Управление революции во II половине 20 века

План

Введение

Глава 1. Управленческие революции в I половине 20 века

1.1.Классическая теория   управления

    1.2. Концепция школы человеческих отношений.  Сущность и основные понятия

Глава 2. Управление революции во II половине 20 века

2.1. Теория «Х» и теория  «Y». Основные понятия и сущность

2.2.Принципы научной школы  управления. Сущность и основные  понятия

     2.3. Количественные школы управления

Заключение

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            Введение

Понятие «менеджмент трактуется в научной литературе по управлению достаточно широко: как процесс, как искусство управления, как наука управления, как аппарат управления, как функции управления, как люди, управляющие организацией. Между этими трактовками нет противоречий, они взаимодополняют друг друга.

 Понятия «управление» и «менеджмент» традиционно воспринимаются как синонимы. В широком смысле такой подход не только возможен, но и необходим, поскольку обеспечивает простоту обозначения и единую основу восприятия социально-экономических процессов. Но профессиональное применение этих терминов обуславливает необходимость четкого обоснования и уточнения как их научных дефиниций, так и конкретного применении. Однородность первичного восприятия их понимания и содержания основывается на универсальном переводе англоязычного термина «to manage» как «управлять».

Сегодня в России термин «менеджмент» употребляется не только как обозначение вида профессиональной деятельности, но и непосредственно осуществляющего его субъекта. В обиходе его нередко определяют как руководство. Такая однозначность основывается на едином, официально и профессионально закрепляемом статусе группы первых лиц организации, называемых как ее руководством, так и менеджментом.  Все вышесказанное и обуславливает актуальность данной темы.

Целью данной курсовой работы является изучение управленческих революций в менеджменте.

На протяжении XX века менеджмент выступал в роли дисциплины, организующей экономическую деятельность. Непрерывный поиск более эффективных форм управления организациями формировал направление экономической эволюции. По мере накопления и практического закрепления знаний происходило формирование принципов эффективного руководства. Развитие науки управления в 20 веке характеризуется множеством школ и подходов, разрабатывающих те или иные аспекты менеджмента. Ориентация той или иной школы менеджмента зависела от факторов, доминирующих в науке и производстве на тот или иной момент. В условиях современного индустриального роста впервые эти принципы были сформулированы классиками теории управления: Ф.Тейлором, А.Файолем, Г.Эмерсоном .

 Для достижения данной  цели были поставлены и изучены  следующие задачи:

- рассмотреть классическую теорию управления;

    - изучить концепцию школы человеческих отношений; 

     - охарактеризовать  управление революции во II половине 20 века;

 

   Глава 1. Управленческие революции в I половине 20 века

1.1.Классическая  теория   управления

Классическая теория   управления сформировалась в период с 1920 по 1950 г.

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841—1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления представители классической школы рассматривали организацию в целом и занялись разработкой подходов к совершенствованию управления с позиций организационной целостности. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административные должности в различных организациях. Так, Файоль, которого называют отцом менеджмента, на протяжении 30 лет (1888—1918 гг.) был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо». Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода Файоля в отставку (1918 г.) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время Первой мировой войны1.

Файоль ставил во главу угла непосредственно процесс управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации. Эта точка зрения изложена, в частности, в основном труде ученого «Общее и промышленное управление», написанном в 1916 г.

Концептуальный базис исследований Файоля выделяет в любом предприятии два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под второй — отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали собственно предметом изучения Файоля. Им были предприняты попытки обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми как части общего учения об управлении предприятием.

Администрирование, по мнению А. Файоля, является основой управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

— техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

— коммерческую (закупка, продажа, обмен);

— финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

— охранную (охрана собственности и физических лиц);

— учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

— административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль идентифицировал как общее управление, а основное внимание сосредоточивал на административных операциях, суть которых заключается в управлении персоналом. Он выдвинул рекомендации об использовании санкций как основного метода управленческого воздействия.

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции исследователь рассматривал только как объект воздействия административной функции, имеющей интегрирующую основу.

Теория управления по А. Файолю (в его терминологии — администрирование) есть совокупность правил, приемов, принципов, направленных на повышение эффективности предпринимательской деятельности, рациональное использование ресурсов предприятия во всей их совокупности.

Мировую науку обогатили 14 принципов управления Файоля (т.е. фундаментальных, или универсальных, правил). При этом главный его вклад в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс и сформулировал принципы эффективного управления. Он, в частности, утверждал, что вся деятельность предприятия, направленная на повышение эффективности, на успех, может быть подразделена на вышеперечисленные шесть групп, или сфер.

