Установка на рабочем месте

Взаимосвязь задач. Возможность конфликта существует  везде,  где  один человек или группа зависят в  выполнении  задачи  от  другого  человека  или группы.  Например,  руководитель   производственного   подразделения   может объяснять  низкую производительность   своих   подчиненных   неспособностью ремонтной   службы   достаточно     быстро    ремонтировать    оборудование.

Руководитель  ремонтной  службы,  в  свою  очередь,  может  винить  кадровую службу,  что  не  взяла  на  работу  новых  рабочих,  в  которых   нуждались ремонтники.  Аналогичным образом, если  один  из  шести  инженеров,  занятых разработкой новой продукции, не будет работать  как  следует,  другие  могут почувствовать,  что  это  отражается  на  их  возможностях  выполнять   свое собственное задание. Это может  привести   конфликту  между  группой  и  тем инженером. который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все  организации являются   системами,   состоящих   из   взаимозависящих   элементов, при неадекватной работе  одного  подразделения  или  человека  взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

             3.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

Уклонение. Этот стиль характеризуется подразумевает, что  человек  старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это  не  попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий,  не  вступать  в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется  приходить  в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.  Этот  стиль  характеризуется  поведением.  которое   диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы  все  -  одна  счастливая команда, и не  следует  раскачивать  лодку”.   “Сглаживатель”  старается  не выпустить  наружу  признаки  конфликта   и   ожесточенности,   апеллируя   к потребности в солидарности.  К  сожалению,  совсем  забывают  про  проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у  другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай  о  том  хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония  и тепло,  но  проблема  останется.  Больше  не  существует   возможности   для проявления  эмоций,  но  они  живут  внутри  и   накапливаются.   Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном  счете произойдет взрыв.

Принуждение. В рамках этого  стиля  превалируют  попытки  заставить  принять свою  точку  зрения  любой  ценой.  Тот,  кто  пытается  это   сделать,   не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой  стиль,  обычно  ведетсебя агрессивно, и для влияния на  других  обычно  использует  власть  путем принуждения. Конфликт можно  взять  под  контроль,  показав,  что  обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая  у  него  уступку по праву  начальника.  Этот  стиль  принуждения  может  быть  эффективным  в ситуациях, где руководитель  имеет  значительную  власть  над  подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается  в  том.  что   он  подавляет  инициативу подчиненных, создает большую вероятность  того,  что  будут  учтены  не  все важные факторы, поскольку представлена лишь  одна  точка  зрения.  Он  может вызвать  возмущение,  особенно  у  более  молодого  и  более   образованного персонала.

Комромисс.  Этот  стиль  характеризуется  принятием  точки  зрения   другой стороны, но лишь до некоторой  степени.  Способность  к  компромиссу  высоко ценится  в  управленческих  ситуациях,  так  как  это  сводит   к   минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро  разрешить  конфликт  к удовлетворению обеих сторон. Однако,  использование  компромисса  на  ранней стадии конфликта, возникшему по  важному  решению  может  помешать  диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.  Такой  компромисс  означает согласие только во избежание ссоры,  даже если при этом происходит отказ  от

благоразумных  действий. Такой компромисс - это удовлетворенность  тем,  что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в  свете  имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы.  Данный  стиль  -  признание   различия  во   мнениях   и готовность  ознакомиться  с  иными  точками зрения,  чтобы  понять  причины конфликта и найти курс  действий,  приемлемый  для  всех  сторон.  Тот,  кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет  других,  а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.  Расхождение  во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что  у  умных  людей есть свои представления о том,  что  правильно,  а  что  нет.  Эмоции  можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом,  отличный  от  вашего  взгляд.

Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого  требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в  разрешении конфликта  (путем  решения   проблемы)   способствует   созданию   атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

      Из    исследований  известно,   что   высокоэффективные   компании   в

конфликтных  ситуациях  пользовались  стилем  решения  проблем  больше,  чем малоэффективные   компании.   В    этих    высокоэффективных    организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не  подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

    Некоторые  предложения  по   использованию   этого   стиля   разрешения конфликта:

1. Определите проблему  в категориях целей, а не решений.

2.  После  того,   как  проблема  определена,  определите  решения,  которые

приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте  внимание на проблеме,  а  не  на  личных  качествах  другой

стороны.

4.  Создайте  атмосферу  доверия,  увеличив   взаимное   влияние   и   обмен

информацией.

5. Во время общения  создайте положительное отношение друг к другу,  проявляя симпатию и выслушивая мнение  другой  стороны,  а  также  сводя  к  минимуму проявление гнева и угроз.

3.3 Пример конфликтной ситуации

Кафе.

