Развитие  менеджмента в ХХ веке сопровождались стремительным изменением общественных взглядов, осознание роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом.

  Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере.

• Использование трудовых ресурсов – с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.

• Управление  персоналом – научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
• Управление человеческими ресурсами – человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»
• Управление человеком – в соответствии с этой концепцией человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

     Анализ  концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному  систематизировать подходы к  управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в  производстве:

• Человек как ресурс производственной системы(трудовой, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

• Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления;
• Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
• Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

     Управленческий  подход изменил взгляд на человека, его место в организации и  оптимальные рычаги воздействия. Так, организация стала восприниматься как машина, сформировался взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

     Все концепции имеют различный подход к управлению. Так условно эти  подходы можно разделить на экономические, органические и гуманистические. Основные концепции управления персоналом представлены ниже.

 
 
 

     2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов

 

     Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

     Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

• работники - прирожденные лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический  интерес, поэтому нужно приложить  все усилия для того чтобы максимально  обеспечить их доход;
• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

      2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

 

     В рамках органического подхода последовательно  сложились две концепции: концепция  управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации.

     Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

     Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;
• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;
• работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

     Исходя  из этого, можно увидеть, что данная концепция использует положения  теории А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и  содержания деятельности по управлению персоналом. Концепция управления человеческими  ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга – не дифферентация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

     Концепция управления человеческими ресурсами  опирается на предпринимательскую  организационную культуру. В случае преобладания предпримательской организационной  культуры руководитель в процессе своей  деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

• работники интересуются только своими личными целями;
• Лучший способ заставить организацию работать – нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;
• Наиболее эффективный способ мотивации работников – вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
• Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

      2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом

 

     Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления  об организации как культурном феномене. Организационная культура несет  в себе целостное преставление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

     Выделяются  следующие основные исторические типы организационных культур:

1. органическую;
2. предпринимательскую;
3. бюрократическую;
4. партиципативную.

     Партиципативная организационная культура возникла в результате трансформации всех предыдущих организационных культур. Гуманистический подход к управлению персонало опирается прежде всего  на партиципативную организационную культуру. При таком подходе руководитель исходит их того, что:

• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся  за пределами их личных интересов;

• каждый  сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;
• сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочитать свои личные цели с целями команды;
• взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и уменей при достижение общих целей;
• процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

     Работники – это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного  преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих  сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Анализ современных концепций управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики

 

     Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

     Кризисное состояние экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда».

     Наличие реального рынка труда, а как  следствие — возникновение новых  отношений между работником и  работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).

     Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка  труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 .

     Зависимость заработной платы от состояния рынка  труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп  работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.

     Изменения в определении дохода. Теперь это  не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые  также необходимо учитывать при  общем анализе доходов работников.