Выбор концепции управления персоналом

     Управление  персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности.

     Планирование  и отбор трудовых ресурсов (предложение  на рынке труда, набор кадров, квалификационные требования к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование).

     Подготовка  кадров (анализ потребностей обучения, стили и методы обучения).

     Оценка  производительности (в том числе  аттестация).

     Повышение квалификации и профессионализма руководящих  кадров.

     Организация изменения и развития.

     Роль  руководящих кадров в обеспечении  эффективности управления организацией.

     Оценка  сотрудников.

     Повышение квалификации персонала.

     Взаимосвязь рынка труда и предприятия.

     Планирование  трудовой карьеры работника.

     Деловая оценка работника, в том числе  аттестация.

     Маркетинг персонала; и др.

     Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в него соответственно различные элементы этого множества.

 
 

     Наиболее  полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач :

     Подсистема  условий труда (психофизиология  труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности).

     Подсистема  трудовых отношений (групповые и  личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).

     Подсистема  оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости).

     Подсистема  планирования, прогнозирования и  маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок  труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения  персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация).

     Подсистема  развития кадров (обучение, повышение  квалификации, карьера, адаптация новых  работников).

     Подсистема  анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация).

     Подсистема  юридических услуг (правовые вопросы  трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).

     Подсистема  развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы).

     Подсистема  разработки оргструктуры управления (штатное  расписание, анализ существующей организационной  структуры управления и проектирование новой).

     В принципе с такой трактовкой СУП  можно согласиться и принять  ее за основу. Однако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые традиционно  закреплены за кадровой службой. Исторически  так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК), в большинстве случаев является консервативной. Это объясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами:

     В течение многих десятилетий в  стране господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функции.

     Роль  кадровой службы обуславливала и  ее профессиональный состав, когда  в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с  большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3. Специфика российского опыта.

 
 

      Проведенный анализ практики  управления персоналом в современных  российских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предприятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накопленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций России, ни опыт «образцовых» компаний мира.

     Очевидно, что нарождающаяся российская модель управления персоналом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретический опыт и практику, ни в коем случае при этом, не умаляя нашу самобытность, уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы западной или восточной культуры.

        Для формирования собственной  модели должны созреть, прежде  всего, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уровень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены.

  Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в американских, японских и российских организациях:

 
 
 
 

   С объективной  точки зрения, уровень развития всех этих факторов в современных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих факторов нельзя забывать и о менталитете русского народа…

     Характер «народа» трудно описать, возможно, раскрыть лишь его сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические, социально-генетические, культурные качества.

Основная особенность  русского характера (по оценке философов, историков, этнографов, психологов, социологов, писателей) состоит в противоречивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно назвать «маятниковым» характером, т.е. характером, проявляющимся по закону маятника (из одной крайности в другую).

 Н. Бердяев  неоднократно подчеркивал, что  русские — это «поляризованный  народ», он есть «совмещение противоположностей». В национальном характере русских имеется «черта, замеченная давно» и она «составляет несчастье русских: во всем доходить до крайностей, до пределов возможного», «черту доведения всего до границ возможного можно заметить в России во всем». «Каждой черте противостоят некие противовесы» (Д. Лихачев).

   «Это  характер, расколотый на противоположности, которые соединяются», состоящий «из структуры полярных противоположностей» [Л. Зонди].

   Ученые  прослеживают действие маятника в характере русского этноса на протяжении всей его истории и выделяют три «глобальных цикла»:

    1) «соборность»;

    2) «умеренный» и «крайний» авторитаризм, идеал «всеобщего согласия»;

    3) «смутное время», «катастрофа» [А.  Ахиезер].

    О маятниковом характере русского народа писали известные русские ученые-классики.

    Характер  русского народа включает в себя следующие  противовесы (Н. Бердяев):

«сильная любовь»  и «сильная ненависть» «доброта, человечность» и «жестокость» «мягкость» и «склонность к насилию» «смирение, рабство» и «бунт, склонность к разгулу и анархии» «универсализм, и «национализм, всечеловечность» самохвальство» «отсутствие внешней свободы» и «велика внутренняя свобода» «индивидуализм» и «безличный коллективизм» «искание Бога» и «воинствующее безбожие» «чувство личного и «выносливость к страданию», достоинства и чести» «жуткая покорность»

      В русском характере присутствует зримо две основные особенности: во-первых, поляризованная дихотомия; во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в состояние своей противоположности по закону «маятниковой модели»'.