Управление персоналом

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ УКРАИНЫ

ИНСТИТУТ  МУНИЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА  И БИЗНЕСА

ЧЕРНИГОВСКИЙ  УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР

 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ» 
 
 

Сдал:      

Студент 4-го курса    

Специальность «Экономика предприятия» 

Цеков К.      

_______________________________  

Принял:      

________________________________ 

________________________________  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Чернигов, 2002 г. 
CОДЕРЖАНИЕ: 
 

 

1. Введение.

1.1. Предмет, цель  и содержание курса  управления персоналом.

     Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

     Содержание  курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления.

     Курс  необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду.

     Цель  – изучение принципов и методов формирования и развития персонала.

     Структура курса:

1. Концепция управления персоналом
2. Модель управления персоналом в общей системе управления:

• Цели

• Функции
• Организационная структура
• Методы

3. Технология управления персоналом:

• Отбор и найм
• Адаптация
• Деловая оценка персонала и т.д.

4. Мотивация

5. Организация обучения персонала
6. Персональный менеджмент

     Управления  персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

1.2. Место  управления персоналом  в системе современных  наук.

     Управления  персоналом существует издавна.

     1. Теоретический уровень - получение  новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

     2. Вопросы о преобразовании реальных  производственных ситуаций, то есть  разработка конкретных моделей,  проектов, предложений ля эффективного  использования персоналом.

     Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:

• Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)
• Психологические
• Общая психология
• Теория поведения
• Конформизм
• Психология труда
• Социальные
• Групповое поведение
• Психология общения
• Психология труда
• Теория организации
• Трудовое и социальное право – крайне важно в трудовой деятельности.
• Политология
• Конфликтология 

1. Личность и организация

2. Между различными организациями

• Демография – статистика населения

• Менеджмент
• Международные экономические отношения

1.3. Персонал, как объект изучения.

     Персонал  – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

• квалификация
• компетенция
• способности
• установки

     Главным, из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:

     А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные  работники (осуществляют помощь основному  производству).

     Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).

     В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).

     Г) Обслуживающий персонал.

     Д) По полу (мужчины и женщины).

     Е) По стажу

     Ё) По квалификации 

     Служба  управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.

2. Виды  деятельности в  руководстве.

2.1. Общие определения.

     Для начала, дадим понятие руководству. Можно привести множество определений из разных источников. К примеру, рассмотрим следующее. Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

    Прежде  всего, руководство стоит рассматривать  как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.

    Третий  элемент руководства – обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.

    Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных.

2.2. Стратегии управления  персоналом.

     Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

     То  есть стратегия представляет собой  этакие долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила.

     Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:

• Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии
• Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом
• Анализ внешней окружающей среды

     -  выявление технико-экономических  тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)

      -   конкуренция  кадров, то  есть выявление особенностей  функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)

     - социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время эта ситуация в Украине достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к  требуемым стандартам.

     Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии.

• Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

       Но  и это ещё не всё. Вариантов  действия обычно бывает несколько и  поэтому надо выбрать тот, который  будет самым подходящим и ежедневно  применяться в кадровой политике предприятия.

       Существует  несколько вариантов развития стратегии:

1. Стратегия предпринимательства
2. Стратегия динамического роста 
3. Стратегия прибыли
4. Стратегия ликвидации

       Выбирая общую стратегию, выбирается общий  подход к управлению персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития -  представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи,   то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

3. Эффективность управления персоналом.

3.1. Виды руководства.

       Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.  Илл. 1 показывает автократичный - либеральный континуум.