Влияние организационной культуры на формирование организационной структуры

 Иерархическая культура  характеризуется высокой структурированностью  и формализованностью, большим вниманием к процедурам. Организацию объединяют официальная политика и формальные правила. Данный тип культуры в особенности присущ большим организациям, чаще государственным, с большим количеством иерархических уровней и стандартизированных процедур. Критериями успеха являются соблюдение графиков, надежность поставок, низкие затраты. Отношение к персоналу в такой культуре сводится к отношению "винтика" системы, при этом каждого человека можно заменить "равноценным" по умениям и навыкам.

 Рыночная культура  ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние  дела. В отличие от иерархии, где  внутренний контроль поддерживается  правилами, специализированными задачами  и централизованными решениями, рынок работает по другим принципам, главный фокус направлен на  операции с внешними клиентами  и достижение конкурентного преимущества. Основная цель организации - победа  в конкурентной борьбе, рыночное  доминирование. Ключевые ценности - конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. К персоналу в такой организации  относятся как к средству для  достижения цели. Кроме того, в  такой организации поощряются  соперничество и конкуренция  внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Для того чтобы повысить лояльность  сотрудников компаний данного  типа, необходима выверенная, долгосрочная  программа материального стимулирования. Она может включать в себя  и продажу акций предприятия, и специальные пенсионные фонды. Поддержание приверженности достигается  также за счет постулирования  целей и ценностей компании, за  счет разделения персоналом этих  ценностей и ощущения принадлежности  к данной компании. Рыночная организационная культура свойственна многим лидерам рынка, которые уделяют особое внимание управлению инновациями, так как в современных условиях лидерство на рынке (особенно на мировом) зависит от доступа к новым технологиям, ресурсам, новаторским идеям. В такой организации важно подчеркивать индивидуальный вклад работника в достижение целей организации.

 Клановая культура, или культура семейного типа, проникнута разделяемыми всеми ценностями, сплоченностью, соучастием, коллективизмом, чувством "мы". Приверженность персонала становится в рамках такой культуры одной из основополагающих ценностей. Организации с клановой культурой эффективно выживают в динамичной среде, прежде всего, за счет единства, сплоченности коллектива, создания особого климата в компании и ориентации на клиента. Типичными характеристиками организаций кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Можно выделить следующие механизмы достижения и поддержания приверженности в клановых культурах: минимальное количество иерархических уровней, неофициальность и самоуправление, длительная гарантия занятости, участие наемных работников в принятии решений.

 Наконец, адхократическая культура - это культура организации, способной наиболее гибко и быстро реагировать на чрезвычайно бурные внешние изменения, сочетая в себе принципы новаторства и поощрения творчества. Адхократии - временные структуры, которые можно быстро перестроить, если возникнут новые обстоятельства. Слово "адхократия" происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Такой тип организационной культуры часто свойственен проектным структурам, компаниям, занимающимся научными исследованиями, новейшими технологическими разработками, например, в сфере космоса или биотехнологий. Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типичны неопределенность, двусмысленность и/или перегрузка информацией. Также данный тип культуры будет адекватным для корпораций, активно занимающихся инновационной деятельностью.

 Таким образом, линейной  организационной структуре присущ  иерархический тип культуры, дивизиональной - рыночный и (или) клановый тип культуры, проектной и матричной структуре - адхократическая культура, но такое разделение не является жестким.

 В качестве примера  взаимосвязи организационной структуры  и культуры можно привести  созданную в начале 2011 года компанию  Better Works, которая занимается разработкой медиа-продуктов (создание и продвижение сайтов, контекстной рекламы), расположенной в Лос-Анджелесе. Частью организационной структуры этой компании является «…особая система мотивации, при которой особые алгоритмы анализируют поведение сотрудников, чтобы рекомендовать руководству то, чего они действительно хотят (например, поход в боулинг для отдела продаж). Специальное программное обеспечение анализирует результаты работы, по итогам которой для сотрудников разработана широчайшая система бонусов (от бесплатной химчистки до денежного вознаграждения)»[1, с.76]. Через пол-года, после введения данной системы, компания стала выпускать настолько эффективные продукты, что в конце  2011 года более крупная компания Redpoint инвестировала в Better Works 8 миллионов долларов. Такой результат свидетельствует о сильнейшем усилении организационной культуры (повышении коммуникации между сотрудниками, между отделами, перед всеми четко сформированы базовые представления деятельности компании).

