Управление трудовыми ресурсами

    Руководствуясь  статьями 191 и 192 Трудового Кодекса  РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране. 

1.2. Поощрение за добросовестный труд.

     Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

     Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Нормы необозначенные в данных нормативно-правовых актах или порядок применения которых нарушен юридического значения не имеют.

   Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно  исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

1. объявляет благодарность;
2. выдает премию;
3. награждает ценным подарком;
4. награждает грамотой;
5. представляет к званию лучшего по профессии.

     За  особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут  быть представлены к государственным наградам.

     Поощрение должно быть оформлено письменно  приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе  указывается, за какие конкретно  успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько  мер поощрения.

     Применение  мер поощрения право, а не обязанность  работодателя.

     Поскольку, применение поощрение за добросовестных труд – прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания.

     Видимо, можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей  обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства - коллективные договоры и соглашения.

     Такое же дополнение и уточнение требует  и положение о преимуществе в  виде продвижения по работе. Видимо, таким уточняющим фактором служит установленная  в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении конкурса и так далее. Примером этому могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”.

     В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления.

     Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые  являются высшей формой поощрения. Право  награждать государственными наградами принадлежит главе государства – Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

     Государственные награды и почетные звания присваиваются  Указом президента РФ, которые публикуются  в собрании законодательства РФ.

     В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия –  медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

     Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

     В настоящее время, существуют следующие  почетные звания: заслуженный деятель  науки РФ, заслуженный учитель  школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народны артист РФ и так далее.

     В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях” ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить  работников государственных  наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа  Президента, по представлению судебных органов.

1.3. Дисциплинарная ответственность и ее виды.

     Дисциплинарная  ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и так далее). Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет.  Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

   - отсутствие работника без уважительной  причины на своем рабочем месте  не более трех часов в течении  рабочего дня, а так же и  более трех(теперь – четырех)  часов, если он находится на  территории производства;

   - отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;

   - отказ или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий  и отказ от прохождения в  рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.

     Трудовое  законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя они требуются для  применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, Постановление о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и движению поездов или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретной ответственности за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по соглашению с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

     Дисциплинарная  ответственность – это обязанность  работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

     По  трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности  общая и специальная. Они различаются  по категориям работников, на которых  распространяется , по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

     Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе  и на должностных лиц администрации  производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание 

2)выговор

3)увольнение  по соответствующим основаниям…”

     Специальная дисциплинарная ответственность установлена  специальным законодательством (Федеральным  Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ ”, уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии.

     Порядок применения мер дисциплинарных взысканий  по специальной дисциплинарной ответственности  в большинстве уставов, положений  тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий( например, дисциплинарное расследование, которое может длится до года, и другое).  

2. СУЩНОСТЬ  И ЗНАЧЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ

2.1. Сущность, структура и показатели отношения к труду

     В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и  отношения человека к труду. Они  являются одним из определяющих признаков характера труда. При этом человек не пассивный носитель указанных отношений. Реализуя эти отношения в процессе целесообразной деятельности, он не только преобразует и присваивает "вещество природы в форме, пригодной для его собственной жизни", но и изменяет социальные отношения, "изменяет свою собственную природу", свои физические и духовные способности, свои сущностные силы. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду, отношение друг к другу - определенные социальные качества.

     Профессиональные  способности, навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и в первую очередь от того, как человек относится к труду. Отношение к труду не может быть положительным, отрицательным и индифферентным (безразличным, нейтральным). Оно оказывает огромное воздействие на развитие производительных сил и всю систему производственных отношений общества.

     Сущность  отношения к труду заключается  в реализации того или иного трудового  потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

     Отношение к труду можно определить как  характеристику типа духовной связи  индивида с предметом, средствами и  продуктом труда, а также с производственной средой (ситуацией).

     Отношение к труду - эволюционирующая характеристика трудовой деятельности. Изменение отношения к труду может быть связано с изменением условий трудовой деятельности, этапами профессиональной карьеры, особенностями образа жизни, процессами, происходящими в обществе, а в методологическом плане - с утратой действующей концепцией отношения к труду своих объяснительных возможностей. В отечественной социологии в исследовании феномена отношения к труду можно условно выделить пять этапов, несмотря на неизменность основополагающего методологического принципа историзма, что связано с накоплением эмпирического материала и необходимостью поиска новых, более совершенных и адекватных методик исследования.