Концепция управления персоналом организации

 

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА ТЕХНОЛОГИЙ

БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

 

 

 

                                                                                          Заочное отделение факультета бизнеса

                                                                                           Кафедра бизнес-администрирования

 

 

 

    Контрольная работа

 

 

специальность : «Бизнес-администрирование»

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

на темы: «Концепция управления персоналом организации»,   «Процедура поиска кандидата на вакантную должность в фирме»

 

 

 

                                               Работу выполнил: студент группы _z1111

                                                                       Гордейчик О.Г.

                                                                                                               

                                             Работу проверила: преподаватель кафедры бизнес-

                                              администрирования Шарак И.В.

 

 

                                                     Минск 2014

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Концепция управления персоналом организации, принципы и методы...4

2. Процедура поиска кандидата на вакантную должность в фирме…….12

2.1.Оценка потребности в персонале……………………………………….11

2.2.Разработка требований к должности и рабочему месту……………13

2.3.Определение источников и методов поиска кандидата…………….16

Заключение……………………………………………………………………..20

Список используемой литературы…………………………………………..21

 

Введение

Организация управления персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм. В этом заключается актуальность темы.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является поиск и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Персонал является мотором  любой организации, и ошибки при подборе кадров – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, – это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

1.Концепция управления  персоналом в организации, принципы и методы 

Система управления персоналом является основой системы управления организацией. В процессе управления следует учитывать, что любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части) или объект и субъект управления.

Управляющая и управляемая подсистемы между собой связаны посредством информации. Из объекта управления информация о ходе работ поступает в управляющую подсистему и позволяет ей выработать команды управления, которые затем передаются в управляемую подсистему для исполнения.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели.

• Экономическая – получение расчетной величины прибыли от реализации продукта или услуг.
• Научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологий.
• Производственно-коммерческая – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель).
• Социальная – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей. Особенно важно в системном анализе подчинение частных, локальных целей отдельных подсистем единой конечной цели.

Ведущий немецкий специалист в области управления персоналом Хентце, формируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, выделяет следующие функциональные блоки:

·  основы кадрового хозяйства;

·  определение потребности в персонале;

·  подбор и наем кадров;

·  развитие персонала;

·  использование персонала;

·  сохранение кадров и стимулирование производительности;

·  освобождение кадров;

·  кадровое информационное хозяйство.

Общая главная задача службы управления персоналом – обеспечить соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала понимаются:

·  способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.;

·  мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

·  свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Классическая теория управления персоналом оперирует тремя основными факторами – это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т.е. человеческий фактор.

К слагаемым человеческого фактора исследователи относят:

1) уровень квалификации  рабочей силы;

2) социальную активность;

3) производственную  инициативу;

4) уровень профессиональной  и общей подготовки человека;

5) гражданскую ответственность;

6) состояние здоровья, физическую подготовку работника.

В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение исходной концептуальной модели управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющей в первую очередь успех деятельности всей организации.

Разработанная и теоретически обоснованная концепция «человеческих ресурсов» основана на признании экономической целесообразности капиталовложений связанных с набором персонала, обучением, развитием и повышением его потенциала.

Управление персоналом – деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие:

·  социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;

·  анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;

·  изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;

·  управление занятостью;

·  оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

·  анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;

·  профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

·  планирование и контроль деловой карьеры;

·  правовые вопросы трудовых отношений;

·  информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.

Обширный перечень управленческих задач к области работы с персоналом, многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов. Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

·  планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

·  поиск и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

·  отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;

·  управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установленных заработной платы и льгот в целях привлечения найма и сохранения персонала организации;

·  профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения;

·  оценка работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;

·  повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

·  подготовка кадров, включающая в себя разработку программ, ориентированная на развитие способностей, повышение знаний, управление продвижением по должностным позициям, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников.

Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации). Она включает в себя совокупность факторов и процедур управленческой деятельности с кадрами.

Концепция управления персоналом должна учитывать воздействие на поведение кадров шести активных факторов. Они таковы:

·  технико-технологические факторы производства, включающие изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда;

·  административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру организации, в которой основное средство воздействия на людей – отношение власти и подчинение, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т.п.);

·  социально-экономические факторы, в состав которых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

·  личностные факторы, включающие в себя создание системы непрерывного образования кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, активизацию экономической активности работников, вовлечение их в разработку и реализацию управленческих решений.

·  социально-культурные факторы, в системе которых решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства;

·  факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже способностей к труду, производственной продукции и услуг.

Кроме учета этих факторов данная концепция включает в себя следующие компоненты: 1) методологию управления трудовыми ресурсами; 2) систему управления ими; 3) разработку технологии управления персоналом.

В условиях глубокой социально-экономической, политической, духовной трансформации современного общества, которую переживают ныне Беларусь, Россия, другие страны СНГ, огромное значение приобретает повышение квалификации и переподготовка управленческих кадров и специалистов всех сфер деятельности. Повышение квалификации персонала представляет собой процесс обновления знаний, приобретение более совершенных, требуемых непрестанно развивающимися системами производства, науки, техники, образования, культуры, умений и навыков.

В Беларуси за последние годы сложилась межотраслевая система повышения квалификации и переподготовки кадров. Так, в частности, переподготовка управленческих кадров различных министерств и ведомств, местных органов власти осуществляется в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В структуре этой академии функционирует специализированный Институт высших руководящих кадров, в котором проходят регулярное обучение и переподготовку, в том числе и с отрывом от постоянной производственной деятельности заместители министров, председатели и заместители представителей областных, городских и районных исполнительных комитетов, главные редакторы и заместители редакторов областных, городских и районных органов печати, радио, телевидения. Все это существенно повышает уровень подготовки руководящих кадров, содействует приведению этой подготовки к современным требованиям, улучшает качество управления персоналом на всех уровнях и во всех сферах деятельности.