Выявление стиля руководства на примере Ульяновского областного клинического госпиталя ветеранов войн

 

Правила внутреннего  трудового распорядка УОКГВВ составлены на основе Трудового кодекса Российской Федерации и приняты на общем собрании коллектива.

 

Численность работников госпиталя составляет 703 человека, из них врачей- 77 , среднего медицинского персонала- 282, младшего медицинского персонала- 125, прочих- 219. Их численность определяется штатным расписанием, которое составляется специалистами и утверждается на начало года начальником госпиталя, согласовывается профсоюзным комитетом.

 

Всего в УОКГВВ утверждено 1307,25 штатных единицы; укомплектованность штатами составляет 100%; занято 1307,25 единиц, из них физических лиц 710 человек, коэффициент совместительства 1.8%

 

Рассмотрим движение персонала (медицинского) за последние  три года

 

 

 

 

Категории персонала 

2009 

2010 

2011

  

Принято/ уволено

 

Врачей 

17/6 

13/8 

10/6

 

Средний медперсонал 

30/20 

38/14 

21/20

 

 

 

 

 

Табл.2 Движение персонала за 2009-2011 гг.

 

 

 

В результате, изучив движение по кадрам, можно отметить, что за последний год имеется тенденция  к уменьшению текучести кадров всех категорий персонала. Коллектив стабильный. Сотрудники увольняются в основном в связи с уходом на пенсию, либо в связи с переводом на новое место работы. Случаев увольнения за нарушения трудовой дисциплины как среди основного медицинского персонала, так и среди прочего персонала за три года нет.

 

В госпитале сложилась  система по закреплению  кадров и  сотрудников:

При приеме на работу работник в обязательном порядке знакомится с Уставом госпиталя, коллективным договором и другими локальными актами, где перечислены льготы и преимущества работы в госпитале.

Огромную роль в закреплении кадров играет профсоюзная организация. Праздничные мероприятия проходят с участием всех контингентов сотрудников, начиная от главного бухгалтера, начмедов и заканчивая санитарками и сантехниками. Коллектив госпиталя постоянно участвует в конкурсах смотра художественной самодеятельности и в спартакиадах среди всех лечебно-профилактических учреждений области, причем имеет огромный успех в данных мероприятиях, неоднократно занимая призовые места.

Коллективный договор также играет положительную роль в закреплении кадров, т.к. все его пункты разработаны с пользой для работников госпиталя.

Одним из условий успешной работы коллектива является трудовая дисциплина. Особое значение приобретает  усиление контроля за подготовкой и повышением квалификации работников, правильным распределением фондов материального поощрения.

 

За успехи в работе для сотрудников госпиталя руководитель устанавливает различные формы  морального и материального поощрения:

За образцовое исполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышение производительности труда, за продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

 

а) объявление благодарности;

 

б) выдача премии;

 

в) награждение ценным подарком;

 

г) Награждение Почетной грамотой;

 

При применении мер поощрения  обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

Рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания( путевки в санаторий и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

 

За особые трудовые заслуги  рабочие и служащие представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами и к присвоению почетных званий и звания лучшего  работника по данной профессии.

 

За нарушение трудовой дисциплины администрация госпиталя применяет следующие дисциплинарные взыскания:

 

а) замечание;

 

б) выговор;

 

в) увольнение по соответствующим  основаниям.

 

Дисциплинарные взыскания  применяются руководителем госпиталя. Администрация госпиталя имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой  дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или профсоюзного комитета. Трудовые коллективы проявляют строгую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности; применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного  взыскания.

 

Правильная организация  работы медицинского и технического персонала госпиталя позволяет  достигать хороших результатов. Ежегодно увеличивается количество пролеченных больных, высоким остается показатель работы койки. Несмотря на преклонный возраст больных и наличие тяжелой патологии улучшение состояния наблюдается в 95,4%, что доказывает высокую медицинскую эффективность госпитализации.

 

 

 

Характеристика проведенного исследования

 

 

 

Для определения стиля  руководства в данном учреждении было проведено тестирование сотрудников. В исследовании принимали участие  сотрудники госпиталя. Стаж работы респондентов составил 5-10 лет. Объем выработки: 10 человек в возрасте 30-50 лет.

 

В качестве эмпирического  метода сбора информации был использован  метод тестирования. В исследовании использовались две методики:

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом, разработанная В.П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Данная методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

 

Данный опросник содержит утверждения, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Респондентам  следовало внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствовало их мнению о руководителе. Отметить выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой и ставить отметки на листе ответов.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом, разработанная  В.П. Захаровым.  Данный тест включает в себя 9 групп вопросов, каждая из которых подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, b и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо было внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в данном трудовом коллективе.

 

Заполнение всех тестов проходило в индивидуальном, анонимном  порядке. По ходу выполнения заданий  разрешалось задавать вопросы экспериментатору.

 

Полный вариант тестов по исследованию предоставлены в Приложениях (1,2,3,4)

Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в данном учреждении в чистом виде. В реальности в поведении руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

 

 

 

 

2.3. Рекомендации в выборе эффективного стиля руководства

 

 

 

Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в данном учреждении в чистом виде. В реальности в поведении руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

 

Рекомендации: В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

 

Руководитель, который  хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

 

Различные рассмотренные  ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

 

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

 

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

 

 

 

Список литературы

 

 

Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

 

 

Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

 

 

Бородкин, Ф. М. Внимание : конфликт / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. – Новосибирск, 1989.

 

 

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.

 

 

Веснин, В. Р. Основы менеджмента : учебник / В. Р. Веснин. – 2-е изд. – М. : ИМП, 1997. – 383 с.

 

 

Виханский, О. С. Менеджмент : учебник для вузов / О. С. Виханский. – 3-е изд. – М. : Экономистъ, 2004. – 528 с.

 

 

Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.

 

 

Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник для вузов / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2005. – 499 с.

 

 

Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.

 

 

 Дорошеева  М.В. Подбор руководителя для конкретного  коллектива.

 

     //Управление персоналом. –1997.-№8.

 

 

 Друкер  П. Эффективный управляющий. М., 1994.

 

 

Друкер, П. Ф. Практика менеджмента : учебное пособие / П. Ф. Друкер : пер. с англ. – М. [и др.] : Изд. дом «Вильямс», 2000. – 397 с.

 

 

Зайцева О. А.   Основы менеджмента : учебное пособие / [и др.]. – М. : Центр, 

2002. – 432 с.

 

 

 Зигерт  В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

 

 

 Иосифович  Н. Ты – босс. М., 1995.

 

 

Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента : учебное пособие для студентов вузов / Г. Б. Казначевская. – Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 379 с. – (Высшее образование).

 

 

 Как работают  японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. М.,

 

     1989.

 

 

Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.

 

 

Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993.

 

 

Кунц Г., О(Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ.

 

     Т.т. 1-2. М., 1982.

 

 

Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.

 

 

Менеджмент отранизаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М.,