 На современном этапе  развития экономики и общества  и с учетом глобального мирового  экономического кризиса можно  предположить, что изменения организационных  структур как способ выживания  организаций приведет к изменению присущих им до кризиса типов организационных культур.

 Вместе с тем, рассматривать  взаимосвязь организационной структуры  и культуры по принципу первичности  организационной структуры было  бы не совсем правильным.

 Так, любая организационная  структура формируется из людей, которые являются носителями  базовых культурных ценностей  конкретного общества и тем  самым культура гражданского  общества формирует организационную  структуру и культуру организации: «Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного  общества»[4, с. 103].

 Учитывая ограниченный  объем данной работы можно  сформулировать следующие выводы  по предмету исследования взаимосвязи  организационной структуры и  культуры:

1. Культура гражданского  общества формирует организационную  структуру и культуру организации.

2. Каждая организация, сознательно  или несознательно, устанавливает  свою собственную систему ценностей, которая составляет организационную  культуру или нравственный облик  организации. Как и более крупное  общество организация стремится  иметь собственную мораль, обычаи  и табу, что в конечном итоге  формирует присущие этой организации  индивидуальные способы ведения  дел. Соответственно определенный  тип организационной структуры  формирует свой тип организационной  культуры.

3. Поскольку организационная  структура должна обеспечивать  выполнение целей (миссии) организации, а в условиях кризиса еще  и выживание самой организации, то изменения организационной  структуры неизбежно вызывают  изменение сложившегося типа  организационной культуры. Следовательно, неблагоприятные факторы внешней  среды прямо влияют на адаптивные  механизмы изменения (подстройки) организационной  структуры, что влечет качественное изменение докризисной организационной культуры.

 Соответственно качественное  изменение организационной культуры  как важнейшего элемента внутренней  среды организации является условием  выживания организации в период  кризиса.

4. Исследование взаимосвязанных  процессов адаптивного изменения  организационной структуры и  культуры в период кризиса  является важным, творческим и  перспективным направлением развития  науки менеджмента.

 

Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры

Характеристика организационной структуры	Значение характеристики	Возможный тип организационной культуры
Тип структуры	Функциональный	Бюрократический, интровертный, коллективистский
	Матричный	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
Иерархия	Минимальная	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
	Максимальная	Бюрократический, коллективистский, интровертный/экстравертный
Централизация	Централизованное управление	Бюрократический, коллективистский
	Децентрализованное управление	Инновационный, индивидуалистический
Формализация (степень важности письменных распоряжений, правил)	Высокое значение	Бюрократический, интровертный, коллективистский
	Невысокое значение	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

 

1. Бертони С. «Чего хотят менеджеры»// Forbes, окт., 2011. - N 91. -  С.76.
2. Гавриленко О.В. «Европейская модель малого и среднего бизнеса»//Лизинг, авг., 2011. -  N 8. -  С.40-45
3. Глазатов А.    Взаимосвязь организационной структуры и культуры. НОУ ВПО «Институт бизнеса и права», Санкт-Петербург,2014.
4. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография / Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — 152 с.;
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2010. - 206с.
6. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2 т.: Пер. с англ. 13-го изд. :Учеб - Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 972c.
7. Cборник научных статей «Конкурентоспособность экономики России: проблемы и пути повышения»,СПб.: Институт бизнеса и права, 2012.
8. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов [Текст] / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 151 с.
9. Труфанов А. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации. Экономика, управление, финансы: материалы III междунар. науч. конф.  — Пермь: Меркурий, 2014. — С. 150-153.
10. Стеклова О. Е.  Организационная культура: учебное пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ,2010. - 127 с.