничество с вузами и т. д.

Отбор персонала – это процесс выбора нужного кандидата. Отбор осуществляется при помощи психодиагностических процедур, собеседований, тестов профессиональных знаний, ассессмент-центров и пр.

Подбор персонала, или рекрутинг – это процесс привлечения, поиска и отбора подходящего кандидата.

Участниками процесса подбора персонала являются сами кандидаты, а также исполнители и заказчики, или инициаторы подбора.

Исполнителями могут быть как сотрудники организации-заявителя, если в ней предполагается соответствующий отдел, ответственный за процессы управления персоналом, так и внешние специалисты, входящие в состав специализированных агентств и организаций.

В свою очередь специалисты по подбору персонала могут называться HR-менеджерами, менеджерами по персоналу, специалистами по подбору кадров, рекрутерами, консультантами. Причины такой вариативности связаны с тем, что большинство исследований были проведены на английском языке, а сама концепция управления персоналом зародилась в США.

Итак, рекрутер (recruiter – вербовщик) – это специалист, отвечающий за подбор персонала, производящий качественный отбор; ресетчер ( research– исследовать) – специалист, который проводит исследование и анализ кадровой ситуации, рынка труда, сбор информации о компаниях и кандидатах, часто осуществляет поиск кандидатов; менеджер по персоналу, HR-менеджер – это специалист более широкого профиля, в функционал которого могут входить любые элементы процесса управления персоналом, предусмотренные штатным расписанием.

Часто из-за небольшого штата сотрудников процесс подбора осуществляют специалисты, ответственные за общее управление персоналом отделов. Так, HR-менеджер может быть ответствен за подбор персонала, его адаптацию и обучение, создание организационной культуры и даже ведение кадрового делопроизводства.  Необходимо понимать, что управление персоналом – достаточно сложный процесс, а его отдельные элементы требуют целенаправленного к себе внимания. 

Во избежание рисков, а это не только текучесть кадров и большие финансовые потери, но и снижение уровня лояльности сотрудников к организации, снижение уровня мотивации сотрудников, распространение негативного образа компании как работодателя и проч., необходимо грамотно и профессионально организовать процесс подбора персонала.  

Подбор персонала. Инструкция к применению

Процесс подбора персонала поддается управлению и может быть представлен в следующей схеме: 

1. определение потребностей, 
2. проведение профессиографического анализа, 
3. расчет затрат на подбор персонала и установление бюджета, 
4. разработка общей схемы или модели процесса подбора, включающей в себя выбор или разработку методов отбора и установлением критериев принятия решений,  
5. установление стандартов для оценки выбранных методов, 
6. определение методов привлечения кандидатов, 
7. осуществление поиска кандидатов, 
8. применение выбранных методов, 
9. принятие решения по кандидату инициатором подбора, 
10. создание мотивационного прогноза. 

Данная схема (или план действия) включает в себя все основные этапы процесса подбора персонала и способна в значительной мере структурировать деятельность осуществляющего подбор, а также  дать общее представление о рекрутинге инициатору этого процесса.

Этап 1. Определение потребностей заказчика

Процесс подбора персонала, как правило, начинается с определения потребностей инициатора подбора.  На данном этапе происходит сбор первичной информации об открытой вакансии и ожиданий инициатора подбора. Определяютсяответственные за подбор и принятие решения по кандидатам.

В качестве метода в основном выступает интервью с руководителем или ответственным за подбор, в ходе которого заказчик формирует основные требования к будущему кандидату, обговариваются общие условия взаимодействия с исполнителем.

Также на данном этапе необходимо ознакомиться с организацией в целом: ее стратегией, структурой, основными направлениями деятельности, целями, особенностями организационной культуры и HR-бренда, что в дальнейшем  определит весь процесс привлечения и отбора кандидатов.

Этап 2. Составление профессиограммы

Чтобы избежать ошибок и недоразумений, вызванных рисками процесса общения,  необходимо прибегать к методам, позволяющим точно определить характерные признаки должности и требования к характеристикам личности сотрудника. К таким методам относится профессиографический анализ.

Процедура профессиографического анализа деятельности – это методология, позволяющая установить необходимые стандарты, точно определив, что подразумевает под собой должность и какими умениями и способностями должен обладать кандидат для успешного выполнения будущей работы.

При помощи анализа профессиональной деятельности происходит выделение основных обязанностей и задач, связанных с исследуемой должностью,  личностных и профессиональных качеств и навыков сотрудника, необходимых при выполнении трудовых обязанностей, определение уровня  или зоны ответственности, которые предполагает конкретная должность.

Также на данном этапе происходит сбор информации об общих условиях труда, схем взаимодействия и последовательности производственных процессов, описание рабочего места.