Условия труда исследователей и разработчиков, их совершенствование в инновационном процессе

Скользящий график разрешает  менять время начала и окончания  работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день - 8 часов.

Переменный день разрешает  менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в  итоге в конце недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов).

Скользящий график и переменный день наиболее эффективны в отраслевой науке. За рубежом аналогом ему являются лаборатории промышленных фирм и  частного малого бизнеса.

Очень гибкий график требует  присутствия работников в общее  время (например, с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник  и пятницу).

Гибкое размещение позволяет  менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т. п.

Эти виды расписания работы (очень гибкий график и гибкое размещение) наиболее характерны для учреждений РАН (Российской Академии Наук). За рубежом эти виды расписания работы рассматриваются как перспективные, особенно в условиях, когда работник связан с помощью электронного устройства с главным офисом.

Между тем в некоторых  исследованиях обращается внимание на то, что некоторые люди, работающие на дому, испытывают неудовлетворенность  в связи с отсутствием, например, привычных социальных контактов  и т.д.

Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от работы какого-либо оборудования, например, для работников, выполняющих  опытные и экспериментальные  работы.

Рабочее время состоит из времени работы и времени перерывов. В первое включается основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места. Второе состоит из времени технологических и организационных перерывов.

В течение основного времени  достигается непосредственная цель данного трудового процесса. Вспомогательное  время охватывает выполнение действий, связанных с обеспечением основной работы, и вместе с основным составляет оперативное время. В рамках времени обслуживания рабочего места осуществляется уборка, наведение порядка, сортировка материалов, подготовка к работе оборудования.

Эффективность умственного  труда наряду с обеспечением оптимальных  условий трудовой деятельности (удобство рабочего места, необходимый уровень  освещенности, отсутствие посторонних  раздражителей, соответствующая температура  и чистота воздуха) во многом связана  с организацией полноценного отдыха в течение рабочего дня и после  работы.

В течение рабочего дня научному сотруднику необходимы кратковременные перерывы для отдыха. Рациональная частота и длительность перерывов со временем определяются индивидуально. Для уменьшения периода вырабатываемости, полноценности кратковременного отдыха многие опытные научные работники советуют делать перерывы только после преодоления наиболее сложного этапа работы. Тогда перерыв проходит на положительной эмоциональной волне, человек за короткое время восстанавливает свои силы и без «раскачки» включается в работу.

2.3 Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [6, с. 162]. Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит и факторов мотивации великое множество. Попробуем проанализировать и сравнить факторы мотивации, действующие на российских и зарубежных предприятиях.

В русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала  в разных странах. Так, по выводам  экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.[7, с.32]

В настоящее время менеджеры  разных стран имеют проблемы с  системой мотивирования персонала в сфере инноваций. В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Лучшие  фирмы США, такие,  как “IBM”, ”AMD” и др.,  затрачивают  на  совершенствование каждого  своего  специалиста от 25 до 40 дней в году. В  Японии  фирмы  через  каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне,  в него  “вкладывают”  деньги,  обучают новой профессии и обеспечивают  горизонтальный рост.

Американские менеджеры  удивляются, почему  их  работники  не так  преданы  своей  работе,  как, например,  японцы.  Обычно  японские  работники имеют  пожизненно  гарантированную  работу  и  более  30%  оплаты  их  труда зависит  от прибыли фирмы.  Поэтому в  каждом техническом  новшестве  японский рабочий  видит  свой  будущий   успех. Американские   рабочие   не   имеют гарантированной работы, и, если дела на  фирме  идут  плохо,   то  в  первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом  новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам.  Плюс ко всему,   большинство американских работников получают вознаграждение не за  конечные  результаты, а за  отработанное время, что  типично и для России. [8, с.235]

      В современных  российских и зарубежных компаниях  применяются, по крайней мере, 8 способов мотивирования.