 Персонал включает  как мужчин, так и женщин, разных  возрастов. На очередном собрании  управляющих заведением, было принято  решение принятии в свой штат  сотрудников второго администратора  зала. Во время собрания, ныне  работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения.  На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение  противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места.

Конфликт пошел на новый виток; наш персонал стал жаловаться на неприятную психологическую атмосферу на работе.

В результате непонимания и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее слово в предвзятом отношении руководства к нему.

Начнем, с:

Базой или основой выше предложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала,  и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними.

Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди  персонала.

Предмет данного конфликта – невозможность примирения, так как  конфликт уже имел зрелый характер.

Стороны конфликта – руководство и подчиненный .

Социально положение субъектов – разное социальное положение.

Окружающая среда –кафе, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также ответственная работа с персоналом, требующая высокого профессионализма и квалифицированности .

Инцидент конфликта – переход конфликт на обозрение всего коллектива.

Исход конфликтной ситуации – уход  несогласной стороны и  обвинение руководства  в некомпетентности.

На мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых,  отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло.

Вывод: Я думаю, решение имеющегося конфликта является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих.

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

4. Дать краткий  ответ в виде плана (или тезисов): что представляет собой процесс  формирования команды?

4.1 Процесс формирования команды

 Деятельность организации во многом определяется эффективностью функционирования формальных групп. Именно поэтому руководители современных предприятий стремятся к формированию команды единомышленников. Сегодня необходимость такой «команды» служит не прихотью менеджера, а требованием времени.

Под командой понимается общность сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих при этом максимум ответственности и инициативности.

Категории «команда» и «группа» имеют несколько разное значение. Если группа - это некоторая общность людей в организации, то команда - это всегда эффективная группа индивидов.

К основным характеристикам команды относят наличие общей цели и высокую степень участия членов в разработке новых идей. Исследователи отмечают специфические различия между группами и командами:

• в группе существует один ярко выраженный лидер; в команде лидерство разделено между ее членами;
• в группе доминирует личная ответственность; в команде личная ответственность дополняется коллективной;
• в группе производятся продукты индивидуальной деятельности; в команде - продукты коллективной деятельности;
• группа обсуждает, решает и делегирует; команда обсуждает, принимает решение и выполняет его.

Любая команда представляет собой группу, но не всякой группе присущ командный дух. При этом сформировавшаяся в организации команда будет иметь более высокие результаты, чем другие группы за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть целого.

На основе этого в команде возникает синергетический эффект. Суть этого эффекта состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов, если бы они работали порознь. Этот эффект обеспечивается тем, что в командах, по сравнению с группами более ярко выражены такие характеристики как: одинаковые ценности, внутренние взаимосвязи, преданность, согласованность, доверие, сотрудничество, значимость групповых процессов.

В реальных организациях команды могут возникать спонтанно на основе элементов корпоративной культуры, а могут быть сформированы менеджером в процессе создания формальных групп. При этом следует учитывать, что современная команда не обязательно должна работать в одном помещении. Члены команды могут работать индивидуально и общаться с помощью электронных средств.

Эффективная командная деятельность предполагает учет национальных особенностей при построении команды, а также - уровень зрелости подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Тест

1. Соотнесите черты индивидуальности (модель «Большая пятерка») и их характеристики:

 

а1: экстраверсия

а2: нейротизм

а3: доброжелательность

а4: сознательность

а5: открытость к познанию

 

б1: фантазии. Действия. Идеи

б2: беспокойство. Концентрация на внутреннем мире. Уязвимость

б3: компетенция. Порядок. Самодисциплина

б4: положительные эмоции. Общительность. Теплота

б5: доверие. Прямодушие. Мягкость

 

 

2. Эмоциональность как природное свойство личности определяется следующим образом:

а: характеристика личности, которая проявляется в различной степени возбудимости индивида, в динамике его эмоций и чувств, характеризующих отношение к внешнему миру

б: состояние раздражительности личности

в: степень проявления возбудимости

г: агрессивность личности

 

3. Эффект ореола как особенность восприятия личности означает:

а: ошибочное восприятие личности

б: восприятие личности на основе ее самых хороших черт характера

в: восприятие личности на основе выводов, сделанных в процессе постоянного общения

г: восприятие личности на основе одной из черт характера, например, манеры говорить, внешнего вида, привычке улыбаться при общении, и т.д.

 

4. Система мотивов личности, побуждающая ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением это:

а: направленность личности

б: убеждения

в: привычки

г: настроение

д: стереотипы поведения

 

5. Процесс бессознательного приписывания другому лицу собственных негативных чувств и желаний называется:

а: дискредитация

б: вымещение

в: проекция