Выявление стиля руководства на примере Ульяновского областного клинического госпиталя ветеранов войн

Содержание

Введение.............................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства

1.1  Понятие  и сущность стиля руководства

………………………………...................................................4

1.2 «Одномерные» стили руководства................................................. 4

1.3. «Многомерные» стили руководства...............................................17

Глава 2. Выявление стиля руководства  на примере Ульяновского областного клинического госпиталя ветеранов войн.........31

2.1. Характеристика  учреждения......................................................31

2.2. Характеристика проведенного исследования, направленного на определения стиля руководства УОКГВН ..........................35

Выводы и рекомендации в выборе эффективного стиля руководства........................................................................37

 

Заключение.........................................................................................................38

 

Список литературы............................................................................................40

 

Приложение........................................................................................................42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная работа посвящена  анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются  основные приемы и методы работы менеджера, а также их влияние на деятельность данной организации.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования выступают руководители и подчиненные одного из государственных учреждений социального профиля.

Предметом исследования являются стили управления в учреждении социального профиля.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. На основе теоретико-методологического анализа рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства;

2. Провести исследование для определения стиля руководства в учреждении социального профиля;

3. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства в данном учреждении;

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы формирования  стиля руководства

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Стиль руководства является принадлежностью любого аппарата управления. Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, применительно к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль можно отнести:

- принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

- специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);

- выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;

- неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;

- индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;

- уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

Объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

- специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;

- закономерности управления;

- специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности; [11, с. 96].

- окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);

- особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);

- уровень практики управления;

- способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся вней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию.

 

 

Рис.1  Стили руководства

 

- Авторитарный (единолично менеджер решает и  приказывает- сотрудники исполняют);

 

- Сопричастный (сотрудники участвуют в той  или иной мере в принятии решений);

 

- Автономный (менеджер играет сдерживающую  роль- сотрудники решают сами, обычно  большинством Изучение стиля  руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем  известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

 

Авторитарный стиль  управления имеет разновидности:

 

- Диктаторский  стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой  санкций);

 

- Автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);

 

- Бюрократический (авторитет менеджера покоится  на формальных иерархических  положениях системы);

 

- Патриархальный (менеджер имеет авторитет «глава  семьи», сотрудники неограниченно  ему доверяют);

 

- Благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

 

Сопричастный стиль  тоже имеет варианты:

 

- Коммуникационный  стиль (менеджер затрудняется в  принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);

 

- Совместное  решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники  сами принимают решение, менеджер  сохраняет право вето)

 

Дуглас МакГрегор в работах по практическому управлению утверждал, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

 

Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

 

«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

 

1) Каждому  человеку от природы присуще  нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

 

2) Люди стараются  избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

 

3) Каждый  человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

 

4) Чтобы заставить  каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

 

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к  своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

 

«Теория У» описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

 

1) Работа  не является для любого из  нас чем-то особенным. Человек  не отказывается от выполнения  тех или иных обязанностей, а  стремится взять на себя определенную  ответственность. Работа для человека  так же естественна, как и играть.

 

2) Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

 

3) Награда  за работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед  коллективом задачи.

 

4) Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

 

 

 

Значительных успехов  в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех  условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

 

Существуют такие условия, при которых развитие организации  осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в  условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

 

Концепции, соответствующие  теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены  коллектива адаптированы к подобному  стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

 

Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

 

Широкое применение теории У в работе управления позволяет  достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у  работников, создавать гибкие рабочие  места, поощрять коллективный труд, а  также достичь высокого уровня квалификации персонала. [23-48]

 

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта.

 

Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.