В любом предпринимательстве вне зависимости от его масштабов, как утверждает Файоль, всегда присутствуют эти шесть сфер (групп) деятельности. Не последнее место среди них занимает шестая группа, т.е. собственно управление. Именно для нее он и сформулировал свои принципы и функции.

 Принципы управления Файоля заключаются в следующем [8],

1. Разделение труда подразумевает расширение специализации, что неизбежно приводит к повышению квалификации исполнителей, а следовательно, и к росту объемов производства и качества продукции. Специализация позволяет сократить число целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия работников.

2. Под властью и ответственностью сотрудника понимается, что, реализуя свое право отдавать приказы и распоряжения, предоставлять и передавать полномочия, он одновременно принимает на себя ответственность.

3. Дисциплина означает следование соглашениям, достигнутым между предприятием и наемными работниками. Дисциплина обеспечивается многими факторами, в том числе справедливыми санкциями.

4. Единоначалие предполагает, что исполнитель, дабы не допускать конфликтов при выполнении распоряжений, должен подчиняться только одному начальнику.

5. Единство направления действий подразумевает, чтобы люди, занятые в одних сферах деятельности, подчинялись одним целям и действовали по единым планам.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим заключается в том, что менеджер должен обеспечить подчинение интересов работников интересам предприятия. Превалирование целей подчиненных над целями предприятия недопустимо.

7. Вознаграждение персонала: справедливая оплата за работу представляет собой важный стимул к труду (хотя Файоль подчеркивал, что совершенной системы стимулирования нет).

8. Централизация и децентрализация — данный принцип заключается в обеспечении приемлемой пропорции между централизацией и децентрализацией, способной изменяться в зависимости от конкретных условии. Особую важность приобретает определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты. ^

9. Скалярная цепь представляет собой иерархическую зависимость, а значит, и подчиненность руководителей предприятия различных уровней (сверху вниз). При этом должна соблюдаться необходимая приемлемость между количеством уровней управления и числом подчиненных одному руководителю.

10. Порядок подразумевает соблюдение как материального, так и социального порядка. Первый из них сводит к минимуму потери рабочего времени и обеспечивает рациональное расходование материалов. Второй — эффективную организацию труда.

11.Принцип справедливости  должен сопровождать отношения между руководителями и сотрудниками.

12.Стабильность рабочего  места персонала. Успех любой  деятельности обусловлен наличием  стабильных управленческих кадров. Посредственный, но постоянно работающий руководитель предпочтительнее талантливого менеджера, который не дорожит своим рабочим местом.

13.Принцип инициативы  означает, что всем сотрудникам организации должны предоставляться возможности для проявления активности, способности к поиску, самостоятельности.

14.Корпоративный дух. Гармоничные  отношения персонала организации формируют благоприятную корпоративную среду. Файоль писал: «Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого по его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений».

Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, написанных в начале XIX в., посвящались развитию теории структур власти и описывали организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией. Идеальная организация в его представлении характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, конкретными правилами и инструкциями, а также безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что в реальной практике такой «идеальной бюрократии» не существует и что она, скорее, является избирательной моделью реального мира. В основе его теории о работе и о том, как работа может выполняться в больших коллективах, лежит именно эта модель. Данная теория определила структурное построение многих современных крупных организаций. Идеальная бюрократия по Веберу имеет следующие характеристики1.

1.Разделение труда. Рабочие  задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные  задания.

2.Иерархия власти. Отделы  и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.

3.Формальный отбор. Все  члены организации должны отбираться  на основе их квалификации, уровень  которой определяется на экзамене, или в соответствии с их  опытом и подготовкой.

4.Формальные правила и  процедуры. Чтобы обеспечить однородность  и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила.

5.Беспристрастность. Правила  должны выполняться всеми, и соответственно  методы контроля должны применяться ко всем служащим одинаково, без личных предпочтений.

6.Ориентированность на  карьеру. Менеджеры являются должностными лицами (а не владельцами хозяйственных единиц, которыми они управляют). Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации. Исключительно важно поэтому создать менеджеру условия для карьерного роста.

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм. Работы Вебера, в отличие от работ Тейлора, не носили столь очевидного практического характера, однако разработанный им «идеальный тип» организации и сегодня подходит для описания многих реально функционирующих организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Концепция школы  человеческих отношений.  Сущность  и основные понятия

Школа человеческих отношений зародилась в 20— 30-е гг. XX столетия. Ее особенностью является концентрация внимания на ключевой роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

 Наибольший вклад в  изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнские исследования, проводившиеся в американской компании «Western Electric» под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880—1949). Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако только в том случае, если организация труда может характеризоваться как рациональная и эффективная).