1. Деньги.   Стимулирующая    роль   денег   особенно   эффективна,   когда предприятия вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от   выполнения работы и получения конкретных результатов, а не  за  отсиженное  на  рабочем месте время.
2. Одобрение. Одобрение является еще более мощным  способом  вознаграждения, чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти  все  люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и  уважают. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.
3. Действие.  Служащие,   которые   приобретают   акции   и   становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но  для  того,  чтобы  использовать этот  способ  вознаграждения,  предприятие  должно  использовать   групповое принятие  управленческого  решения  вместо   авторитарного   и   производить конкурентоспособный товар.
4. Вознаграждение свободным временем. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий, как уже говорилось ранее, стало внедрение гибких графиков работы.
5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику.  Способ  вознаграждения наиболее  значим  для эффективных   сотрудников-профессионалов. 
6. Продвижение по служебной  лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего  руководства, но именно он  позволяет  в  настоящее  время  таким  компаниям,  как  “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее  положение на рынке в США.
7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот  способ  особенно хорош, когда работники стремятся  стать  профессионалами,  но  ощущают  над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую  работу   они  выполняли  бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими  результатами.
8. Призы. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Российские компании успешно пользуются опытом зарубежных коллег.[8, с. 45]

Сравнительный анализ российских факторов мотивации с американскими  и японскими, представляется важным  потому, что сегодня США и Япония символизируют успех и процветание. В современном мире американская и японская модели управления персоналом являются наиболее ярко выраженными. Занимая доминирующее положение сегодня, американский и японский стили управления персоналом определяют основные тенденции и направления развития теории и практики науки управления и могут быть использованы в российских условиях.

Подводя итоги по всему  вышесказанному, хотелось бы представить  результаты сравнительного анализа  факторов, влияющих на условия труда  научных работников, в следующей таблице:

Таким образом, условия труда и факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом. Хочется надеяться, что, адаптируя опыт зарубежных коллег и применяя собственные навыки, менеджеры добьются эффективной мотивации сотрудников российских предприятий.

3 Проект

3.1 Условия труда исследователей и разработчиков на предприятии «Шатл-С»

Научно-технический прогресс внес серьезные изменения в условия  производственной деятельности работников умственного труда. В настоящее время компьютерная техника широко применяется во всех областях деятельности. Почти на каждом предприятии имеются программисты, разрабатывающие определенные программы и внедряющие нововведения.

В данной главе будут рассмотрены  основные условия труда инженеров-программистов  в фирме «Шатл-С»

Фирма «Шатл-С» - сравнительно молодая организация, занимающаяся в основном торгово-закупочной и  посреднической деятельностью в  широком спектре товаров и  услуг, а так же имеющая дочернюю компанию, организующую сбор и сдачу  в переработку вторсырья. Какая-либо производственная деятельность на предприятии  отсутствует.

Рассмотрим более подробно условия труда программистов  на примере отдела информационных технологий, который отвечает за техническую  поддержку работы сотрудников всех отделов. В этот отдел входят специалисты  по обслуживанию оргтехники, специалисты  по системным проектам и автоматизации. Их труд носит интенсивный, напряженный  характер, требующий значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии.

Рабочее место - это часть  пространства, в котором инженер  осуществляет трудовую деятельность, и проводит большую часть рабочего времени. Рабочее место, хорошо приспособленное  к трудовой деятельности инженера, правильно и целесообразно организованное, в отношении пространства, формы, размера обеспечивает ему удобное  положение при работе и высокую производительность труда при наименьшем физическом и психическом напряжении.

При правильной организации  рабочего места производительность труда инженера возрастает с 8 до 20 процентов.

Рабочее место программиста должно занимать площадь не менее 6 м², высота помещения должна быть не менее 4 м, а объем - не менее 20 м³ на одного человека. После проведения анализа рабочего места программиста в организации было выяснено, что площадь данного рабочего места составляет 12 м², а объем 48 м³, что соответствует приведенным требованиям. В результате анализа были выявлены нарушения в организации непосредственно самого рабочего места программиста.